<p>Володина Наталья - Заместитель генерального директора по персоналу ООО "Московская ореховая компания"


</p>
<blockquote>
<p>Все чаще на конференциях и семинарах, посвященных вопросам управления персоналом, можно услышать слово ROI (return of investment). Еще не так давно участники рынка были априори уверены в том, что HR-департамент должен быть затратной структурой: люди - это капитал, и, чтобы этот капитал приумножить, в него надо вкладывать. Однако в последнее время это мнение часто оспаривают. </p>
<p> Руководители "человеческих" направлений ищут способы превратить HR-департамент из сервисной (обслуживающей и затратной) в инвестиционную (когда деньги считают, а за их возвратом следят), а порой даже "добывающую" структуру. </p>
</blockquote>
<p><strong> "Человеко-рубли"</strong>
<p>

Стратегической целью HR-службы является увеличение стоимости компании за счет повышения результативности управления самым ценным ресурсом организации, ее капиталом - людьми. Акционеры и топ-менеджмент нуждаются в оценке эффективности систем управления персоналом и адресуют свои вопросы руководителям HR-департаментов, осознавшим за последнее время всю важность подобного взаимодействия. Однако, для того чтобы убедить коллег и начальство в том, что служба персонала не только сервисное подразделение, но и бизнес-партер компании, который вносит вклад в ее развитие, необходимо посмотреть на все HR-мероприятия с позиции стоимостного мышления и начать разговаривать с руководством на языке коммерческой выгоды,
т. е. цифр.
<p>Ни одна кадровая программа не может быть "вещью в себе": все имеет стоимость и должно в итоге приносить прибыль, будь то подбор персонала, функционирование учебного центра или проведение корпоративного мероприятия.

<p>

HR-департамент оказывает не прямое, а лишь опосредованное влияние на работу других отделов, поэтому эффективность его деятельности не всегда очевидна. В то же время важно понимать, что все подразделения компании являются клиентами службы персонала, а сама она занимается "производством" и "продажей" услуг в области управления сотрудниками. Естественно, такие внутрикорпоративные операции не переводятся в натуральные денежные единицы, но, тем не менее, задачей директора по персоналу является планирование деятельности отдела, определение ключевых проектов, составление бюджета инвестиций в человеческий капитал, оценка уровня их возврата, измерение эффективности всей HR-деятельности и отдельных проектов, сопоставление их с рыночными показателями. Все это в совокупности как раз и означает "продавать услуги", т. е. знать потребности внутреннего заказчика, стоимость оказываемых услуг и их значимость для клиента.

Читать всю статью: http://www.klerk.ru/boss?58306