<P>Агунда Алборова<BR>Менеджмент для босса<BR>№4, 2003г.</P>
<DIV ALIGN="justify"><P>В начале 90-х годов западные компании, работающие в России, при наборе сотрудников отдавали предпочтение людям с лидерскими качествами и высоким уровнем внутренней мотивации. После кризиса 1998 года возникла противоположная тенденция. "Звезды" больше никому не нужны.</P>
<P><h1>Гримаса первая: да здравствует посредственность!</h1></P>
<P>Одна из явных тенденций, наметившихся в кадровой политике большинства зарубежных компаний в России, - общее снижение требований к профессиональному уровню персонала. Если раньше на работу брали квалифицированного сотрудника, вкладывали значительные средства в повышение его профессионального уровня и предоставляли ему определенную свободу (например, предполагалось, что торговый представитель будет заниматься всем - от определения стратегии продвижения товара на рынок до контроля за продажами), то сейчас во многих компаниях сложилась иная ситуация.</P>
<P>Когда топ-менеджер высокой квалификации хочет улучшить деятельность своего подразделения, ему чинят препятствия: дают другую работу (ненужную или маловажную), задерживают дальнейшее продвижение по службе. А чаще всего происходит его "выдавливание" с топовой позиции и замена малоквалифицированными, но многочисленными новичками. При явно расточительном отношении к опытным кадрам одновременно сильно сокращаются затраты на тренинги.</P>
<P>Откровением послужило признание руководителя отдела кадров крупной американской корпорации:</P>
<P>"А зачем нам человек, который у нас работает восемь лет? Он тут что-то хочет изменить? Зачем? Мы можем вместо него взять двоих без особых амбиций, причем за меньшие деньги, и они будут счастливы!"</P>
<P><h1>Гримаса вторая: да здравствует культ личности!</h1></P>
<P>В ситуации, когда профессиональный уровень менеджеров средний, а их должностные полномочия ограничены, личность руководителя выдвигается на первый план. В выборе людей на руководящие позиции в российских представительствах зарубежных компаний уже можно отследить определенную тенденцию.</P>
<P>По словам менеджера высшего звена крупной американской корпорации, требования к персоналу резко снизились сразу после ухода американца, возглавлявшего представительство.</P>
<P>Пресловутый "командный дух" формировал в коллективе именно он: мотивировал сотрудников к профессиональному росту, создавал атмосферу обучения. КЗ-12 менеджеров, напрямую подчинявшихся ему, по многим вопросам (не только профессиональным) находились под его неусыпным вниманием. Проблемы решались оперативно. С уходом руководителя-американца на его должность был назначен российский сотрудник компании (с опытом работы, но, мягко говоря, своеобразными личностными характеристиками), и "командный дух" оказался мгновенно заменен на классический советский фаворитизм.
Читать всю статью: http://www.klerk.ru/boss?2855
