Коллеги, почитал многое из того, что имеется на форуме про сокращение в организации. но все же остались вопросы. Сразу оговорюсь, что я отстаиваю интересы работодателя. поэтому хочу разобраться в правильности проведения всей процедуры с точки зрения работодателя.
Этим вопросом озадачился совсем недавно, особого представления не имею ка к что делать. С ТК ознакомился.
у нас численность сотрудников небольшая - около 10 человек. сокращение численности- это из разряда - нам десять голов не надо, а надо только 5. поэтому на выбор петярых сокращаем.
сокращение штата - это сокращение должностей. Дело в том, что у нас каждый сотрудник имеет свою должность. и есть только одна должность на которой работает более одного человека.
Если не прав насчет оценок поправить.
что нам больше подходит - сокращение численности или штата?
Итак, принимается решение о сокращении - издается приказ о принятии решения о сокращении. Кроме того, вгде то читал, что сокращение должно быть реальным. как это понимать?
об этом уведомляются сокращаемые сотрудники (за два месяца до увольнения). В этом уведомлении предлагается другая вакантная должность. Если никаких вакансии нет - как это отразить и доказать?
Кого еще нужно уведомлять - в ТК есть первичная профсоюзная организация - что это такое? у нас профсоюза нет. соответствено никого кроме сотрудников уведомлять не надо?
Далее два варианта
ждем два месяца, увольняем, при этом оплачиваем:
компенсацию за неиспользуемый отпуск,
выходное пособие - за первый месяц нетрудоустройства
средний заработок - за второй месяц нетрудоустройства.
если сотрудник устроился сразу -то то что мы заплатили за первый месяц нам не возвращается.
Второй вариант -
сотрудник соглашается на увольнение до истечения двух месяцев, и к выплатам по варианту 1 добавляется еще его з/п за эти два месяца.
Правильно я понял?
Кроме того, если сокращаются сотрудники, проработавшие у нас менее 12 месяцев - это на размер выплат как то влияет?
Ответить с цитированием
Сообщение от Аноним
