<blockquote> <p align="justify">Редакция электронной библиотеки &laquo;Пакет Кадровика&raquo; (базы данных)&nbsp;обратилась в Федеральную службу по труду и занятости&nbsp;(Роструд) с просьбой дать разъяснения по вопросам пользователей &laquo;Пакета Кадровика&raquo;.</p> </blockquote> <p align="justify">Нами были направлен в Роструд следующий вопрос.</p> <p align="justify"><strong>Можно ли уволить совместителя по ст. 288 ТК РФ в случае не приема, а внутреннего постоянного перевода на эту должность (занимаемую совместителем) другого работника (того же работодателя), для которого эта работа будет являться основной?</strong></p> <p align="justify">Мы получили следующие разъяснения Роструда (письмо от 07.04.2008 №805-6-1) по данному вопросу.</p> <p align="justify">&laquo;Статья 288 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает дополнительное основание увольнения лица, работающего по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, по совместительству в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Вместо совместителя может быть принят работник на условиях полного рабочего времени, а также и на иных условиях - с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей. Важно, чтобы для нового работника эта работа была основной.</p> <p align="justify">Несмотря на то, что применение данной статьи прямо не ставится в зависимость от способа принятия работника на основную работу (заключение нового трудового договора или изменение определенных сторонами условий ранее заключенного трудового договора), исходя из смысла ст. 288 и ст. 68 Кодекса, на наш взгляд, следует, что под формулировкой &quot;прием на работу&quot; понимается первоначальное заключение трудового договора&raquo;.</p>

Читать всю статью: http://www.klerk.ru/articles/?128685