<blockquote>
<p>Премии — один из самых распространенных видов поощрений работников. Но несмотря на это, в большинстве случаев возникают некоторые вопросы, связанные с их учетом. Так, руководство компании всегда стоит перед выбором источника выплаты премий: прибыль или себестоимость. В этой статье мы рассмотрим вопросы премирования сотрудников по итогам работы за год.</p>
</blockquote>
<p>В. Обсокова.</p>
Обоснованность премий и налог на прибыль
<p>В некоторых компаниях премии сотрудникам выплачиваются только на основании действующего Положения о премировании и приказов руководителя, однако следует уделять внимание и формулировкам трудового договора. Так, если этим документом не предусмотрено, что работнику, кроме оклада, могут быть также выплачены иные доплаты и надбавки стимулирующего характера, установленные локальным документом (Положением о премировании), то в этом случае премии сотрудникам нужно будет выплачивать из прибыли. Это связано с тем, что, согласно статье 255 Налогового кодекса, в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной (натуральной) форме, стимулирующие начисления и надбавки, предусмотренные нормами законодательства, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.</p>
<p>Таким образом, в трудовом договоре должна быть обозначена возможность получения премий (как отдельного вида выплат), а конкретный алгоритм определения размера премий должен содержаться в приказах на выплату вознаграждений, а также в корпоративном Положении о премировании или в коллективном договоре (письмо Минфина от 19 октября 2007 г. № 03-03-06/1/726). Причем если все необходимые критерии выплаты премий обозначены в коллективном договоре (что обычно бывает на крупных предприятиях), то Положение о премировании не требуется. Однако в том случае, если коллективного договора нет или он не содержит конкретных показателей выплаты премий, то руководству компании необходимо разработать внутреннее Положение о премировании, которое должно быть подписано генеральным директором и содержать печать компании. К тому же, согласно письму Минфина от 22 августа 2006 г. № 03-03-05/17, система премирования может быть установлена работодателем самостоятельно как в рамках, так и вне рамок коллективного договора.</p>
<p>Единого законодательно установленного варианта этого документа нет — каждая компания разрабатывает свой, но можно выделить некоторые общие принципы. Во-первых, в Положении должны быть перечислены все виды дополнительных доплат к окладу, которые встречаются в расчетной ведомости. Во-вторых, должен быть изложен ясный механизм выплаты данных премий с обоснованием размера и причины выплат. Иногда компании предусматривают разные виды премий для разных должностей с обозначением интервала премирования (например, от 30% до 50% от оклада).</p>

Читать всю статью: http://www.klerk.ru/articles/?98350