Есть ли у менеджеров по подбору персонала кодекс профессиональной этики?

[Белочка Тилли]

Вот какая у меня ситуация.
Хочу сменить работу. Встретилась сегодня с менеджером по подбору персонала одной организации. Не с руководителем. Оставила ей развёрнутую анкету. В том числе в анкете указан и телефон прежнего места работы. Около часа назад эта девушка перезванивает мне и говорит: "Я по этому телефону позвонила. Там такой организации нету. Как быть?" Я, конечно, пояснила, как могла, ситуацию: фирма действительно закрылась. И сейчас надёжнее будет найти её бывшего директора только по домашнему телефону.
А теперь задумалась: этично ли поступила эта женщина? СтОит ли вообще связываться с этой фирмой?

[НТ]

А мне всегда было не понятно, что же они (кадровики) хотят услышать от прежнего руководителя. Ведь если тебя характеризуют положительно, то это может означать две вещи: или ты работник замечательный, или от тебя так рады избавиться.

[НТ]

И еще, по поводу этичности мне судить сложно. Наверное у них там свой "кодекс чести". Но мне представляется, что работник кадровой службы должен уметь самостоятельно оценить претендента на вакансию. В конце концов вашего бывшего руководителя он тоже не знает, так почему же он ему доверяет, а вам нет?

[stas®]

В том числе в анкете указан и телефон прежнего места работы.

а для чего спрашивают такие вещи, как не для звонка?

[Белочка Тилли]

Мне всегда казалось, что логичнее не тратить время на обзвон экс-работодателей потенциального сотрудника, если он ещё не прошел ни профтестирование, ни встречу с руководителем.

stas®, а указала, бо в анкете такой пункт всегда имеется.

[BorisG]

... этично ли поступила эта женщина?

Этика тут ни при чем. Это нормальная практика. Только пока не очень распространенная у нас, что не есть правильно.

Мне всегда казалось, что логичнее не тратить время на обзвон экс-работодателей ...

Логичнее как раз позвонить. Стороннее мнение, и уж тем более, руководителя всегда важно. Независимо от того, отрицательное оно будет, или положительное.

[BorisG]

... Но мне представляется, что работник кадровой службы должен уметь самостоятельно оценить претендента на вакансию.

Неправильно представляется. Работник кадровой службы всего лишь обычный клерк, часто не очень хорошо представляющий конкретную работу. Поэтому свое решение он строит на основании мнений. Разных.

... В конце концов вашего бывшего руководителя он тоже не знает, так почему же он ему доверяет, а вам нет?

Скажу больше, незнание другого собеседника есть для кадровика фактор положительный.
И почему доверие к руководителю должно быть меньше? ИМХО, как раз наоборот.

[НТ]

Неправильно представляется. Работник кадровой службы всего лишь обычный клерк, часто не очень хорошо представляющий конкретную работу. Поэтому свое решение он строит на основании мнений. Разных.
Скажу больше, незнание другого собеседника есть для кадровика фактор положительный.
И почему доверие к руководителю должно быть меньше? ИМХО, как раз наоборот.

Потому что руководители бывают разные (они ведь тоже человеки), иногда не совсем в адеквате.

[BorisG]

Потому что руководители бывают разные

И что с того?

иногда не совсем в адеквате.

Во всяком случае не работнику дано право это опреденять. И уж тем более этот факт не лишает права руководителя иметь мнение и высказать его.
ps: Наемный работник голосует ногами. И это правильно.

[Белочка Тилли]

Уважаемый BorisG, возможно я не совсем верно сформулировала свой вопрос. Меня очень насторожило следующее:
1. Как правило о рекомендациях спрашивают позже. После профтеста и/или встречи с руководством фирмы, психологом, хозяином и т.п.;
2. Человек начал настаивать именно на телефонном разговоре с бывшим руководителем. Вариант письменной рекомендации его не устроил. Вот это меня просто повергает в столбняк. Бумаге с подписью не верят. Верят устному слову. Телефонному. От которого потом люди могут отказаться.
3. Я не первый раз указываю этого человека, как рекомендодателя (сами понимаете, поиск - дело серьёзное), и мне за этот период несколько раз позвонили, чтобы согласовать этот звонок. После прохождения всех этапов собеседования (кадровики, аудиторы, психологи, руководители и т.д. и т.п.). Меня спрашивали, соглашаюсь ли сделать последний шаг к принятию решения. Я несколько раз отказала. Зачем кто-то будет лишний раз беспокоить человека, с которым я рассталась в прекрасных человеческих отношениях, если всё будет без толку?

[BorisG]

1. Как правило о рекомендациях спрашивают позже.

Ни о чем. Вариант ответа прежнего руководителя может изменить порядок и объем тестирования.

2. Человек начал настаивать именно на телефонном разговоре с бывшим руководителем.

Не вижу ничего в этом ненормального или необычного.

Вариант письменной рекомендации его не устроил.

Бумага... это одно. Устное общение - совесм другое.

Вот это меня просто повергает в столбняк.

Напрасно.

Бумаге с подписью не верят. Верят устному слову. Телефонному.

Не верят ничему. И это правильно. На основании данных, причем полученных из разных источников, складывается мнение.

От которого потом люди могут отказаться.

Уж перед Вами то руководитель отчитываться не будет. И это правильно.

3. Я не первый раз указываю этого человека, как рекомендодателя (сами понимаете, поиск - дело серьёзное)

Ни о чем. В конце концов, это Ваша забота. И этика тут ни при чем. Чем выше предполагаемая должность, тем выше вероятность и необходимость звонка по прежнему месту работы.
И Ваше "беспокойство за спокойствие" (уж извините, но без кавычек никак) руководителя на самом деле есть повод заудматься и руководителю новому.

[stas®]

Белочка Тилли, просто Вам следует исходить из того, что если Вы написали в анкете телефон, то по нему могут позвонить ("если на сцене в первом акте висит ружье..."). Если Вы не хотели бы, чтобы это происходило без Вашей дополнительной санкции, напишите в соответствующем поле анкеты слова "по доп.запросу". Ну или ничего не пишите

[Виттори]

Из практики знаю, что уволить сотрудника практически невозможно. Хороший специалист, но склочный человек - полный аут. Думаю, что и в Вашем случае интересовались больше личными качествами.

[НТ]

И что с того?
Во всяком случае не работнику дано право это опреденять. И уж тем более этот факт не лишает права руководителя иметь мнение и высказать его.
ps: Наемный работник голосует ногами. И это правильно.

И это правильно. Наемный работник не имеет никаких прав, одни обязанности. Мнение руководителя -ЗАКОН (даже если он полный идиот). Надеюсь я вас правильно поняла.

[BorisG]

... Мнение руководителя -ЗАКОН (даже если он полный идиот).

Однако руководитель на мнение имеет право, независимо от того, как Вы к нему относитесь.
И оно при любом раскладе (независимо от формы собственно мнения) ценнее анкеты самого работника.

... Надеюсь я вас правильно поняла.

Каждый понимает в меру своей испорченности. (с) не мой.

ps: Вы так боитесь мнения о Вас Вашего руководителя

[НТ]

ps: Вы так боитесь мнения о Вас Вашего руководителя

Мой руководитель выражает свое мнение, выплачивая мне заработную плату. И пока мы друг другом вполне довольны.
Но так, к сожалению, случается не всегда. Я в своей практике сталкивалась с ситуацией, когда руководитель - человек, скажем так "странный". И его мнение, кстати, не только обо мне, тоже странное.
Это касается не всех руководителей, с которыми мне довелось работать. Мнением большинства из них я очень дорожу.
Никогда не соглашусь с тем, что я должна уважать мнение руководителя, только потому, что он руководитель. Уважение необходимо зарабатывать, оно не выдается вместе с должностью по штатному расписанию. Правда существует еще субординация - ее никто не отменял. Но это уже другая тема.

[BorisG]

... И его мнение, кстати, не только обо мне, тоже странное.

Еще раз, хотели бы Вы этого, или нет, но независимо от "странности по Вашей оценке", этот человек имеет право это мнение высказать, как и новый работодатель имеет право это мнение получить, независимо от Вашего согласия, или несогласия. И этика тут совсем ни при чем.
Вопрос же в анкете... лишь отражение Вашего отношения к этому вопросу, и не более того.

... Никогда не соглашусь с тем, что я должна уважать мнение руководителя, ...

А это тут и не обсуждается. Вы просто смешиваете вместе совсем разные и не относящиеся друг к другу ситуации и понятия.

[pearlS]

Я вообще не понимаю зачем надо узнаватьмнение других. Может еще дать телефон соседей, врагов и друзей. Это глуп. Где есть гарантия что возьмет телефон именно дир а не зам - это во-первых. Во-вторых если ты уволился то дир тебя просто уже забыл и не помнит и на звонок может просто ответить: А это кто такая?( особенно если организация большая и ты работал не нач-ком). В-третьих может у тебя не сложились отношения с директором, может он самодур и псих и будет он про тебя гадости выдумывать лишь бы сделать плохо. Что проблем мало?
Поэтому я и не пишу номер телефона прочее. Это глупости. И пускай работадатель не думает какой к нему попадет работник. Работник не спрашивает какой работадатель и рекомндации ведь не требует.
Это глупо.

[BorisG]

И пускай работадатель не думает какой к нему попадет работник. ... Это глупо.

Я так понимаю, еще и карьеру то не начала, а уже мнение о работодателе - "Глупо"
Система рекомендаций, широко распространенная на западе, постепенно приходит и к нам. И это правильно.
Профессионализм работника при работе в коллективе... далеко не главный показатель.

[pearlS]

Я не прошу обсуждать начинала я карьеру и нет вас этого не косается. Мы сейчас говорим не об этом.

А насчет системы рекомендаций - это не для России.
Мне не нравиться когда меня спрашивают какие книги я читаю, моё хобби, про работу моих родителей и прочию ерунду. Я сталкивались с менеджерами по персоналу (работали вместе). Так на обеде начиналось обсуждение, смех. Даже некоторые издевлись над соискателями. Это уже не этично и нескромно.

[Tasik]

Я не прошу обсуждать начинала я карьеру и нет вас этого не косается. Мы сейчас говорим не об этом.

А насчет системы рекомендаций - это не для России.
Мне не нравиться когда меня спрашивают какие книги я читаю, моё хобби, про работу моих родителей и прочию ерунду. Я сталкивались с менеджерами по персоналу (работали вместе). Так на обеде начиналось обсуждение, смех. Даже некоторые издевлись над соискателями. Это уже не этично и нескромно.

Абсолютно с Вами согласна! и руководители бывают разные..., и не факт, что даже о самом хорошем работнике и специалисте, при увольнении скажут хорошо... Это ведь опять же зависит от того, по какую сторону в данный момент Вы находитесь (соответственно и рассуждаете так). Я была по обе стороны и скажу честно, помятуя о том, что было не приятно (или допускала, что мне может это быть не приятно) , старалась не делать этого другим. По телефону рекомендации не выясняла (все мы люди, все мы человеки и жизненные ситуации бывают разные), есть рекомендация- хорошо, нет- не надо, всё равно человек в работе себя покажет (на счёт неуживчивости- при желании к любому человеку можно найти подход, ну почти к любому...), а вот записям в трудовой книжке уделяла особое внимание (как то к "летунам" не расположена,- если уж слишком много бегал- не всё чисто, как правило, такие люди и не задерживались, ...по разным причинам) Вообщем уважать надо друг друга!

[Blaze]

А я считаю, что дело однозначно и в этике, и кол-ве мозговых клеток рекрутёра! Это нормальная практика - выяснять рекомендации, но если делать это без предупреждения потенциального кандидата - это и некрасиво, и неэтично. И зачем ориентироваться на то, как неправильно (на Западе и т.п.)!??! У нас в компании действует железное правило: если по итогам первого собеседования кандидат нас устраивает, мы честно договариваемся о правилах игры. Говорим, что хотим проверить рекомендации, задаем прямой вопрос, кого он может указать в кач-ве рекомендателей и когда удобнее это будет сделать? Если кандидат говорит, что сейчас он работает, и лично ему это будет крайне невыгодно в настоящее время, тогда мы договариваемся, что обязательно проверим рекомендации уже после того как он уволится из компании и устроится к нам (в первые дни работы в нашей компании). Обычно никаких возражений нет. И никто не страдает. Если у кандидата "рыльце в пушку", он ни за что не придет работать к нам, т.к. знает, что его проверят. Если с профессиональной и личностной репутацией всё ОК, проверка рекомендаций не вызывает даже малейшего негатива. Это действительно нормальная практика в современном мире.

[Осинка]

Blaze,по-моему очень даже этично и грамотно! А вот интересно,как вы воспринимаете фактор "летуна",т.е. если человечек работает в компаниях по году-два и несется дальше?Понятное дело,что это типичные анкетные данные.Но у нас на некоторые вакансии это проблема.

[Blaze]

Осинка. Здесь уже идет индивидуальнй подход.
Например, нужно в кратчайшие сроки набрать большое кол-во продавцов для нескольких вновь открывающихся магазинов. Здесь берем всех более-менее проходящих по формальным признакам. Даже если у кандидатов была частая смена работы (каждые полгода). Но все равно кандидат должен нас убедить в объективности причин ухода.
Для менеджеров среднего звена, подход более скурпулезный. На собеседованиях мы выясняем конкретные причины ухода с каждого места работы. Кандидат может говорить очень расплывчато и неопределенно, тогда однозначно нет. Если считаем причины ухода объективными, то без лишних опасений берем такого кандидата. Обязательно проверяем рекомендации. Пару лет назад взяли девушку на серьезную должность, которая меняла каждые 7 -8 месяцев работу, сменила 4 или 5 работодателей. Но у нас задержалась до сих пор.
Еще на собеседованни элементарно выяснить, сможет ли компания удовлетворить профессиональные и карьерные амбиции кандидата. Далее, отслеживаем профессиональный рост, регулярно занимаемся усовершенствованием системы мотивации. Постоянно работаем с кадровым резервом. Система управления построена так, чтобы отслеживать все этапы расцвета и потенциальной угрозы выгорания каждого сотрудника.

[Осинка]

[QUOTE=Blaze;51179809]Осинка. Здесь уже идет индивидуальнй подход.
Например, нужно в кратчайшие сроки набрать большое кол-во продавцов для нескольких вновь открывающихся магазинов. Здесь берем всех более-менее проходящих по формальным признакам. Даже если у кандидатов была частая смена работы (каждые полгода). Но все равно кандидат должен нас убедить в объективности причин ухода.

Вот эта часть про нас.Иногда "влетаем" с кандидатом.

[pearlS]

но меня все-таки удивляет почему люди начинают спрашивать почему ушел с прежнего места работы. Ведь всякие могут быть причины может не сошлись с нач-ком или оклад не нравиться или просто человеку нужет проф рост и эта должность ему уже не подходить. Это очень развито у молодежи, когда хочеться больше перспектив. Мне кажется главное спросить, что человек хочет от жизни, какие у него цели и так поговорить, а потом судить.
Насчет рекомендаций правильно, если человек хочет, то можно узнать о его прежней работе, но без его разрешение это не этично. Но как говорилось на одном сайте "Рекомендации большинство будут положительные"

[sheller]

Телефон предыдущей работы зачем давали?
только для того, чтобы по нему можно было позвонить кадровику.
Он спрашивать разрешения не обязан, мое мнение. Кандидат уже тем, что указала телефон, разрешает ему пользоваться данной информацией