Хочу обратиться с вопросом к тем, кто хорошо разбирается в трудовом кодексе.
Дело в том, что организация собирается понизить зарплату сотрудникам на основании снижения издержек предприятия. На мой взгляд - это прямое нарушение, т.к. незаконно, не изменяя должности, производить снижение зп. Но я могу и ошибаться. Подскажите пожалуйста - права я или нет, и где можно почитать.
Неверный взгляд. Если соблюдены формальности, предусмотренные ст. 74 ТК, это не нарушение.Сообщение от Аноним
Известно где, в трудовом кодексе.
Спасибо за ответ ))
Почитала. Почти поняла ))
Но вопрос как раз в том, что работодатель изменил оклад, не предупредив за два месяца как положено. А разве можно менять оклад в пределах одной должности в сторону понижения? Не противоречит ли это ТК?
Нарушение без вариантов.
Еще раз, можно. Статья приведена.
А зарплата из чего состоит?
Голый оклад, или ещё что-нибудь есть?
Зарплата белая?
Мо мнение - только при соблюдении ст. 74А разве можно менять оклад в пределах одной должности
Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
ИМХО, должно быть экономическое обоснование такого изменения (не знаю, как это можно в отношении одного человека сделать), должна быть на самом деле изменена структура производства или технологический процесс и т.д.
а если только на словах- не пойдет. все должно быть подтверждено документами (которые, впрочем, всегда можно сделать)на основании снижения издержек предприятия
- в самом факте, что понижается з/п без изменения должности, нарушения нет, потому что ст. 74 - как раз об этом, уогда должность не меняется, а меняется только условия договора. Если бы была смена должность - это ст. 72.1.не изменяя должности
а вообще-то сложно сказать по Вашим неполным данным, уточните еще раз: каким образом (по датам) предупредили, был ли просто приказ об изменении з/п или ознакамливали и с обоснованием, в отношении какого кол-ва человек, или в отношении какого структурного подразделения производилось все.
а также, поскольку:а вообще-то сложно сказать по Вашим неполным данным, уточните еще раз: каким образом (по датам) предупредили, был ли просто приказ об изменении з/п или ознакамливали и с обоснованием, в отношении какого кол-ва человек, или в отношении какого структурного подразделения производилось все.
ст.74 ТК:
........
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
КД - ?
Соглашения - ?
Приказа не было. Прошли слухи, что отдел закрывают или с 1 мая происходит снижение зп на 30%. В отделе 7 человек. Зарплата у всех белая, все официально.
Вы все ссылаетесь на 74 статью. Я вот вспоминаю, что преподаватель говорил, что в суде, работодателю еще придется объяснить - почему это он изменил условия ТД и было ли это обоснованно. Т.е. насколько я помню, работодатель не может просто так решить, что пора снижать ЗП. И изменения организационные или технологические должны быть существенными, а не просто покупка нового станка.
Глаза боятся, а руки делают!
Смело, конечно, ну лучше читать закон и практику.
Покупка станка всеж-таки есть существенное и технологическое, а часто и организационное изменение.
Проблема в том, что практику очень сложно найти. И нам тоже говорили о существенности и обоснованности изменений, с чем я согласна.Смело, конечно, ну лучше читать закон и практику.
Конечно, станки разные бывают. но это все работодателю надо обосновать и с таким обоснованием работников за 2 месяца ознакомить и предупредить об изменении з/п. а учитывая отношение судов - еще и доказать, что покупка такого нового станка значительно сократила трудозатраты, в связи с чем нет необходимости платить работникам также, как раньше.Покупка станка всеж-таки есть существенное и технологическое, а часто и организационное изменение
Возвращаясь к вопросу Анонима
ИМХО, если все так, как Вы описали, понижение з/п с 01 мая - необоснованно, Ваш отдел должны за 2 месяца предупредить о предстоящих изменениях и вызвахших такие изменения причинах. Если кто-либо из работников не соглашается на такие изменения - должны предложить другую должность, если должности нет - увольнение с выплатой выходного пособия, если не ошибаюсь, 2хнедельный средний заработок.
Статья 74
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.это все в случае, если порядок соблюден.
Статья 178. Выходные пособия
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:
отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
если порядок нарушен, и с мая Вам просто начинают платить меньше - жаловаться в трудовую инспекцию, или обжаловать действия работодателя в суд.
Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права,
если у вас на предприятии создана комиссия по трудовым спорам - до обращения в суд обязательно обжаловать действия работодателя в КТС.
и уже вопрос Вашей готовности - идти или не идти в суд.
кстати, вам еще задавали праильный вопрос: в коллекктивном договоре и соглашении есть что-нибудь по возможности понижения з/п?
а суды у нас стоят на защите работника, только работники не очень часто туда хотят обращаться, особенно если намереваются дальше работать на предприятии.Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
КД - ?
Соглашения - ?
И что мы обсуждаем?
А руководству вопросы задавали?
И я, например, так и не увидел ответа: снижают оклады или зарплату?
Или хотя бы из чего состоит зарплата?
Если это голый оклад, это одно.
А если это оклад + премия без премиального положения, это совсем другое.
а почему бы и не обсудить в целях общего развития? видите, как вы хорошо вопрос про премии задали! правильно, если лишат премии которая нигде не прописана - ничего и не нарушено.И что мы обсуждаем?
Поэтому у меня зарплата работников состояла из оклада (примерно 30-40%) и премии (остальные 60-70%).
Премиального положения не было, каждый месяц издавался приказ "по итогам работы", и всё.
Если появляются финансовые проблемы, премия просто не выплачивается...
Слушайте, а как же налоговая? насколько помню, должно быть либо положение о премировании, либо доп соглашения к трудовым договором по каждому факту выплаты делать? иначе расходы не принимают.Премиального положения не было, каждый месяц издавался приказ "по итогам работы", и всё
С фига ли?
Премия не в процентах от оклада, не как процент от выручки/прибыли, каждый месяц сумма немного разная (результаты работы разные).
иначе расходы не принимаютизвините, у меня Гарант дал сбой, не могу сделать точную ссылку, наскольку помню ст. 252 говорит о возможности отнесения к расходам на оплату труда выплат, установленных именно КД или ТД. хотя вполне возможно, что формулировка там - и иным локальными актами, но вот относится ли к ним приказ, чтобы подтвердить экономичсекую обоснованность таких премий? Мы у себя это года три назад прорабатывали, потому что одно время каждый раз делали допники к трудовыи договорам, и пришли к выводу, что без документа о премировании, с которым ознакомлен работник, отнести к расходам (по ОСН, по крайней мере) нельзя, если УСН - не готова спорить.С фига ли?
Статья 255. Расходы на оплату труда
В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
К расходам на оплату труда в целях настоящей главы относятся, в частности:
1) суммы, начисленные по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам или в процентах от выручки в соответствии с принятыми у налогоплательщика формами и системами оплаты труда;
2) начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели;
http://www.consultant.ru/popular/nalog2/3_5.html#p4656
В трудовом договоре у каждого работника написано, что у него оклад такой-то и что ему по результатам работы за месяц может быть выплачена премия.
Как вы думаете, на заводах с числом работников порядка 20-30 тысяч, как ежемесячные премии выплачивают?
Прошу прощения, номером ошиблась. Спасибо за ссылку, я помню содержание.Статья 255.
разбирали это вопрос и в 2002, когда ТК и 2я часть НК вышли, и позже. В итоге пришли к выводу, что положение о премировании должно быть обязательно - иначе нет экономической обоснованности. тем более, еслив таком случаепремии за производственные результатывообще не должно иметь значения. Или должно быть прописано, что одним из условий для выплаты является достижение определенного финансового результата.Если появляются финансовые проблемы
я ст 255 увязываю со ст. 129,135 ТК - премии входят в состав з_п, и все выплаты (система оплаты труда) должны быть закреплены в локальных актах. НК отдельного понятия что такоене дает, а понимании ТК - это именно закрепленная система выплат, простого указания, что может быть выплачена премия, недостаточно.начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели;на заводе с таким колелективом не работала, максимум - 250 человек, на одном положение о премировании разрабатывалось в мою бытность, на другом - уже существовало, ряд знакомых занимался разработкой у себя на предприятиях - как-то никто не рисковал тем более при большом количестве работающих органичиваться которенькой ссылкой в ТД.Как вы думаете, на заводах с числом работников порядка 20-30 тысяч, как ежемесячные премии выплачивают?
да и, честно сказать, у руководства всегда позиция была такая - даже если нам придется потратить больше времени на составление бумаг, но это защитит от налоговых претензий - мы лучше бумаги все сделаем по максимуму, чем потом по судам бегать.
А вообще-то тема интересная, я ее предложу для отдельного обсуждения.
Эту тему просматривают: 1 (пользователей: 0 , гостей: 1)
