<p>Чтобы правильно представить себе кадровую ситуацию на фармацевтическом рынке. достаточно перечислить те специальности и позиции, на который существует сейчас повышенный спрос. По- прежнему в дефиците руководители и работники фармацевтических производств - технологи, специалисты по контролю качества, владеющие знанием GMP (европейские стандарты ккачества производства лекарственных средств). Большой спрос на позиции медицинских директоров, специалистов по регистрации новых лекарственных препаратов и мониторов клинических испытаний, специалистов по маркетингу и продвижению лекарственных препаратов: менеджеров по продукту, бренд- менеджеров и в наибольшей степени - медицинских представителей. Активное продвижение лекарственных препаратов в регионы повышает потребность в региональных менеджерах иностранных фармацевтических компаний и региональных представителях на местах. Нужны менеджеры по продажам в компаниях-дистрибьюторах, в том числе - региональные менеджеры, специалисты по логистике, руководители филиалов, бухгалтеры со знанием МСФО. Растут аптечные сети, а значит, растет и потребность в провизорах и фармацевтах, руководителях аптек, специалистах по маркетингу и закупкам.</p><p>
При таком положении вещей каждый работник представляет собой определенную ценность для работодателя. В связи с этим возникает насущная необходимость продуманной и эффективной системе мотивации персонала. Но, в свою очередь, чтобы понять, как его мотивировать, работодатели должны решить задачи выявления индивидуальных мотивирующих факторов и грамотной оценки работников.</p>
<p>&nbsp;</p>
<p><strong>Каждый работник ценен</strong></p>
<p>Как известно, аттестация (оценка) персонала дает возможность решить самые разные задачи: проверить сотрудников на соответствие занимаемым должностям, определить, каие компетенции необходимо развивать, спланировать обучение и развитие работников, выявить их лидерский потенциал, создать кадровый резерв. Поэтому в первую очередь важно определить цель проведения аттестации, спланировать результаты и выбрать адекватные инструменты и методы.</p><p>
Основные методы оценки персонала таковы: оценка деятельности, профессиональных знаний, необходимых компетенций, психологическое тестирование, ассессмент-центр, методика &quot;360 градусов&quot;, выявление индивидуальных мотивирующих факторов (&quot;якорей мотивации&quot;), аттестационное собеседование, оценка выполнения рекомендаций по итогам аттестации. При этом могут использоваться самые разные инструменты оценки- количественные и качественные, сравнительные и описательные, психологические, ориентированные на результат. Конечно же, нет нужды каждого сотрудника подвергать тестированию с использованием всех известных способов и методик. В зависимости от должности аттестируемых и поставленных целей применяются различные способы и их комбинации.</p>

Читать всю статью: http://www.klerk.ru/boss/?110002