<p><strong>Алексей Рыбкин</strong>
кандидат медицинских наук, директор по региональному развитию компании «ЭКОПСИ
Консалтинг», диплом по менеджменту Британского Открытого Университета (Москва) </p>
<p>
Страсти вокруг ЮКОСа взбудоражили не только отечественную, но и международную
общественность. Но заметил ли кто-нибудь, что хотя нефтяному монстру с одного
маху отсекли голову, он не погиб в то же мгновение?! У него, как у сказочного
персонажа, тут же появилась новая голова. И случилось это не благодаря магии.
Просто компания ЮКОС планомерно занималась подготовкой преемников на топ-позиции. </p>
<h3>Осознание и понимание задачи </h3>
<p>Проблема подготовки преемника, несмотря на ее стратегическую значимость, занимает
в сознании большинства руководителей далеко не первое место. Ее конкретное
решение они склонны откладывать «на потом». </p>
<p>И тому есть разные причины:
— мысль о поиске преемника часто вызывает у руководителя определенный психологический
дискомфорт, так как подсознательно ассоциируется с проблемами возраста, здоровья,
с уходом от дел, усталостью;
— иногда сама постановка вопроса о поиске преемника равнозначна признанию своей
слабости, скорой потери власти, отказу от управления фирмой и бизнесом;
— успешным лидерам компаний претит сама мысль о передаче бизнеса (своего детища)
в чьи-то руки, о появлении рядом сильного соперника по лидерству, способного
возглавить организацию. Нередко им просто тяжело признаться, что есть такие
же профессионалы, как они, что они ошибались, втайне гордясь своими успехами,
уникальностью и незаменимостью. </p>
<p>И пока руководители борются с этими личностными проблемами, уходит драгоценное
время. В результате нередко встречаются ситуации:
— когда владелец бизнеса, успешно создав крупное многопрофильное предприятие,
уже не в состоянии управлять им в одиночку, а делегировать часть прав некому;
— когда развитие бизнеса диктует более высокие требования к руководителям организации,
а они 24 часа в сутки решают бизнес-проблемы и не в состоянии повышать свой
профессиональный уровень;
— когда новый проект (направление деятельности компании) настолько увлекает
руководителя, что он готов немедленно погрузиться в него полностью, а кандидата
на свое прежнее место у него нет…</p>
<p>Так или иначе руководители-профессионалы должны признать неизбежность процесса
обновления и осознать его созидательный характер. Только в этом случае вопрос
о подготовке себе смены перестанет быть личностной проблемой, перейдет в плоскость
бизнес-задач и будет решаться не в ситуации цейтнота, а на основе долгосрочного
стратегического планирования и формирования кадрового резерва. </p>
<h3>Определение критериев выбора преемника</h3>
<p>Во многих российских компаниях еще только формируются традиции подбора преемника.
Читать всю статью: http://www.klerk.ru/boss?8733
