Статья: Мотивация персонала в условиях кризиса
<blockquote><strong>7 февраля 2009 прошла конференция «Мотивация персонала в условиях кризиса», подготовленная совместными усилиями журнала «Управление персоналом» и Институтом менеджмента и маркетинга Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации.</strong></blockquote> <p align="justify"><strong>В. Поляков, Генеральный директор ООО «Гласфорд Интернейшнл»</strong></p> <p align="justify">Не припоминаю таких профессиональных конференций, в которых мне показались бы интересными и полезными все доклады. Нужно быть совсем непросвещенным, чтобы все оказалось новым. Да и участники любой конференции различаются по своим интересам. То, что не заинтересовало меня, могло оказаться очень ценным для какого-то другого участника. Поэтому давно взял за правило оценивать для себя пользу прошедшей конференции тем, какие конкретные идеи, подходы, профессиональные контакты имею лично для себя в «сухом остатке» после конференции.</p> <p align="justify">Если есть хотя бы 2-3 новых идеи, которые представляются перспективными для использования в своей работе, значит, участвовал в конференции не зря. Итак, ниже — мой «сухой остаток» от конференции «Мотивация персонала в условиях кризиса», проведенной 17 февраля 2009 г. редакцией журнала «Управление персоналом» и АНХ при Правительстве РФ. На объективность не претендую, т.к. это по замыслу сугубо субъективный отчет о конференции.</p> <p align="justify">Самое яркое впечатление у меня осталось от концепции оценки и расстановки кадров в компании <strong>«Amway»</strong> (доклад директора по персоналу <strong>Марины Рудковской</strong>). Используются два основных документа — «Карта талантов» и «Карта ключевых позиций».</p> <p align="justify">Оценка работника для формирования «Карты талантов» осуществляется по двум шкалам — «Компетентность» и «Результативность». В итоге каждый получает свое место на карте, в том числе выделяется группа наиболее компетентных и результативных работников («золотой фонд» компании). Параллельно разрабатывается «Карта ключевых позиций» (в том числе определяются должности, эффективная работа на которых особенно важна для компании). И затем делается оценка: в какой мере ключевые должности заняты работками из «золотого фонда». В докладе это звучало примерно так: «Главное, чтобы карта талантов максимально совместилась с картой ключевых позиций».</p> <p align="justify">Выражение «оптимизация расстановки кадров» мне встречалось в литературе уже давно. Но впервые довелось увидеть, как это из декларации превращается в конкретную модель, принцип работы которой мне понятен и кажется разумным.</p>
Читать всю статью: http://www.klerk.ru/boss/?140704
Ответить с цитированием