Статья: Что за рыба? Или как определить на этапе собеседования, подходит вам человек или нет

[ИА "Клерк.Ру"]

<blockquote>
<p>Не раз приходилось слышать от моих сотрудников о процессе найма в других компаниях. А также много отчаянных воззваний, типа: &quot;Наймом занимаюсь практически сам, не знаю, то ли обращаться к рекрутинговым агентствам, то ли есть какой—то секрет, где найти толковых людей? Помогите...&quot; Из всего услышанного я увидела очень распространенную ошибку, которую допускают все, начиная с менеджера по персоналу и заканчивая директором. </p>
</blockquote>
Смолякова Галина Владимировна, специально для ИА "Клерк.Ру"<p>
Ошибка вот в чем: человек приходит на новую должность. Ему задают стандартный вопрос: &quot;Как вы себе представляете эту работу? Ту должность, на которую Вы претендуете?&quot; Ответ может быть адекватным, если только вы приглашаете специалиста из подобной компании. А если нет? Тогда это скорее тест на изобретательность и говорливость кандидата. Часто так бывает, и на моей практике тоже, что некомпетентный, но высокомотивированный человек становится куда более продуктивным сотрудником, чем тот, кто пришел из аналогичной отрасли и вроде как в курсе дел. Кроме этого, очень модными в последний год стали, так называемые, &quot;шоковые интервью&quot;. Обычно это выглядит так: человек приходит на собеседование, где с ним абсолютно по—хамски обращаются, устраивают постановочные ссоры и драки, ставят человека в щепетильные и неудобные ситуации и т.д. Человек, который действительно знает себе цену, просто повернется и уйдет. Ему уже не захочется &quot;участвовать&quot; в клоунаде.
<p>На самом деле, есть более простой способ получить действительно достоверную информацию о человеке, спросив его не о том, что будет, а о том, что было. Но, для начала разберемся, какие типы людей могут прийти к вам на собеседование. Вот наиболее простая и эффективная классификация:

<p>
1) <strong>Созидатели или люди—новаторы.</strong> Это люди, которые могут увидеть то, что нуждается в улучшении, найти решение и воплотить его в жизнь. Таких людей всего — 20%, но от них зависит 80% успеха. Найдя такого человека, вы найдете своего рода &quot;золотое руно&quot; для вашей организации.<p>
2) <strong>Делатели.</strong> Эти люди, как правило, не генерируют стратегические решения, но они — хорошие исполнители. Их всего 60 %.<p>
3) <strong>Создатели проблем. </strong>В общей сложности их 20%. Такие люди мало продуктивны, многие вообще ничего не производят, кроме сплетен и склок. Они тянут организацию вниз и существуют, прячась за спинами &quot;делателей&quot; и &quot;созидателей&quot;. <p>
Чтобы определить, из какой же категории к вам &quot;приплыла рыба&quot;, задавайте вопросы, относящиеся именно к прошлому опыту, о прошлых местах работы:<strong> </strong> </p>
<ul type="disc">
<li><strong><em>Спросите человека о его продукте на прошлом месте работы</em></strong><em>. </em> </li>
</ul>
<p>Возможно, понадобится прояснить, что такое продукт.

Читать всю статью: http://www.klerk.ru/boss?80684

[Евгений Белоусов]

Забавно - первый и второй уровень в классификации автора не отличаются вообще: что такое страховка, льготы, социальные блага - это те же деньги, только выраженные через натуральное хозяйство... Какая мне разница, получу я страховку или деньги на нее? Деньги даже лучше, ибо они универсальнее - даже если я потрачу их на ту же страховку, я могу выбрать то, что нужно мне, а не то, что предлагает работодатель...

[Евгений Белоусов]

Остальные уровни тоже сомнительны...
Что значит "Я хочу работать продавцом, потому что мне нравится общаться с людьми..."? Все это понятно, но почему именно в этой фирме? Потому что здесь за любимое дело платят больше денег.
Ну и в оставшемся случае.... долг... уровень личной ответственности - как правило такой человек либо создатель фирмы, либо тот, кому платят очень много денег (хоть вживую, хоть в форме натуральных льгот)...

[Евгений Белоусов]

В конечном итоге, если человека не интересуют деньги, он всегда найдет для самореализации какие-либо некоммерческие проекты... А остальным нужны деньги, и желательно побольше

[Евгений Белоусов]

Или человек, имея "нематериальную" мотивацию, например, в действительности имеет в виду получить опыт работы в этой должности и через год пойти, наконец, туда, где платят деньги...

[Аноним]

На самом деле авторы несколько исказили давно уже известную пирамиду Маслоу. Только они забыли про один важный момент - человек не можт быть мотивирован по средствам высших уровней мотивации до тех пор пока у него не удовлетворены потребности в низших. И это не столько зависит от качеств человека. Ведь если у человека остро стоит проблема с жильем, то ни о каком "Мне нравится общаться с людьми" не может идти и речи. Надо выращивать специалистов и на каждом этапе их работы мотивировать по разному. Иначе, исходя из этой статьи можно сказать: "Дорогие работодатели, берите на работу состоявшихся в материальном плане людей, которые просто готовы делать для Вас деньги, потому что им это нравится." Если, конечно Вы таких найдете, и они захотят прийти именно к Вам в компанию.

[Erim]

Лучше всего взращивать нужного специалиста самим. Берем новоиспеченного специалиста (только что из вуза) объясняем основные правила, ставим перед ним задачу, поправляем если заворачивает не туда.

[Аноним]

Анониму 5 баллов!