Фирма не большая 8 человек. Заработная плата выплачивается каждый месяц, но каждый месяц разная (как решит директор).
Вопрос: Нужен ли приказ ген.директора на выплату заработной платы?
Вид для печати
Фирма не большая 8 человек. Заработная плата выплачивается каждый месяц, но каждый месяц разная (как решит директор).
Вопрос: Нужен ли приказ ген.директора на выплату заработной платы?
Так делать нельзя!
Вы можете назначит минимальный оклад, а остальное выплачивать премиями, издавая каждый месяц приказ.
А если так было весь год? Что теперь делать?
Мин. оклад назначен например:1500 р, а выплачивается меньше.
Так сделайте минимальный оклад меньше. Может на каждый месяц делать отдельный приказ о внесении изменений в штатное расписание. Но неуверена насколько можно это делать ежемесячно.
Так нельзя!Цитата:
Мин. оклад назначен например:1500 р, а выплачивается меньше.
Лучше наоборот, назначить меньше, а выплачивать больше по приказу о премиях.
Это нарушение трудового законодательства.Цитата:
А если так было весь год? Что теперь делать?
Мин. оклад назначен например:1500 р, а выплачивается меньше.
Советую Вам переделать все документы (штатное расписание, трудовой договор) с меньшим окладом и сделать на каждый месяц приказ на выплату премий. Не забудьте положение о премировании.
Менять оклад можно и ежемесячно в сторону увеличения. А вот в уменьшение - только с письменного согласия сотрудника. ИМХО.
Вопрос, чем это обернётся. Например, налоговую инспекцию такой факт, имхо, не обеспокоит. Если сами сотрудники не против, то нарушение останется незамеченным (если не нагрянет какая-нибудь инспекция по труду, что вряд ли, или если не испортятся отношения с сотрудниками).
Конечно, возможность "плавающей" зарплаты лучше предусмотреть в трудовых договорах. Ежемесячно приказ директора. Почему обязательно премии?
А от чего зависит такая "плавающая" зарплата?
Если от количества отработанных часов, то в договорах можно предсмотреть привязку к часам. Если от курса доллара, то к доллару, если от штрафов, то по ТК штрафовать нельзя - значит используете вариант с премиями. Ноги откуда растут у вашей "плавающей" зарплаты?
MMM, "плавающая" зарплата ТрК РФ не предусмотрена. Дело в том, что о понижении зарплаты работник должен быть предупреждён в письменной форме за 2 месяца до события. Поэтому невозможно менять каждый месяц зарплату.
На семинаре по кадровой документации нас ориентировали таким образом. Если Вы меняете зарплату отдельному работнику (причины могут быть разные), то это делается приказом по кадрам. Для таких приказов предусмотрена отдельная нумерация и работник должен расписаться в том, что он с приказом ознакомлен.
Если же оклады меняются сразу для всех работников по экономическими причинам, например, индексируются, то это общий приказ по организации.
ИМХО: Можно менять оклады ежемесячно, только, если зарплата понижается, надо брать расписку, что работники согласны. Никто не запрещает нам каждый месяц предупреждать работника о том, что через два месяца его зарплата понизится.
Если оклады "привязаны" к курсу доллара, то всё-равно нужно делать приказ об утверждении окладов в рублях ежемесячно.
Совершенно верно, но насколько я понимаю, в данном случае не известно какая зарплата будет в текущем месяце, не говоря уже о том, что будет через 2 месяца.Цитата:
Никто не запрещает нам каждый месяц предупреждать работника о том, что через два месяца его зарплата понизится.
Можно конечно сделать предупреждение задним числом, но это чревато последствиями. Возьмёт кто-нибудь да не согласится подписывать такие уведомления, в силу каких-либо обстоятельств. Лучше обезопасить себя назначив маленький оклад и выплачивая большую премию.
Занижение з/п идет в связи с тем, что фирма не может больше платить, и занижают всем сразу.
В качестве чрезвычайной меры, чтобы оправдать уже свершившийся факт, вполне можно сделать задним числом по одному приказу в месяц и попросить работников расписаться на тех, где зарплата уменьшалась.
А на будущее лучше поступать так, как советует Элина.
Это совершенно не важно. Всё равно должны быть уведомления о снижении зарплаты.Цитата:
Занижение з/п идет в связи с тем, что фирма не может больше платить, и занижают всем сразу.
Предположим, зависит от настроения хозяина...Цитата:
Исходное сообщение Демидова Татьяна
А от чего зависит такая "плавающая" зарплата?
...Ноги откуда растут у вашей "плавающей" зарплаты?
Ноги растут из желания минимизировать налоги и/или оптимизировать прибыль... И?
Тогда, кажется да. Но невозможность плавающей зарплаты ТК РФ предусмотрена? Я ведь говорю о том случае, когда у хозяина с "работниками" всё схвачено, всё вась-вась, и все именно этого плавания и хотят! Как тогда?Цитата:
Исходное сообщение Элина
MMM, "плавающая" зарплата ТрК РФ не предусмотрена.
Прошу прощения, в своём сообщении я под словом зарплата подразумевала оклад. Трудовым договором определяется должностной оклад, который "плавающим" нельзя назвать.Цитата:
Но невозможность плавающей зарплаты ТК РФ предусмотрена?
Тоже прошу прощения: я доказать ничего не хотел, скорее интересуюсь. Просто в одной из фирм, где учредителями были двое, они же директор и бух, они же весь штат, мы всегда платили себе зарплату "от лампочки" - и ничего (проверки были от налоговой - всякие). Правда, это было в начале 90-х...
Оклад - фиксированная сумма, которую от балды изменять нельзя. Можно изменять только по обоюднму согласию и если идет занижение оклада, то следует предупредить в письменной форме работника за 2 месяца. Это всё, что я хотела сказать по этому вопросу :)
налоговая и не должна это проверять, проверить может инспекция по труду и следовательно наказать административным штрафом.Цитата:
проверки были от налоговой - всякие
Замечание по теме...
Система"плавающих окладов" имеет место быть, и её право на существование признают весьма солидные специалисты в области оплаты труда, в частности, ЦЕНТР МЕЖДУНАРОДНОГО БИЗНЕСА И РЕГИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, который даже включает такие системы в тематику своих курсов. И при этом подобную систему оплаты труда относят к современным, наряду с компенсационной, балльной и т.д.
Наталья, и каким образом действует эта система?
Как это выглядит на практике?
Да написали положение о зарплате - и всё! (какое сочинили/придумали, такое и будет: где написано, что нельзя?) Вообще я придерживаюсь такой точки зрения: фирма моя - что хочу, то и ворочу, если нет прямого нарушения законодательства. А в собственном (самим разработанном) положении о зарплате его нет, имхо.
Сотрудники устраиваются - ознакомлены, подписываются: согласны...
Начну по порядку:Цитата:
где написано, что нельзя?
1. Статья 57 ТрК РФ. Содержание трудового договора:
" ...Существенными условиями трудового договора являются:
...
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);..."
Т.е. оклад является существенным условием договора.
2. Статья 73 ТрК РФ. Изменение существенных условий трудового договора:
"...О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом. ..."
Т.е. если работодатель хочет понизить оклад работникам, то он должен предвидеть эту ситуацию за 2 месяца, не меньше. О чём и уведомляет в письменной форме своего работника.
3. Статья 129 ТрК РФ. Основные понятия и определения:
"...Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. ..."
Т.е. трудовой кодекс даёт определение окладу как фиксированному размеру, а это противоположное "плавающему".
Из всего вышеперечисленного следует, что "плавающие оклады" противоречат ТрК РФ.
Условия оплаты - существенное условие. Вот и будет в договоре: размер оплаты труда определяется ... тыры-пыры... Изменений в условиях договора при изменении зарплаты нет. Нечего уведомлять. Выполнение норм труда за единицу времени определяются по факту. Если смущает - можно назвать не окладом. Существуют формы оплаты - сдельная, аккордная, договорная?
То, что наше законодательство - одна сплошная дыра... (Хм... возможно некоторое количество сплошных дыр...) - просто экпериментально установленный факт.
"условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);..."
Я взял ту же фразу и выделил в ней более другие слова... Грустно... Попробуйте в суде доказать, что премии не являются поощрительными выплатами... (Так... к слову пришлось... Скорее всего, судье надоело страдать фигней с 97 г. "Ввиду непредоставления Суду запрашиваемых документов (для справки, расчетные листки на две с половиной тысячи лиц за 96 год, срок исполнения - две недели... (До того последовательно представлялись документы по кафедре... потом по факультету...), ... ***-ля-ля хар-хар-хар... восстановить ... и уплатить... Это так... просто слов нет... Судьи тоже люди... )
А премии действительно не являются поощрительными выплатами? (я без собственного мнения - как любознайка)
оплата труда включает в себя и оклад, и надбавки, и доплаты, и правильно заметил Олег, поощрительные выплаты. Нельзя в договоре указать, что оклад ежемесячно устанавливается по организации приказом директора, потому что оклад - фиксированная сумма. Можно указать в догове оклад и написать, что выплачиваются премии согласно положения о премировании, с которым должен быть ознакомлен работник.Цитата:
размер оплаты труда определяется ... тыры-пыры...
Не смущает. А назвать нужно не окладом. О чём я и твержу с самого первого своего сообщения. Назначьте оклад минимальный, а остальное выплачивайте премиями.Цитата:
Если смущает - можно назвать не окладом
Плавающая зарплата возможна, но не плавающий оклад!
Да может у человека ВООБЩЕ не быть оклада? Тоже повторюсь: бывает сдельная, аккордная, договорная оплата труда. Оклад - это повременная. Что Вы к окладу привязались? Он не обязателен.
Ну и нормально, мы и в 2000-х, и уже больше 10 лет делаем так же, постоянно. У нас каждый месяц разная зарплата. В маленькой организации директор может иметь полный контроль над всеми процессами, в том числе и начислением зарплаты. Единожды учредителями делегированы полные полномочия директору по всем вопросам, если их только прямо не ограничивает закон.Цитата:
Исходное сообщение MMM
Просто в одной из фирм, где учредителями были двое, они же директор и бух, они же весь штат, мы всегда платили себе зарплату "от лампочки" - и ничего (проверки были от налоговой - всякие). Правда, это было в начале 90-х...
Если специфика функционирования фирмы такова, что доходы плавают, и нет финансовых запасов, то такая схема оплаты наиболее разумна.
Единственный распорядительный документ относительно произвольно начисляемой зарплаты - ежемесячный приказ директора в форме его подписи на расчетной ведомости (точнее - на расчетных листках). Кому может не понравиться такая форма? Разве какой-то закон регламентирует форму приказов? Ну хорошо, напишем на каждом листке слово "приказ".
За столько лет мы многократно проходили все возможные проверки всех существующих инстанций. Ни разу никто слова не сказал. Да и как бы они сказали, на каком основании?
Много чего в жизни не предусмотрено, однако прямо не запрещено. Понижать оклад нельзя? Хорошо. А нету у нас окладов. Соглашение о вознаграждении заключается ежемесячно. Расчетный листок - это и есть ежемесячное допсоглашение к трудовому договору, подписи сторон присутствуют.Цитата:
Исходное сообщение Элинa
MMM, "плавающая" зарплата ТрК РФ не предусмотрена. Дело в том, что о понижении зарплаты работник должен быть предупреждён в письменной форме за 2 месяца до события. Поэтому невозможно менять каждый месяц зарплату.
Кто вообще может формально, в соответствии с законом иметь к нам претензии? Какие санкции и на каком основании применить? ИМНС, фонды - это вообще вне их компетенции. Не имеют права. Инспекция по труду? И она может к нам вот так нагрянуть? На каком основании? Или прокурор в порядке инициативного контроля за соблюдением ТК в маленькой частной фирме? И у них получится зафиксировать нарушение нами закона? Сомневаюсь.
Мне кажется, вопрос совершенно надуманный. Не стоит самим себя пугать.
Все это справедливо, разумеется, при условии полного согласия (а лучше совпадения) собственников, руководства и работников. Что возможно только в действительно маленькой компании.
может, но тогда у человека в договоре должна быть указана тарифная ставка. Неужели это не ясно из приведённой мной цитаты ст.57 ТрК РФ?Цитата:
Да может у человека ВООБЩЕ не быть оклада?
Сдельная предусматривает тарификацию.Цитата:
Тоже повторюсь: бывает сдельная, аккордная, договорная оплата труда
Аккордную не знаю и впервые слышу, если можно объясните пожалуйста как она выглядит?
Договорная - это и есть та оплата труда которая предусмотрна трудовым договорм.
Потому что Наталья говорила именно о "плавающих окладах". Вот мне и стало интересно каким образом это может существовать.Цитата:
Что Вы к окладу привязались?
Если не оклад, то тарифная ставка. Одно из двух обязательно, см. ст.57.Цитата:
Он не обязателен.
Закон ограничивает право директора понизить оплату труда не предупредив об этом сотрудника за 2 месяца.Цитата:
Единожды учредителями делегированы полные полномочия директору по всем вопросам, если их только прямо не ограничивает закон.
Трудовая инспекция или сам работник на основании ст.73 ТрК РФ.Цитата:
Да и как бы они сказали, на каком основании?
Согласно ТрК РФ ст.57 предусмотрено, чтобы в договоре стоял или оклад или тарифная ставка.Цитата:
А нету у нас окладов.
Даже если сотрудник согласится подписать расётный листок, то это не будет являться согласием о том, что он согласен о понижении его оплаты труда. И даже если он и выразил согласие в данный момент, то завтра он сможет смело подать на вас в суд за то, что его предупредили только в момент оплаты труда, а не за 2 месяца как предпологает ТрК РФ.Цитата:
Расчетный листок - это и есть ежемесячное допсоглашение к трудовому договору, подписи сторон присутствуют.
Сам сотрудник и трудовая инспекция. Грозит возмещением морального ущерба и административным штрафом.Цитата:
Кто вообще может формально, в соответствии с законом иметь к нам претензии? Какие санкции и на каком основании применить?
При таком отношении к работникам, думаю что да.Цитата:
И у них получится зафиксировать нарушение нами закона?
Может и надуманный, но зачем ждать пока жаренный петух клюнет? Можно выплачивать зарплату как Вы и предлагаете, но по схеме предложенной мной. Зачем усложнять себе жизнь?Цитата:
Мне кажется, вопрос совершенно надуманный
Сегодня согласие, а завтра может и обратное случиться.Цитата:
при условии полного согласия
Я одного понять не могу. Зачем подвергать себя дополнительному риску там, где без него можно обойтись совершенно спокойно.
Элина, уважаемейшая, да нету такого. Статья 57 ТК говорит: "в том числе" и только. Это и означает, что тариф и оклад не являются единственной формой оплаты труда.
Аккордная - это за объём выполненных работ.
Зачем подвергать себя риску? Какой риск, если в фирме (изначальный вопрос) 8 человек? Какая там трудовая инспекция, в баню?!
Поступайте так, как считаете нужным. Я высказала своё мнение по этому вопросу и всё.
Не могу понять чем отличается сдельная от аккордной?
Уважаемейшая Элина! Именно слова "в том числе" из 57 статьи ТК предполагают необязательность тарифа или оклада.
Тысячи людей работают без тарифа и без оклада, как Вы этого не знаете? Я и сам, работая в своё время помощником мастера или таксистом, не имел ни оклада, ни тарифа.
Далее. Аккордная оплата - это оплата по объёму выполненных работ. Разве не встречали? Договорная - предусмотренная договором (без всяких тарифов и окладов!!!)
А риск - скорее в этих заморочках, если все сотрудники - свои люди. Именно система премий - усложнение жизни.
Итак: НЕ ДОЛЖНА БЫТЬ тарифная ставка у меня (ну, нет её), НЕ ДОЛЖЕН быть оклад у меня определённый, МОЖЕТ быть у меня любая зарплата, предусмотренная договором (вовсе не в фиксированной сумме, а именно предусмотренная - это любые условия)
P.S. Чем сдельная от аккордной отличается? Сдельная - сколько сделал, столько получил. Аккордная - получил, когда сделал (всё). Не чувствуете разницы?
Именно обязательность или того или другого.Цитата:
Именно слова "в том числе" из 57 статьи ТК предполагают необязательность
ТК РФ безусловно необходим, но как я полагаю для крупных предприятий, где зарплата традиционно довольно сложная проблема, где различные системы оплаты труда для рабочих и служащих.
Ну а для малых предприятий, где чаще всего зарплата (по ведомости) просто фикция и носит формальный характер, можно "полюбовно" найти решение проблемы. Я вообще не понимаю как в малом предприятии может возникнуть такой вопрос. Но раз он возник я бы рекомендовал (с целью минимизации документов):
1.Выявить какая была самая маленькая зарплата за год.
2.Издать приказ началом года (можно и штатное расписание) о назначении минимальных зарплат и отразить возможность в зависимости от экономического состояния фирмы отклонений данных зарплат, которые ежемесячно определяет директор фирмы.
И я уверен проблем с таким приказом из-за этого не будет.
Интересно, а кто-нибудь в малом предприятиии сталкивался с Трудовой инспекцией? Кто-нибудь платил административные штрафы за нарушения в области начисления зарплаты?
И еще, не советую связывааться с премиями, там где можно обойтись без них. Вот премиями уже могут интересоваться налоговые органы. Это порой подводится к занижению налогооблогаемой базы по прибыли.
Да и создавать массу приказов, положение по премированию и т.д. на предприятии, где работает несколько человек-не очень благодарный труд, особенно когда все это надо делать чаще всего главному бухгалтеру.
Григорий, ТрК РФ обязателен для всех без исключения.Цитата:
но как я полагаю для крупных предприятий
Я стараюсь людям помочь решить вопрос законным путём, с наименьшими потерями и затратами. А принимать решение каждый волен сам. Хотят люди нарушать, пусть нарушают, но знать о том, что нарушают должны. Если кто-то считает, что трудовая инспекция это пустяки, то я не собираюсь переубеждать в этом кого-либо. Я сама не всегда поступаю по закону, жизнь заставляет, да и сложно жить по закону в нашем государстве, точнее практически невозможно.
Извиняюсь за отступление от темы.
ЭлинaЦитата:
Я стараюсь людям помочь решить вопрос законным путём
И у меня всегда такое желание. Только я еще ищу пути минимизации в своей работе, не противоречащей в явном виде законодательству.
Если выполнять все, что предписано по кадрам и зарплате, то даже в малом предприятии надо будет держать специального человека. Это увы не всегда возможно и все ложиться на плечи главбуха (а они не всегда мощные, гораздо чаще нежные и элегантные).
Я предложил в полне рабочую и опробованную на протяжении многих лет схему для "плавающей зарплаты".
Нужен всего один нормалььный, разумный приказ, разрешающий директору изменять зарплату, не выходя за минимальную планку.
С уважением,
Но та зарплата которая выходит за минимальную планку должна как-то называться. Нельзя её назвать просто зарплатой. Зарплата - вознаграждение за труд, отпускные, компенсации и премии. Зарплата ёмкое понятие.
В штатном расписании указывается либо оклад либо тариф.
На счёт того чтобы было меньше бумаг. Какая разница делать бумажку изготавливая каждый месяц приказ на премию или приказ на выплату такой-то суммы. Я не вижу разницы. Не хотите называть премией назовите как угодно. Только в любом случае эта выплата должны быть обусловлена трудовым договором для того чтобы отнести её на расходы в целях НО прибыли.
Элинa
Приказ один на год с установлением полномочий директору менять ежемесячно зарплату (можно назвать оклад), исходя из реальной производственно-экономической ситуации, но не выходя за минимальную планку.
Что касается трудовых договоров, так их до 01 февраля 2002г. могло и не быть вовсе. В принципе достаточно даже было устной договоренности между работодателем и работником. Но если они есть, то и там можно прописать это и работник распишется.
Григорий, прочитай внимательно все мои сообщения.
даже для этого всё равно нужна будет дополнительная бумажка.Цитата:
менять ежемесячно зарплату
