Тема: В трудовом договоре МРОТ или оклад?

Добрый день!

Взяла фирму на подработку и наткнулась на такой факт. В трудовых договорах указана оплата: МРОТ + доплата за выполнение работ в соответствии с квалификацией. И в штатном тоже указан МРОТ + доплата.
Ежемесячно оформлялись распоряжения на выплату з/платы, в которых указывалась величина этой доплаты.

Можно ли такому варианту продолжать существовать или все менять?

а почему нет
где здесь нарушение?
существует множество (кажется 23) систем оплаты труда и какую выбрать или придумать свою - ваше право!
жалоб в контролирующее органы от работников нет? - живите спокойно
ИМХО

знаете, когда начинаешь советоваться, то очень часто бывает сколько человек, столько и мнений. Многие упираю на то, что МРОТ должно быть прописано не буквами, а именно цифрами

а когда в административном кодексе штрафы были прописаны в МРОТ, кто-нибудь умер? можете пофамильно назвать?

вот спасибо! весьма весомый аргумент! буду его приводить в подтверждение существующей схемы

УГУ, а еще есть ст. 57 ТК РФ, где сказано:
обязательное условие трудового договора:
условия оплаты (в том числе оклада или тарифной ставки, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Вопрос не один раз поднимался на форуме. В комментарии к ТК РФ, а также в Положении о применении ТК РФ судами РФ прямо сказано - прописывается конкретный размер оплаты труда. МРОТ - вещь не постоянная.

а оклад разве вещь постоянная?

, пока вы его не измените по соглашению с работником.
А МРОТ, так же как и фраза "оклад согласно штатного расписания" ущемляют права работника (разъяснение применения судами РФ ТК РФ), так как логически, измениние МРОТ или штатного ведет изменении оклада работника без его ведома и согласия. Даже повышение оклада без ведома работника считается нарушением его прав

а ссылочку хоть на определение судов можно?

все же я не думаю, что "МРОТ" ущемляет права работника...

1. Постановление пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2
2. Решение ВС РФ, дату и номер не помню, надо поискать
3. Очень советую: Комментарий к ТК РФ!

Уважаемый Неанонимный Аноним, я, к сожалению, не начальник и даже не работник ОК, а просто бух... Не могли бы Вы ткнуть меня носом прямо в абзац упомянутого Вами документа

1. Постановление пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

где говорится именно о том, что трактовку "МРОТ" применять нельзя.
Надеюсь не откажете в моей убедительной просьбе.

Советом №3 непременно воспользуюсь.

Сообщение от Неанонимный Аноним

пока вы его не измените по соглашению с работником.

Согласна. По соглашению. Работник может быть против повышения з/п, про понижение и говорить не приходится.

Хотя, может расценивать согласие работника, подписавшего трудового договор с такими вот МРОТами, в том числе и как согласие на будущие изменения МРОТа? Но не уверена.

ИМХО, лучше указывать оклад в цифрах, рублях, конкретно и точно.
Если же таки использовать МРОТ - то при его изменении придется со всем работниками заключать доп.соглашения об изменении оклада в связи с изменением размера МРОТ. Мне кажется, не самый удачный вариант

вопрос не в том, что

лучше указывать оклад в цифрах, рублях, конкретно и точно.

, а в том, что делать в сложившейся ситуации: переделывать все сначала? оставить как есть? начать жизнь с "чистого листа", предположим с нового года?

Однако, нужно и руководителя убедить, что МРОТ - не вариант. А он любит когда ему в бумажку пальчиком тыкают

Lorri, здесь дают советы и делятся мнениями, я высказала своё, что лучше. Переделывать или оставлять, с нового года или с сегодняшнего для - решаете Вы.
Директору в этом случае потыкайте пальчиком в ТК, в частности, в ст. 72, где написано, что изменение определённых сторонами условий труда допускается только по соглашению сторон.

Именно совет я и хотела услышать и рассчитывала на продуктивный обмен мнениями.

Спасибо.

угу... и что интересно, этот директор славится своим хорошим настроением

А я тут кой-чего интересное почитал:

Редакция электронной библиотеки обратилась в Роструд (Федеральную службу по труду и занятости) за разъяснениями по следующему
вопросу:

«Учитывая то, что согласно ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, надбавки и поощрительные выплаты), можно ли считать законным использование в трудовом договоре формулировки «с оплатой согласно штатному расписанию»? Или же обязательно указывать именно размер оклада? Можно ли в трудовом договоре не указывать размер надбавки и порядок определения поощрительных выплат, а вместо этого указать, что размеры надбавок определяются в соответствии с положением об оплате труда или иным локальным нормативным актом?»

Роструд ответил нашей редакции следующее (письмо от 24.12.2007 № 5275-61)

«Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Основные понятия и определения, применяемые при организации оплаты труда работников, закреплены в статье 129 Кодекса. Исходя из данных определений тарифная ставка, как и оклад (должностной оклад) имеют фиксированный размер оплаты труда.

Статья 57 Кодекса к числу условий, обязательных для включения в трудовой договор, относит условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки и оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Все вышеизложенное позволяет говорить о том, что при закреплении в трудовом договоре условий оплаты труда работника следует указывать размер оплаты (тарифную ставку либо оклад) в числовом выражении.

Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись»

Спасибо. Я для себя уже уяснила суть этого вопроса.