<p align="right"> <strong>Сергей Мартьянов </strong></p>
<p> Принято считать, что на рынке труда выбирают компании-работодатели, а не претенденты
на вакантные должности. Однако сегодня из-за дефицита профессиональных кадров
топ-менеджеры получают предложения новой работы с завидной регулярностью. Компании
конкурируют друг с другом за светлые головы не менее жестко, чем за бизнес-показатели.
Как победить в этой борьбе?
Несколько лет назад мы искали ключевых людей в одну очень известную российскую
компанию. В этой связи мне приходилось регулярно присутствовать на интервью
владельца компании с тем или иным кандидатом на вакантную позицию. Этот руководитель
обладал сильной интуицией и довольно быстро определял уровень и степень полезности
соискателя. Но даже, если "диагноз" был не в пользу кандидата, "интервьюер" никак
не обнаруживал отсутствие заинтересованности в его профессиональных услугах.
Он "продавал" кандидату компанию с тем же энтузиазмом, как если бы
перед ним была та долгожданная звезда, с появлением которой связаны все лучшие
ожидания. Умение рководителя заразить людей своими идеями привело к тому, что
в компанию пришли серьезные профессионалы.</p>
<p> Другой случай - пример обратной политики. Тоже российская компания, тоже
сильный игрок в своем сегменте. Но ее владелец считал, что чем правдивее кандидату
представлена реальность, чем более акцентированы недостатки, тем выше вероятность
привлечь именно такого человека, который эти проблемы решит. Он ничего не приукрашивал,
не создавал картин будущих великих свершений, полагая, что если человека пугает
сегодняшняя реальность, то он не интересен компании. Кандидаты из западных
корпораций, привыкшие к ориентации на успех в отличие от ориентации на "непоражение",
отказывались сами. В результате приходили люди с опытом работы только в российском
бизнесе, не обладающие знаниями международных технологий, и результаты, которые
они показывали, не принести компании ощутимой пользы.</p>
<p> Я думаю, что ни первый, ни второй способ не является идеальным. Истина посередине.
Уверен, что можно "продавать" позицию так, чтобы, обозначив проблемы
(где их нет? ), не создать у кандидата ощущения тотальной безнадежности. Важно,
говоря о трудностях, не забывать рассказывать о достижениях, об уже решенных
проблемах и несомненных победах. Тем самым в человеке провоцируется желание
вступить в команду и внести свой вклад в решение конкретной задачи.</p>
<p> На каждом этапе развития компании требуются разные типы управленцев, поэтому
для начала следует определить, под какие бизнес-задачи компания ищет управленцев.
Все это определяет стратегия компании.</p>
<p> Скажем, компании необходимо привлечь стратегического инвестора, а для этого:
совершенствовать организационную структуру, ряд управленческих функций, внедрить
международные стандарты и технологии.
Читать всю статью: http://www.klerk.ru/boss?4719
