<p><strong>&laquo;Ну почему, почему мой заместитель с отличным бизнес-образованием и окладом, эквивалентным паре тысяч долларов, должен отвечать за надлежащее оформление документов, сопровождающих продажи, вместо того чтобы непосредственно продавать?&raquo; - вопрошал коммерческий директор крупной региональной торговой компании. Знакомая ситуация, скажут многие читатели.</strong></p><p>&nbsp;</p><p><strong>Тупиковое благополучие</strong></p><p><strong>&nbsp;</strong></p><p>Такую реплику мы услышали во время проведения одного из проектов по оптимизации бизнес-процессов. Вполне типичная ситуация &mdash; компания давно занимает лидирующие позиции на рынке, продажи растут, персонал растет вместе с компанией, отцы-основатели рука об руку вместе со своей командой завоевывают родного покупателя. Теплая семейная атмосфера, улыбки и уверенность в будущем во взгляде подчиненных. Все спокойно и надежно, просто идиллия.</p><p>&nbsp;</p><p>Вот только рынок растет, покупатель все более и более разборчив, да и иностранные конкуренты не дремлют, не говоря уже об отечественных. И с чем сталкиваются такие теплые семейные компании? С неготовностью идти в ногу со временем старыми методами и нежеланием исследовать новые пути достижения своих целей. Особенно часто это происходит в тех компаниях, где сотрудники &laquo;выросли&raquo; вместе с бизнесом и, надо отдать им должное, сделали свои компании лидерами рынка.</p><p>&nbsp;</p><p>Но в какой-то момент развития таким сотрудникам бывает непонятно, зачем вообще какие-то изменения и революционные действия, если в подразделении и так все работает хорошо. С их точки зрения, нет смысла менять и регламентировать несколькими документами и так осуществляемую деятельность. Общее понимание идеи развития, как правило, есть только у руководства. В результате информация о процессах изменений и стратегических планах на уровень подразделений передается или не вовремя, или не в полном объеме. Складывается ситуация, когда большой опыт работы сотрудников перерастает в убежденность в исчерпывающих знаниях о своей компании в целом. Такое &laquo;позиционирование&raquo; зачастую ведет к открытому саботажу изменений или к необходимости долгих согласований и разъяснительных бесед по абсолютно всем инновациям.</p><p>&nbsp;</p><p><strong>Перестройка начинается в головах</strong></p><p>&nbsp;</p><p>&laquo;Мысли нестандартно. Выходи за рамки. Посмотри со стороны. Взгляни на вопрос глазами клиента (конкурента, поставщика)&raquo; &mdash; подобные призывы все чаще можно услышать из уст руководителей наших компаний. Причем разного уровня: начиная от глав корпораций и вплоть до мастеров производственных цехов. Уже всем знакомо, но только не всегда выполнимо самими руководителями. А ведь действительно, если посмотреть на устоявшуюся ситуацию слегка под другим углом и задавать самые простые вопросы (а зачем мы это делаем, а для чего (для кого)?), то вполне возможно, что &laquo;мир явится нам в несколько ином свете...</p>

Читать всю статью: http://www.klerk.ru/boss/?132284