Данный текст скорее должен заинтересовать работодателей, но и специалистам-клеркам тоже м.б. использован как материал для критики и проверки.

Псалтырь работодателя
17 марта 2003 г. Пленум Верховного Суда РФ принял постановление № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Несмотря на, казалось бы, специфичность вопроса данное постановление затрагивает каждого и особенно предпринимателей, выступающих в роли работодателя. Бизнес уже усвоил, что Гражданский кодекс РФ, регулирующий хозяйственные вопросы является, как выражаются правоведы «второй Конституцией страны». Однако применение Трудового кодекса РФ (ТК РФ) должно осуществляться с не меньшим профессионализмом, так как ТК РФ можно назвать по аналогии ГК РФ «Конституцией бизнеса». Именно поэтому столь специфичный вопрос как применение ТК РФ является одним из главнейших критериев успешности менеджмента и бизнеса.

Профессиональные консультанты и аудиторы, оценивая положение организации, не только дотошно изучают финансовые показатели, но и состояние управления персоналом. Грамотная стратегия и адекватно сформулированная миссия организации, четкое как швейцарские часы бюджетирование компании, профессиональные продажи, глобальный маркетинговый расчет, эффективная реклама и PR – все это может оказаться мертвым, если менеджмент не сможет построить грамотной системы управления трудовыми ресурсами (HR). Недаром К. Маркс, а вслед за ним А. Маршалл – классики политэкономии и экономикс выделяли категорию «труд» наряду с «капиталом» и «землей» (природными ресурсами) как равные для достижения экономической эффективности.
Из как же элементов стоится профессиональный менеджмент HR? На Западе и в отечественной практике сложились вполне четкий круг и структура проблематики в управлении персоналом. Причем даже советская школа отделов кадров эволюционно сама пришла к такой же структуре управления кадрами, что и на Западе (правда с другими «акцентами»). В настоящее время эти элементы выглядят так:
1) кадровая политика компании – прямо вытекает из философии организации, стратегии и увязывается с миссией организации. Почти всегда кадровая политика формируется последней после достижения приемлемого уровня управления другими элементами менеджмента HR.
2) правовое и документарное сопровождение управления персоналом. Даже, если в организации нет и намека на профессиональный менеджмент HR, она не сможет обойтись без этого элемента, так как его создание является требованием закона. Более того, в крупных корпорациях и профессионально управляемых малых фирмах этот элемент является связующим между всеми остальными элементами управления персоналом.
3) найм и размещение персонала. Данный элемент включает в себя оценку работы персонала, подразделений организации по специальным методикам для изучения потребностей в трудовых ресурсах. Искусство в том, чтобы «не раздуть» в конечном итоге штаты и в тоже время не перегрузить персонал так, чтобы он работал неэффективно. Сюда входят организация испытания и отбора персонала, интервьюирования кандидатов и разработка отборочных программ. Значение данного элемента сложно переоценить.
4) обучение и развитие персонала. Расчет потребности обучения персонала (внутреннего и внешнего). Организация обучения персонала. Специальная подготовка менеджеров. Управление качеством, оценка производительности персонала. Организация аттестации. Контроль исполнения персоналом выполнения обязанностей. Управление карьерой.
5) система мотивации персонала. Разработка системы оплаты персонала. Выработка системы мотивации персонала. В настоящее время организация должна «постоянно бежать, чтобы оставаться на месте». Дело в том, что любая система мотивации персонала неизменяемая более года перестает работать и мотивировать людей (стареет) и поэтому менеджмент компании должен постоянно менять системы мотивации подразделений, работников.
6) организация системы социального партнерства. В России менеджмент относиться с недоверием и скепсисом к профсоюзам и общественным объединениям, однако на Западе данный институт является своего рода «амортизатором» извечных противоречий труда и капитала. Но долгие годы тотального подчинения любой общественной инициативы государству с командной экономикой не могло сыграть злую шутку с любыми проявлениями гражданского общества в трудовых взаимоотношениях.
7) безопасность персонала и организации. Организации обязана обеспечить гарантированный законом минимум справедливых условий труда. Более того, последние выводы теории мотивации говорят о том, что невозможно достигнуть эффективной производительности труда персонала без выполнения условий справедливости (здесь это слово применяется как термин менеджмента HR). С момента принятия действующего ТК РФ организации обязана сохранить в тайне персональные данные о работниках и обеспечивать специальный режим хранения конфиденциальных сведений о персонале. Этот элемент управления персоналом напрямую связан с охраной труда и санитарными условиями труда работников. Кроме того, безопасность в менеджменте HR направлена на снижение рисков работодателя при управлении. Грамотная организация этого элемента защитит работодателя от разглашения коммерческой тайны, промышленного шпионажа и конкурентной разведки, выстроит систему лояльности персонала и позволит избежать много бед организации. Ведь, человек до сих пор является самым «слабым звеном», а в некоторых организациях «брешью» в ее безопасности.

Для построения современного управления персоналом в организации нужно, прежде всего, начать со второго элемента – организации правого и документарного сопровождения управления. Остановимся подробней на минимальном «джентельментском наборе» любого работодателя. В настоящее время тема приобрела особую актуальность в силу распространения так называемого «трудового терроризма», когда юридически подготовленный работник, зная слабые места работодателя, затормаживает работу организации или вовсе приостанавливает. При этом работодатель несет прямые убытки. Чтобы избежать этого московские организации по примеру американских начали страховаться от сотрудников (См.: А. Вырковский. Страховка от сотрудников. // Секрет фирмы. № 12. 2004 г.), ведь, не открою большого секрета, состояние дел в сфере документально-правового сопровождения менеджмента далеко от идеала. Но все же более эффективным будет не страховать бессистемность в управлении персоналом – все равно рано или поздно «выстрелит», а провести консалтинговый аудит состояния управления персоналом и вовремя исправить ошибки.
Еще раз оговоримся, что речь идет о среднем предприятии и минимальном наборе мер «внутреннего страхования» работодателя от возможного судебного иска со стороны работника и контролирующих органов в сфере организации труда. В жизни ситуация сложней: как разные организации отличаются друг от друга (и бизнесы тоже), так и состояние организации менеджмента в сфере трудовых отношений отличается. Причем ситуация не упрощается для представителей малого бизнеса и ПБОЮЛ, здесь закон по-своему «демократичен». ПБОЮЛ, малые предприятия и громадные корпорации должны равной степени выполнять все предписания трудового законодательства. Маленькое исключение сделано только для индивидуального предпринимателя, который, имея наемных работников, не может вести трудовые книжки.
Начнем с процесса найма работника. От многих бед избавит работодателя грамотно составленный трудовой договор. Пренебрежение и формальное отношение к этому вопросу может привести ко многим неприятностям. По ТК РФ работодатель обязан оформить работника в течение 3-х дней с момента найма и допуска его к работе, если работодатель не оформил работника, который уже трудиться в организации, что договор с ним считается заключенным. Работа без договора теоретически может рассматриваться как нарушение международных конвенций МОТ о запрещении рабского и принудительного труда. Прямым дополнением к трудовому договору является должностные инструкции, которые конкретизируют обязанности и права работника. Причем здесь наблюдаются типичные ситуации: работодатели используют формально типовые сборники должностных инструкций (или непроверенных текстов из Internet) или инструкции составляются «потом». Такой подход достаточно опасен и вот почему. Изменение должностной инструкции при определенных условиях в последствии трактуется как перевод работника на другую работу или изменение существенных условий трудового договора, которые могут быть осуществлены с письменного согласия работника. Вполне типичной может быть ситуацией при пренебрежении простым наличием трудовых договоров и неформальных должностных инструкций, когда работник, пренебрегающий качественным выполнением обязанностей, не может быть наказан.
Приведем пример. К. работает начальником отдела снабжения в большой компании. В его подчинении – несколько менеджеров по снабжению, которые начинают в нарушении интересов работодателя осуществлять нехитрые хищения: закупать материалы по завышенным ценам и получать от поставщиков «откаты» и при этом делятся с К. Через квартал работодатель узнает об обмане, случайно посетив одного из поставщиков. Менеджеры по снабжению строго наказаны – уволены «по собственному желанию». Однако должностная инструкция К. составлена в духе советского времени, он не отвечает за возможные материальные убытки из-за халатности или умышленных действий подчиненных. В его обязанностях: «развитие новых форм снабжения», «организация логистической концепции закупок в компании», «совершенствование новых подходов в организации бизнеса», «планирование и методологическое сопровождение закупок». К. отказывается признать свою вину, и формально (во всяком случае для суда) он не виновен и не может быть наказан по существу, вернее может, но это будет достаточно сложно доказать, да и риск ответного иска по отношению к работодателю велик. Работодатель, боясь огласки и распространения сведений, в том числе в среде конкурентов и скандалов с поставщиками вынужден оставить К. работать еще какой-то период и нанять ему новых сотрудников, изменить должностную инструкцию по инициативе работодателя К. отказывается. Приходится работодателю ждать «подходящего случая». Должностная инструкция, описывающая конкретные обязанности, ответственность и права работника, является приложением к трудовому договору, утверждается работодателем, с ней знакомиться работник. Вообще, для последующих переводов или изменений трудового договора грамотно составленный договор определяет «свободу работодателя». Сейчас складывается хорошая практика, когда с руководителем и главными бухгалтерами подписывают другие договоры, т.к. законодательство смотрит на трудовые взаимоотношения с ними несколько иначе.
Почти повсеместно при приеме на работу практикуют анкетирование. Иногда (особенно в кадровых агентствах) применяют тестирование. При составлении тестов и анкет важно помнить, что работодатель не может спрашивать сведения (осуществлять тестирование), напрямую не относящиеся к деловым качествам и квалификации работника без его письменного согласия. Законодатель пошел дальше – в ТК РФ ограничено количество документов, которые можно требовать у работника при приеме на работу и проведения собеседования (их в лучшем случае 5!) Дело в том, что неприкосновенность частной жизни гарантировано ст. ст. 23, 24 Конституции РФ и ТК РФ только дополняет и реализует этот общий принцип, заложенный в международном праве и основном законе страны. И тут анкеты работодателя могут сыграть с ним злую шутку. Вы можете отказать в приеме на работу кандидату, а согласно ТК РФ он может отказ обжаловать в суд. Пленум Верховного Суда РФ трактует ТК РФ так, что работодатель может отказать в приеме на работу кандидату, обосновывая свой отказ деловыми качествами кандидата, недостаточной квалификацией. Кандидат имеет право потребовать, а работодатель обязан предоставить письменное основание в отказе в приеме на работу и заключения трудового договора. И если у вас в анкете содержались вопросы типа: «Укажите ваше вероисповедание?», «Какой политической партии вы симпатизируете?» и т.п. суд может счесть, что работодатель отказал незаконно, основывая свой отказ на убеждениях гражданина, а не на его деловых качествах. Работодателю нужно будет доказывать обратное, но у вас в компании уже будет документ – анкета. Тоже самое касается тестирований. В действующем законодательстве запрещено проводить эксперименты на людях без предупреждения и их согласия и в обязательном строгом соответствии процедуры проведения теста закону. Некоторые виды тестирования могут быть истолкованы как эксперимент на людях. Кроме того, сбор, хранение и использование в каких-либо целях сведений о частной жизни гражданином без законного на то основания является уголовно наказуемым деянием. Работодателю необходимо внимательно отнестись к составлению анкет и тестов. Получать информацию о человеке можно только у него лично.
Большим новшеством ТК РФ было введение и точное определение понятия «персональные данные работника» и связанные с этим новые обязанности работодателя. Сбор сведений о работнике и его порядок, как и при приеме на работу как уже говорилось выше строго регламентирован законом. С момента действия нового закона о труде в соответствии с гл. 14 ТК РФ работодателю запрещается собирать персональную информацию о работнике из третьих источников без письменного согласия (разрешения) работника. Устанавливается специальный режим хранения персональных данных работников. Запрещается как это было ранее в коридорах и т.д. обсуждать семейное положение, местожительство и иные личные сведения работника. Противное – является, напомним еще раз, нарушением Конституции РФ и при соответствующих условиях грозит уголовным преследованием. Передача персональных данных третьим лицам без письменного согласия работника возможно только на основе закона и в случаях, когда это необходимо для предупреждения угрозы жизни и здоровью работника. Передача информации о работнике даже внутри компании должна происходить только в порядке, предусмотренным специальным положением или инструкцией и лицами, которым это необходимом для выполнения конкретных функций (например, начисления заработной платы, оформления документов работника в отделе кадров). Такие лица должны специально быть назначены (необходимо издать приказ в организации), т.к. они несут ответственность. Локальный нормативный акт работодателя, в соответствии с которым происходит обработка, хранение и передача персональных данных работников – документ, с которым работник знакомиться под роспись (желательно при приеме на работу).
К данным, которые подлежат защите, относятся распорядительные документы работодателя – это приказы (распоряжения). По нормам документооборота кадровое делопроизводство должно осуществляться отдельно от хозяйственного и бухгалтерского, а приказы по кадрам должны храниться и нумероваться отдельно от распорядительных документов по основной деятельности. Что касается кадровых приказов они имеют форму, утвержденную постановлением № 1 от 05.01.2004 Госкомстата РФ. Дело в том, что прямой обязанности у работодателя нет вести делопроизводство в утвержденной форме, но косвенно бухгалтерия организации должна принимать к учету (а это приказ о зачислении на работу, об отпуске, о заработной плате, переводе, увольнении) документы, оформленные в соответствии с постановлением Госкомстата РФ. Это обязанность предусмотрена действующим Федеральным законом «О бухгалтерском учете». Важно помнить, что кадровая документация является «первичной» для персонифицированного учета кадров, который обязана вести любая организация – это требования налогового законодательства и закона о персонифицированном учете.
Следующий важный момент, который должен быть изучен работодателем – наличие внутренних локальных актов. Это замысловатое понятие означает внутреннюю документацию организации, которая принимается (подписывается) в установленном организацией и законодательством порядке (например, вводиться в действие приказами или по решению коллегиальных органов управления). Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) – документ, в котором прописывается режим отдыха и труда в организации, порядок приема и оформления на работу и увольнения. ПВТР не могут противоречит ТК РФ. Сейчас ПВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Отсутствие ПВТР, в которых прописывается, например, порядок наложения дисциплинарных взысканий дает право работнику требовать снятия дисциплинарного взыскания, т.к. он был «не предупрежден», «не знал», «не думал» и т.п. и отсутствовал объясненный ему порядок наложения дисциплинарных взысканий. Целесообразно после утверждения ПВТР ознакомить работников под роспись с ними и любого вновь принимаемого на работу обязательно необходимо знакомиться с правилами. ПВТР имеют значение и для налогообложения. Некоторые расходы могут приниматься как уменьшающие расходы на прибыль, если они прописаны в ПВТР, поэтому хорошо бы, чтобы ваш главный бухгалтер или эксперт по налогообложению просмотрел проект ПВТР. Кроме того, важно знать, что согласно ТК РФ ПВТР «как правило, являются приложением к коллективному договору». Принятие организацией (а тем более при отсутствии профсоюзной организации или иного общественного органа, представляющего работников) коллективного договора не обязательно. Но положения коллективного договора являются «высокостатусными» и прописанные в них правила расходов на коллектив работников должны учитываться при налогообложении как законно обязательными для работодателя в смысле 25 гл. НК РФ, однако тут, как и всегда рассчитывая налоги, важно не перестараться.
Согласно ТК РФ заработная плата работников в коммерческих организациях определяется коллективными договорами или локальными нормативными актами, трудовыми договорами. При приеме на работу работник должен точно знать уровень и систему оплаты труда, установленные организацией. При наличии в трудовом договоре фразы «оклад устанавливается в соответствии со штанным расписанием» необходимо знакомить работника под роспись со штатным расписанием или выпиской из него, но нецелесообразно, чтобы работник видел оклады своих коллег и поэтому лучше все-таки установить оклад в трудовом договоре. Организации, которые собираются платить премии работникам должны помнить о том, что выплата премий может осуществляться из различных источников. Обычно важно, чтобы выплата премий уменьшали налогооблагаемую базу налога на прибыль и поэтому выплаты премий должны определяться локальным нормативным актом и их размер должен быть предопределен не волей руководителя в каждом конкретном случае, а четко прописанным механизмом в локальном акте, с которым должен быть ознакомлен работник под роспись. При этом простое уменьшение уровня оплаты труда без письменного согласия работника и отсутствия основания является грубым нарушением ТК РФ. Лишение работника премии также должно происходить по заранее прописанному порядку и именно поэтому в организациях либо в ПВТР, либо в коллективном договоре, либо в специальном Положении о заработной плате прописываются виды денежных выплат работникам, случаи и условия, когда эти выплаты могут состояться. И еще одна важная деталь работники должны получать заработную плату не реже, чем 2 раза в месяц в дни, установленные коллективным договором, ПВТР или трудовым договором. При выплате заработной платы каждому работнику должен выдаваться расчетный листок, его форма утверждается работодателем. В расчетном листке должны указываться все виды начислений, идущих в заработную плату работника и удержаний.
Отпуск в организации тоже регламентирован специальным документом, который должен быть утвержден работодателем за две недели до начала календарного года – графиком отпусков. С графиком работники кадровой службы (администрация) знакомят работников под роспись, важно чтобы о времени начала отпуска работник узнал не позже, чем за 2 недели до его начала. При составлении графика важно учитывать возможные льготы работников (наличие детей, заболеваний, беременность, обучение в аккредитованных вузах и т.д.). Отпуск не может быть меньше, чем 28 календарных дней, по соглашению с работником (необходима хотя бы подпись на графике) отпуск может быть разделен на части, при этом одна из частей не может быть меньше 14 календарных дней. Отменить отпуск работника можно только с его письменного согласия, запрещается непредставление отпуска более 2-х лет подряд. В ТК РФ сказано, что график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Буквальное толкование этого положения приводит к тому, что в случае неправильно оформленных отзывов из отпуска и т.д. налоговая инспекция имеет право признать невыданные суммы отпускных или удержаний из заработной платы как незаконно полученные и доначислить вам пени и штрафы. Замена отпуска денежной компенсацией допускается только в случаях прямо указанных в законе. В любом случае, чтобы вы не делали с отпуском работника необходимо это оформлять в бумажном виде и получить его согласие.
В законе появилась новая причина для увольнения работника – подпункт в) пункта 6 ст. 81 ТК РФ «разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей». Более того, к работнику могут быть предусмотрены меры гражданской имущественной ответственности (за причиненный организации материальный ущерб) и уголовной тоже. Однако, для наступления данного вида ответственности работодателю нужно немало потрудиться – создать комплект соответствующих документов, в противном случае, при разглашении любой коммерческой информации доводы работодателя в суде – рассыпятся. Первое, что требуется учесть: сведения о нарушениях действующего законодательства РФ не могу составлять коммерческой тайны (одного из наиболее распространенных видов законно охраняемой тайны). Не могут составлять коммерческой тайны сведения, перечисленные в Постановлении Правительства РФ № 35 от 05.12.1991 (в ред. 03.10.2002), к которым в частности отнесены: о финансово-хозяйственной деятельности, сведения о штатной численности организации, уровнях оплаты труда и т.д. Обычно работодатели, не включая данные сведения в перечень сведений, составляющей коммерческую тайну, все же ограничивают их распространения (например, режим служебной информации или информации для служебного пользования), но не для фискальных органов. Что же нужно для создания режима наличия на предприятии коммерческой тайны: 1) утвердить список сведений, составляющий коммерческую тайну, в который войдет информация, которая потенциально никак не может быть известной всем заинтересованным лицам (например, сведения о клиентах, о задолженностях и т.д.); 2) необходимо под роспись ознакомиться всех работников, имеющих доступ к этим сведениям, с этим списком; 3) сотрудник, работающий с этими сведениями, должен дать обязательство о неразглашении коммерческой тайны (желательно при приеме на работу) в письменном виде: это может быть отдельный документ или пункт в трудовом договоре. Без этих формальностей предъявить кому-то из сотрудников претензии с точки зрения закона невозможно. Но суд обязан при соответствующих исках исследовать и еще один момент, за которым должен проследить работодатель во время создания режима коммерческой тайны. Дело в том, что по определению коммерческой тайной являются охраняемые сведения. То есть вы можете зафиксировать в перечне некоторые сведения, но не создать условиях их охраны (например, какие-то сведения свободно вывешены в организации на доске объявлений или сведения, которые известны всем работникам и контрагентам организации). Очевидно, что уволить работника в силу распространения им неохраняемых сведений невозможно, даже если они входят в список сведений, составляющих коммерческую тайну.
Почти без изменений положения Основ законодательства об охране труда, принятые еще в эпоху существования СССР, «перекочевали» в новый ТК РФ. Причем обязательность этих требований не ограничивается формой собственности организации. В случаях, когда в организации более 100 человек, она обязана создать службу охраны труда или ввести в штат специалиста по охране труда, который обладает специальными знаниями. Кроме того, вне зависимости от численности и других особенностей организации, в ней должна быть инструкция по охране труда и технике безопасности. В инструкции должны быть изложены основные правила – они прозаичны: нельзя поливать компьютер водой или засовывать палец в оголенные провода розетки и т.д. С инструкцией все работник организации должны знакомиться под роспись. Обязателен вводный инструктаж по технике безопасности (ТБ) и охране труда, отметки инструктора и подпись работника с датами прохождения этого инструктажа в журнале. Без инструктажа по ТБ работник не может быть допущен к выполнению обязанностей. Причем органы, осуществляющие надзор за соблюдением законодательства по охране труда, могут приостановить работу организации, если работники не прошли инструктаж. Напомним, что простой по вине работодателя хоть и в уменьшенном размере все равно должен оплачиваться работодателем как заработная плата. Кроме того, в организациях должен быть предусмотрен план аттестации и сертификации рабочих мест. Каждое рабочее место проверяется на соответствия санитарным нормам и требованиям безопасности. В ситуациях несчастных случаев на производстве (или в организации) работодатель должен сообщить об этом в соответствующие инстанции и создать комиссию по расследованию несчастного случая на производстве. В состав комиссии не может входить непосредственный руководитель пострадавшего, комиссию возглавляет работодатель или его представитель. Во всяком случае, отсутствие элементарных документов, связанных с выполнением формальных норм охраны труда создает дополнительную вину работодателя, который отвечает лично за охрану труда в организации.
Немало до сих споров ведется вокруг материальной ответственности в организациях. Дело в том, что это один из наиболее распространенных споров в судах – о справедливости и соразмерности материальной ответственности. Важно помнить, что работник не может нести материальной ответственности, если в организации не созданы условия для хранения материальных ценностей. Но здесь работник (материально ответственное лицо) находится как бы в «оправдательной» позиции, т.е. материально ответственное лицо обязано будет доказывать, что надлежащие условия не созданы работодателем. И очень важно, что материально ответственное лицо имеет в обязанностях информировать работодателя о нарушении режима сохранности и условий хранения ценностей. То есть оно обязано писать соответствующие служебные и докладные ошибки. Существует 2 режима материальной ответственности: ограниченная и полная. Ограниченную материальную ответственность несут все работники – она ограничена предельными размерами удержаний из дохода (заработной платы) работника. Полную материальную ответственность несут лица, с которыми заключен договор о материальной ответственности (коллективной или индивидуальной). Договор имеет утвержденную Минтрудом РФ типовую форму, которую не стоит модифицировать. Причем важно знать, что заключать договор о материальной ответственности возможно не со всеми работниками, а только с теми, которые распоряжаются, хранят, отвечают за хранение вверенных им материальных ценностей и при этом наименование должности и выполняемые работы входят в специальный список должностей и видов работ.
В любом случае при недостачах, выявленных в результатах проверки, ревизии необходимо составление документов (актов, инвентаризационных описей, сличительных ведомостей) и определенная процедура проведения проверки, ревизии, инвентаризации. Проверка должна проходить в присутствии материально ответственного лица, движение товарно-материальных ценностей должно быть временно приостановлено или ограничено на время проверки. Инвентаризационную ведомость или акт должны подписать все члены комиссии, в случае несогласия хотя бы одного члена комиссии с актом или результатами инвентаризации они признаются недействительными. Материально ответственное лицо имеет право давать свои интерпретации во время проверки и прикладывать свои письменные объяснения. Хищение или кража, напомним, могут быть установлены только судом или соответствующим решением государственного административного органа в соответствии с законом, а лицо считаться виновным только по решению суда, вступившего в законную силу. В любом случае, работодатель должен документально доказать вину материально ответственного лица и определить размер ущерба с помощью документов.
Закон достаточно суров по отношению к работодателю, который не заключал договора о материальной ответственности у себя в организации. Дело в том, что согласно ТК РФ работодатель несет полную материальную ответственность. Если не заключены договора о материальной ответственности с работниками сам работодатель отвечает за утрату ценностей перед владельцами предприятия, организации, так как в суде может быть установлено, что работодатель проявил халатность и тем самым имуществу организации причинен прямой действительный ущерб (ст. 277 ТК РФ).
Материальная ответственность не может наступать в результате убытков, которые понесла организация во время нормального риска в результате работы организации. Например, нельзя требовать возмещения убытка от материально ответственного лица, если, скажем, не реализован план продаж.
До сих пор многие организации считают необязательным ведение штатного расписания. Данный документ ассоциируется с чем-то устаревшим, тем более действующим законодательством не предусмотрена прямая обязанность организации по ведению штатного расписания. Действительно, для малой фирмы (до 10 человек), где директор которой лично всеми управляет и контролирует ведение штатного расписания почти бессмысленно. Но для средней и крупной организации без штатного расписания сложно. Форма документа прошла длительный путь к «совершенству». Тем более, что в действующей редакции НК РФ предусмотрено списание (или несписание) затрат на обучение персонала, уменьшающих налогооблагаемую базу на прибыль, в зависимости от того в штате работник или нет. Формально при направлении Вами работника на обучение для подтверждения затрат налоговый инспектор может поинтересоваться в штате ли сотрудник и попросить документ, подтверждающий то, что сотрудник в штате – штатное расписание и трудовой договор.
Трудовая книжка является одним из важнейших документов работника. Совсем недавно Правительство РФ отменило старые инструкции 1974 года Госкомтруда СССР и издало свое постановление № 225 от 16.04.2003 (в ред. 06.02.2004), в след которого была утверждена постановлением № 69 от 10.10.2003 инструкция Минтруда РФ о трудовых книжках. Существенных изменений не произошло. В организации должен быть назначен отдельным приказом сотрудник, отвечающий за ведение и хранение трудовых книжек, если этого не сделано, то за ведение трудовых книжек отвечает руководитель организации (он же должен по специальным правилам вести записи в них). Трудовые книжки наряду с ценными бумагами числиться на специальном бухгалтерском счете организации, движения по ним учитываются в специальной книге.
В отечественной практике сложилась своя особенность оценки работы персонала – в виде аттестации. Отрицательные результаты аттестации, напомним, являются основанием для увольнения сотрудника или его перевода на другую должность, соответствующую его квалификации. В настоящее время кадровый консалтинг предлагает очень много различных подходов для оценки персонала. Оценка персонала влияет на уровень оплаты труда, карьерные перспективы для работника, а правильно организованная система оценки труда помогает создать струйную и объективную систему оценки и мотивации персонала. Для организации аттестации в компании должна быть создана аттестационная комиссия (комитет). Комиссия для начала вырабатывает методику проведения аттестации, издается соответствующий приказ, утверждающий положение о проведении аттестации и ее сроках. Для законно организованной аттестации важно выполнение ряда условий: 1) открытость и коллегиальность принятия решения по оценке работника; 2) корректность по отношению к работнику (он должен заранее знать об аттестации, ее форме и содержании, иметь возможность свободно во время проведения заседания комиссии выражать свое мнение); 3) отсутствие предвзятости; 4) аттестация не должна носить форму экзамена, она представляет собой форму оценки работы работника, а не только его знаний. Результаты аттестации (аттестационный лист) должны быть объявлены под роспись работнику, форма аттестационного листа разрабатывается заранее. Для того чтобы избежать излишнего стресса и остаточных явлений недоверия к аттестации с советских времен предлагается проводить в начале 2-3 игровых аттестации с тем, чтобы подготовить коллектив.
Наибольшее количество трудовых споров возникает по поводу увольнения сотрудников. Действующий закон здесь требует очень внимательно оформлять документы. Формулировки лучше всего приводить, прямо цитируя ТК РФ, для записей в трудовых книжках записи должны производиться в точном соответствии с законами. Увольнение по инициативе администрации должно соответствовать основаниям, приведенным в законе. Причем, в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ сказано, что при споре в суде «обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя». Увольнять сотрудника, когда он находится в отпуске или болеет нельзя. Положительным моментом для работодателя является позиция высокого суда, изложенная в п. 27 Постановления Пленума, которая говорит о том, что работник должен соблюдать общеправовой принцип законодательства, который запрещает злоупотреблять своими правами. Например, работник должен оповестить работодателя о своей болезни, а не скрывать, что ему выписан больничный лист.
На первый взгляд может показаться, что обязанность соблюдения формальных процедур и оформления документов – дело надуманное. Однако упрямая статистика говорит о том, что тот работодатель, который не совсем серьезно относится к исполнению формальных норм трудового законодательства остается не в лучшем положении. Доля выигрышей по трудовым спорам в судах со стороны работников оценивается на уровне выше, чем 80 %.
Дела, несвязанные с восстановлением на работу и признания митингов, стачек и забастовок незаконными уполномочен рассматривать мировой суд, оставшиеся дела подсудны районному суду. Работник, подавая исковое заявление по трудовым спорам, не платит госпошлины. Необходимо помнить, что на страже интересов работника (хотя и не всегда) по нашему законодательству стоят ряд ведомств, которые провожают свою работу и после реформы Правительства РФ. В сфере исполнения работодателями законодательства о труде контролирующим органом исполнительной власти является Федеральная служба по труду и занятости. Исполнением законодательства о труде в вашей организации может заинтересоваться Прокуратура, не дремлют службы, отвечающие за санитарно-эпидемиологическое благополучие населения.
Кодекс об административных правонарушениях РФ (КоАП РФ) имеет тоже свои не совсем приятные новеллы для работодателя. Впервые в праве появилась статья, которая предусматривает ответственность работодателя в виде дисквалификации за нарушение законодательства о труде (ст. 5.27 КоАП РФ). Дисквалификация – лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению. Дисквалифицировать работодателя могут на срок до 3-х лет, но ясно, что такое наказание является «крестом» на карьере профессионального менеджера.
Ясно, что любой разумный работодатель должен иметь ТК РФ в качестве настольной книги.