<p align="right">Елена Монахова </p>

<p>Эффективность деятельности современной компании определяется степенью
сбалансированности двух ее компонент— гуманитарной (high hume) и технической
(high tech). “Мягкие” приемы первой встроены в жесткий каркас второй.
Слишком туго “закрутишь гайки” каркаса — станет трудно дышать. Пустишь
процессы на самотек — очутишься на грани хаоса. В поисках баланса пройдет,
наверно, еще не одно десятилетие. </p>
<p>Продолжая тему предыдущей публикации (СФ № 3/2003, с. 78), напомню:
современная наука утверждает, что от степени согласованности бизнес-стратегии
и корпоративной культуры предприятия зависит эффективность его деятельности,
конкурентоспособность и финансовое благополучие в долгосрочной перспективе.
Американские ученые предложили культурную типологию, базирующуюся на
четырех архетипах — иерархическом, клановом, рыночном и адхократическом,
проявляющихся в характерном наборе качеств (системы ценностей, стиле
лидерства, языке и символах, процедурах и нормах, а также понимании
того, что считать успехом). Авторы этого подхода показали, что новые
организации проходят определенную последовательность культурных изменений
в своем движении от малого предприятия до крупной компании. </p>
<p>На ранних фазах жизненного цикла организации стремятся к адхократической
доминанте — никакой формальной структуры и ярко выраженный предпринимательский
настрой. Основатели фирмы не придерживаются какой-либо официальной
политики. Зачастую организация управляется одним сильным лидером, имеющим
наиболее четкое видение перспектив. Развиваясь, фирма дополняет себя
компонентами клановой культуры — чувством семьи, ощущением единения
и личной привязанности каждого сотрудника к организации. С ростом масштабов
деятельности возникает необходимость сделать акцент на оргструктуре
и стандартных процедурах, без которых невозможно контролировать расширяющиеся
сферы ответственности. Стремление к порядку и предсказуемости вызывает
смещение к иерархической культуре. На этом этапе у сотрудников часто
возникает ощущение, что организация теряет дух дружеских отношений,
результатом чего могут быть массовые увольнения. В дальнейшем иерархическая
ориентация начинает тяготеть к рыночной культуре — появляется акцент
на потребностях клиентов, конкурентоспособности, внешних связях. Но
мало понять законы развития корпоративной культуры, нужно еще научиться
управлять этим развитием, чтобы при смене стратегии своевременно вносить
корректировки (изменять тип лидерства, стиль управления, критерии успеха).

Читать всю статью: http://www.klerk.ru/boss?5046