<p> Конкурентные преимущества не возникают сами по себе, они создаются людьми,
занимающими ключевые позиции в компании. Следовательно, конкурируют между
собой не компании,
а менеджеры компаний — качеством решений, скоростью их реализации, силой
предвосхищения нужд потребителя, грамотностью ежедневного руководства,
настойчивостью в достижении
запланированных успехов и т.д. Это бесспорно. </p>
<p>Подобно среднему классу в зрелом социуме, в серьезной компании стабильность
и процветание обеспечивает средний менеджмент. При этом я не отрицаю выдающуюся
роль генералов бизнеса, но понимаю ее как связанную более с ростом и развитием
компании, с созданием ее будущего. Так не в теории, а в реальной практике самоопределяются
руководители, с которыми я сотрудничал как консультант. Они же на собственном
опыте убедились в том, что низкое качество среднего менеджмента не позволяет
оторваться от текучки, заставляет ежедневно тратить уйму времени на выполнение
работы (или на пристальный контроль за ними) средних менеджеров. Когда все
силы уходят на «настоящее» и «будущим» удается заниматься урывками или в «третью
половину дня», блестящие замыслы развития компании тускнеют. Таким образом,
качество среднего менеджмента является не только фактором эффективности компании
сегодня, но и условием ее успехов завтра. Этот вывод не столь бесспорен, если
судить по тому, как мало усилий тратится в компаниях на обеспечение высокого
уровня среднего менеджмента. </p>
<p>Отношение к среднему менеджменту как к ключевому ресурсу означает, что его
приобретение и приумножение требует инвестиций. Надо подчеркнуть: не затрат,
а инвестиций — вложений, отдача от которых должна быть больше вложений да еще
и с известными априори способами получения этой самой отдачи. Сравним два подхода.
Первый — запланировано обучение менеджеров и дано поручение найти обучающую
компанию, чтобы «подешевле и побыстрее». О том, как будут использоваться сведения,
почерпнутые на семинарах, не готовы сказать ни менеджер по персоналу, ни руководитель
компании, ни тем более сами потенциальные учащиеся. Второй — запланировано
получить в результате обучения средних менеджеров такие-то изменения в деятельности
каждого из них в отдельности и такие-то в совместной (групповой) их работе.
Задачи исходят от первого лица компании. Соответственно выбирается обучающая
фирма, которая обеспечит необходимый результат, и вместе с ней заранее определяются
процедуры извлечения выгод из приращения квалификации обученных менеджеров.
Первый подход — затраты как «зря траты», второй — инвестиции. К сожалению,
о предпочтении на практике инвестиционного подхода говорить рано. </p>
<p>Принципиальная трудность разумного инвестирования в качество среднего менеджмента
— определить это самое необходимое и достаточное качество, то есть что, собственно,
нужно конкретной компании.

Читать всю статью: http://www.klerk.ru/boss?4662