Статья: Горячая линия: Применение трудового законодательства
<p>На вопросы отвечает Денис Языков, начальник сводно-аналитического отдела Государственной инспекции труда в г. Москве.</p><p><strong>Праздники в дни отпуска не входят</strong></p><p><em><strong>– Сотрудник написал заявление на ежегодный оплачиваемый отпуск с 1 июня на 14 календарных дней. В этот период попадает праздничный день – 12 июня. Какое количество дней нужно указать в приказе о предоставлении отпуска – 14 или 15 календарных дней?</strong></em></p><p>– Отпуск нужно предоставить на 14 календарных дней.</p><p><em><strong>– А с чем это связано? Ведь фактически такой сотрудник будет отдыхать не 14, а 15 календарных дней.</strong></em></p><p>– Действительно, праздничный день продлит время отдыха, но он не повлияет на оплату отпуска. Дело в том, что нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. Основание – статья 120 Трудового кодекса.</p><p><strong>Срочный договор можно продлить до окончания отпуска по беременности и родам</strong></p><p><em><strong>– У одной из наших сотрудниц срок действия договора заканчивается 10 августа. Недавно она сообщила, что в положении. В декрет планирует уйти в начале августа. Мы сможем расторгнуть срочный трудовой договор в связи с окончанием срока?</strong></em></p><p>– Если будущая мама не захочет, то не сможете. По общему правилу если такая сотрудница обратится к вам с письменным заявлением с просьбой продлить срок действия договора до окончания отпуска по беременности и родам и приложит к нему медицинскую справку, подтверждающую факт беременности, то компания должна будет продлить с ней трудовой договор. Это следует из статьи 261 Трудового кодекса.</p><p><em><strong>– Выходит, нам нужно будет заключить с ней новый договор?</strong></em></p><p>– Нет, чтобы продлить срок действия срочного трудового договора, новый заключать не требуется. Достаточно будет в первоначальном тексте контракта изменить условие о сроке его действия. Для этого нужно будет оформить с сотрудницей дополнительное соглашение к трудовому договору. Основание – статья 72 Трудового кодекса.</p><p><em><strong>– А можем ли мы уволить беременную сотрудницу, которая была принята на время отсутствия другой декретницы до дня ее выхода на работу?</strong></em></p><p>– В такой ситуации будущей маме, которая сейчас работает у вас по срочному договору, нужно будет предложить все имеющиеся в компании вакантные должности или работу, соответствующую ее квалификации. Обязаны вы предложить также и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую она может выполнять с учетом состояния здоровья. Вот если перевести сотрудницу до окончания отпуска по беременности и родам с ее письменного согласия на другую имеющуюся у вас работу невозможно, компания вправе будет уволить ее в связи с истечением срока действия ее трудового договора.</p>
Читать всю статью: http://www.klerk.ru/articles/?150594
