<blockquote> <p align="justify">Дефицит эффективных топ-менеджеров на отечественном кадровом рынке является столь же серьезным, сколь и общепризнанным фактом, с которым приходится считаться всем компаниям.</p> </blockquote> <p align="justify">Но любой директор по персоналу знает: найти топ-менеджера, который зарекомендовал себя на предыдущих местах работы как профессионал и эффективный руководитель, является только частью задачи. Вхождение в должность и ознакомление нового топ-менеджера с компанией и командой всегда является &laquo;зоной высокого риска&raquo; для компании &mdash; риска того, что в процессе адаптации менеджер может потерять свою эффективность или вообще уволиться.</p> <p align="justify">В настоящей публикации рассматривается одно из направлений повышения точности и надежности отборочных и оценочных процедур при назначении на должности топ-менеджеров компании, в основе которого лежит предварительное проведение диагностики организации, и предлагаются параметры оценки организации.</p> <p align="justify">Основная причина в этих случаях, как правило, бывает связана с тем, что при оценке кандидата и принятии решения о его найме на работу в первую очередь разрабатывались и обсуждались функции и задачи его будущей должности, определялись необходимые квалификационные требования (знания, навыки, умения, личные качества), материальные условия найма на работу и т. д. В то же время не учитывались (или учитывались &laquo;интуитивно&raquo;, или недостаточно) специфические особенности конкретной компании, которые собственно и являются &laquo;условиями&raquo;, в которых придется работать новому &laquo;топу&raquo;.</p> <p align="justify">К таким условиям, которые могут как способствовать, так и серьезно препятствовать возможности его эффективной работы, в первую очередь относятся: специфика существующей в компании системы управления, особенности ее корпоративной культуры, уровень развития компании (несколько позже мы раскроем это понятие более подробно), индивидуальный стиль руководства генерального директора (или иного лица, которому подчиняется должность &laquo;топа&raquo;).</p> <p align="justify">Аналогично ситуации найма &laquo;зоной высокого риска&raquo; является и ситуация назначения на должности топ-менеджеров компании кандидатов из кадрового резерва. Каждый, кому приходилось решать задачу формирования кадрового резерва, знает, что далеко не все работники компании, которые были отобраны для подготовки в кадровый резерв, при назначении на руководящую должность оказываются в конечном итоге эффективными менеджерами, хотя все прошли серьезный отбор и подготовку.</p> <p align="justify">Встречаются и другие ситуации, в которых оказываются не оправданными ожидания, которые возлагаются на сотрудников, назначаемых на должности топ-менеджеров компании.</p>

Читать всю статью: http://www.klerk.ru/boss/?142887