Добрый день. Подскажите, пожалуйста, как правильно уволить сотрудника за прогулы. Не появляется на работе больше месяца, на звонки (сот. телефон) не отвечает, письма (заказные) на почте не получает, хотя в городе его встречали.
Добрый день. Подскажите, пожалуйста, как правильно уволить сотрудника за прогулы. Не появляется на работе больше месяца, на звонки (сот. телефон) не отвечает, письма (заказные) на почте не получает, хотя в городе его встречали.
как как... Акт нужно сделать сначала, что сотрудник не был на рабочем месте более 4 х часов. Подписать комиссией. трудовая книжка у вас? делаете запись, что он уволен по такой-то статье за прогулы.
Трудовой договор с работником может быть расторгнут в случае прогула без уважительных причин.
Увольнение по этому основанию может быть произведено:
* за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
* за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
* за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
* за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). Не является прогулом использование работником дней отгулов, если работодатель в нарушение закона отказал в их предоставлении (например, при отказе в предоставлении отгула работнику, являющемуся донором), а также уход работника в отпуск (основной или дополнительный) в случае, если работодатель в нарушение закона отказал в его предоставлении (например, при отказе в предоставлении отпуска работнику в течение 2-х лет подряд);
* за не выход на новое рабочее место после законного перевода на другую работу;
* за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора.
Трудовое законодательство не устанавливает, какие именно причины отсутствия сотрудника на работе могут быть признаны уважительными. Определение уважительности тех или иных причин целиком и полностью предоставлено работодателю. Поэтому вы сами должны решить, является ли указанная работником причина уважительной.
Полагаем, что если у работника имеется документальное подтверждение причины отсутствия, то ее вполне можно признать уважительной.
К числу уважительных причин относятся в частности:
* авария на транспорте;
* нелетная погода, повлекшая невозможность своевременного возвращения из отпуска, командировки;
* ожидание приезда бригады скорой помощи к заболевшему члену семьи;
* любые другие причины по решению руководителя организации на основании объяснений работника.
При увольнении работника за прогул необходимо чётко соблюсти процедуру.
1. Следует зафиксировать отсутствие работника на рабочем месте в графике учета рабочего времени;
2. Составить документ об отсутствии работника на рабочем месте (акт, составляемый непосредственным руководителем работника в произвольной форме в присутствии двух других работников);
3. До того, как уволить работника за прогул работодатель должен затребовать от работника объяснение причин прогула в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для увольнения. В случае отказа работника дать объяснения об этом необходимо составить акт;
4. Издать приказ (распоряжение) об увольнении работника за прогул и объявить его работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. Отказ работника подписать приказ не препятствует увольнению.
Взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске.
Прогул без уважительных причин в период испытательного срока также может повлечь увольнение работника. Но именно по этому основанию, а не потому, что работник не выдержал испытательного срока. В случае совершения прогула без уважительных причин допускается увольнение женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.
Прогул легко выявить и квалифицировать, но как быть, когда работник подал заявление «по собственному желанию» и не явился на работу на следующий день. Прогул ли это?
Работник имеет право по собственному желанию расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Обязан ли работник две недели работать?
Однозначно «да». Сам факт подачи заявления об увольнении еще не прекращает трудовых отношений между работником и работодателем. Между тем, трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двухнедельного срока, но только по соглашению сторон. Значит, если сотрудник по каким-то причинам не хочет ждать две недели, он должен обсудить с работодателем свою возможность уволиться раньше. Если работодатель не возражает против указанной в заявлении даты, работник будет считаться уволенным с этой желаемой даты (например, со следующего дня после подачи заявления). Работодателю при этом не надо издавать какого-то отдельного документа о своем согласии. Положительным ответом будет служить приказ об увольнении работника с той даты, что указана в заявлении.
Соответственно, если работник не просил руководителя уволить его ранее двухнедельного срока, а работодатель не давал на это согласия, работник обязан отработать положенные две недели и только после этого уйти. Самовольно оставить рабочее место сотрудник не имеет права.
Итак, сотрудник, подавший заявление об увольнении, в течение следующих двух недель считается еще работающим на предприятии. Работник обязан соблюдать дисциплину труда и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов в течение одного рабочего дня признается прогулом, за который он может быть уволен.
Однако нужно иметь в виду, что сотрудник, переставший приходить на работу после подачи заявления об увольнении, возможно, заболел или имеет на то другие уважительные причины. В то же время увольнять по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности запрещается. Поэтому, прежде чем уволить работника, допустившего прогул, необходимо выяснить, по каким причинам ваш сотрудник не является на работу.
Лучше не торопиться расторгать с работником трудовой договор, пока нет верных доказательств того, что он не вышел на работу без уважительных причин. В такой ситуации процедура наложения дисциплинарного взыскания не может быть полностью соблюдена до тех пор, пока работник не выйдет на работу - тогда у него обязательно нужно потребовать письменное объяснение причины отсутствия.
Рекомендуем поступить следующим образом.
Во-первых, необходимо ежедневно до появления сотрудника на работе отражать факт отсутствия в табеле учета рабочего времени. Во-вторых, подготовить докладную записку руководителю организации о том, что сотрудник не является на работу, нет информации о причинах его отсутствия, а также о том, какие меры приняты для его розыска. Такими мерами могут быть: направление письма с уведомлением о необходимости выйти на работу и сообщить причины отсутствия на работе (при этом надо установить четкие сроки, в которые работник должен такое объяснение представить, если по истечении этого срока объяснения от работника получено не будет, необходимо также составить соответствующий акт); телефонный разговор с сотрудником или его родственниками. Если принятые меры не принесут никакого результата, возможно, имеет смысл подать заявление в милицию о розыске работника.
Необходимо помнить, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе с оплатой времени вынужденного прогула.
Расторжение трудового договора за прогул
Виталий Сергеевич Ветров, юрисконсульт Новосибирского филиала ЗАО коммерческого банка «Ланта-Банк»
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня) является одним из наиболее часто встречающихся на практике оснований увольнения. Несмотря на кажущуюся простоту, оно является предметом многочисленных судебных разбирательств.
Хотя такое положение существовало и в период действия КЗоТ РФ (п. 4 ст. 33), в настоящее время, после принятия ТК РФ, подобные споры стали приобретать более яркий характер. Это связано как с изменением самого основания увольнения, так и с изменением гражданско-процессуального законодательства и правоприменительной практики. В частности, появляются ранее неизвестные трудовому праву категории: разумность, добросовестность, злоупотребление правами.
Именно эти обстоятельства и заставляют рассмотреть наиболее значимые этапы процедуры расторжения трудового договора с работником в связи с его прогулом.
Условия расторжения трудового договора
В силу ст. 15, 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора. Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции; обеспечить условия труда, предусмотренные Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права; своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Судебная практика
• Показательно, например, решение Федерального суда общей юрисдикции Центрального района г. Новосибирска от 09.10.2002. Фабула дела заключается в следующем.
Истец работал продавцом у работодателя. В период осуществления трудовых обязанностей он самовольно взял из дневной выручки денежные средства, которые посчитал своей заработной платой. По данному факту работник был отстранен работодателем от выполнения своих обязанностей на период проведения служебного расследования. В дальнейшем работодатель уволил его по подп. «а»
п. 6 ст. 81 и по п. 7 ст. 81 ТК РФ.
Суд признал увольнение незаконным, указав на отсутствие оснований для отстранения работника (нарушена ст. 76 Кодекса); на незаконность недопущения к исполнению работником трудовых обязанностей; на непредоставление ему на период отстранения другой работы. В связи с этим работник был вынужден не появляться на своем рабочем месте. Учитывая данные обстоятельства, суд пришел к выводу, что отсутствие работника на своем рабочем месте было вызвано уважительными причинами.
• Отсутствие работника на своем рабочем месте вследствие стихийных бедствий (наводнения, землетрясения и пр.), наличия на рабочем месте опасности для жизни и здоровья работника (ст. 219, 220 ТК РФ), выполнения им государственных или общественных обязанностей, болезни, отпуска также будет признаваться уважительным.
• Согласно п. 19, 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 увольнение за прогул будет признано обоснованным и правомерным в случаях:
— невыхода работника на работу при переводе, осуществленном с соблюдением действующего законодательства РФ;
— невыхода на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
— нахождения работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
— оставления без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
— оставления без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
— самовольного использования дней отгулов, а также самовольного ухода в отпуск (основной, дополнительный).
Прекращение заключенного трудового договора возможно только в порядке и на условиях, которые предусмотрены ТК РФ или иными федеральными законами. При этом порядок расторжения применительно к рассматриваемому вопросу есть процедура наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а условия — это сами основания увольнения (расторжения трудового договора).
Целесообразно сначала рассмотреть основания расторжения трудового договора.
Согласно процитированной ранее ст. 56 ТК РФ работник должен выполнять свою трудовую функцию в течение рабочего времени на рабочем месте, предоставленном работодателем. Остановимся на этих понятиях.
Под рабочим временем согласно ст. 91 ТК РФ понимается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.
Применительно к увольнению за прогул рабочим временем признается рабочий день (смена). В данном случае стоит отождествлять рабочий день и смену (ст. 91, 94, 103, 107 ТК РФ). Именно в течение рабочего дня (смены) и возможно отсутствие работника без уважительных причин более четырех часов подряд.
Характерной чертой рабочего дня является наличие перерыва для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который может быть использован работником по своему усмотрению (ст. 106—108 ТК РФ).
Такой перерыв, что особенно важно, не включается в рабочее время. В этот период работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и имеет право покинуть свое рабочее место.
Так как нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, а наиболее часто встречающимся режимом рабочего времени является пятидневная рабочая неделя с двумя выходными, с перерывом для отдыха и питания в один час в середине рабочего дня, то возможна ситуация, когда работник, уходя на перерыв, не возвращается после его окончания на рабочее место.
В этом случае увольнение работника за прогул невозможно, поскольку не будет соблюдено условие об отсутствии работника на рабочем месте более четырех часов подряд. Хотя применить иные способы дисциплинарного воздействия на работника, в том числе объявить ему выговор, работодатель может.
Если же отсутствие работника без уважительных причин обнаружено до начала перерыва для отдыха и питания, то налицо будут основания для его увольнения. При этом работник должен отсутствовать более четырех часов подряд, т. е. не появляться на своем рабочем месте. Только при соблюдении этого условия имеются материально-правовые основания для привлечения работника к ответственности.
Определяя продолжительность отсутствия работника, нужно учитывать только само рабочее время, в которое не включается перерыв для отдыха и питания. Таким образом, предусмотренная ст. 91 ТК РФ обязанность работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником, приобретает важное практическое значение.
Под рабочим местом в соответствии со ст. 209 Кодекса понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Кроме того, следует разделять рабочее место конкретного работника и территорию работодателя. Отсутствие работника именно на своем рабочем месте является основанием для применения дисциплинарных взысканий, в том числе увольнения.
Привлечение к дисциплинарной ответственности является правом работодателя, а не обязанностью и, соответственно, может применяться только по его усмотрению.
Случается, что, проверяя деятельность работодателя, Федеральная инспекция труда (в настоящее время — Федеральная служба по труду и занятости) как орган, осуществляющий надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, обнаруживает факты неисполнения или ненадлежащего исполнения его работниками своих трудовых обязанностей и выносит предписание работодателю об обязательном привлечении таких работников к дисциплинарной ответственности. Имеются все основания для признания такого предписания незаконным.
Далее необходимо разобраться с причинами, которые повлекли отсутствие работника на рабочем месте.
Трудовое законодательство не содержит ни определения уважительной причины, ни примерного их перечня. Да сложно и представить себе такой перечень, поскольку все это оценочные категории. Также вряд ли возможно перечислить в законе все ситуации, которые могут сложиться на практике. Однако ясно одно: причины отсутствия должны быть неуважительными. В противном случае в действиях работника не будет вины. Под виной, напомню, признается психическое отношение субъекта к совершаемому действию (бездействию) и наступающим последствиям. Существуют две формы вины: умысел и неосторожность. Это также стоит иметь в виду, принимая решение об увольнении конкретного работника.
Отсутствие работника может быть вызвано действиями (бездействием) только самого работника, а не работодателя или третьих лиц.
При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 Кодекса и ст. 9 Закона РФ от 09.06.93 № 5142-I «О донорстве крови и ее компонентов» дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Порядок расторжения трудового договора
Прежде всего необходимо подтвердить сам факт отсутствия работника на рабочем месте. Помимо свидетельских показаний других работников можно использовать и другие средства доказывания. Например, направить руководителю (работодателю) служебную записку по факту отсутствия работника на рабочем месте за подписью его непосредственного начальника или составить соответствующий акт. При этом отразить факт отсутствия в табеле учета рабочего времени.
Теперь рассмотрим и сам порядок применения любого дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения за прогул, регламентированный ст. 93 ТК РФ.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Подобное требование работодателя может быть оформлено приказом, доведенным до сведения работника под расписку. В нем целесообразно установить срок, достаточный для подготовки подобных объяснений. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Подписывает акт, как правило, комиссия, состоящая из трех человек. Помимо акта как письменного доказательства, возможны и свидетельские показания, подтверждающие отказ (нежелание) работника давать какие-либо объяснения по факту своего отсутствия на рабочем месте.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) также составляется соответствующий акт.
Однако все эти действия работодателя возможны только в случае появления работника на рабочем месте после зафиксированного отсутствия. Если же работник не появляется длительное время, то порядок расторжения трудового договора требует определенной степени подготовленности, осмотрительности и осторожности. А именно: до получения объяснительной от работника или до момента составления акта об отказе дать объяснения по факту отсутствия налагать дисциплинарное взыскание нельзя. В противном случае увольнение будет незаконным.
Данный вывод подтверждается и п. 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2: если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.
Чтобы уволить работника при длительной неявке необходимо в первую очередь затребовать у него объяснения. Это можно сделать не только лично, но и путем направления по почте письма с уведомлением о вручении, в котором потребовать представления объяснений в письменной форме. Получение письма прогульщиком будет означать предъявление подобного требования. Если по истечении указанного в приказе срока или по истечении разумного срока от работника не поступят объяснения, то у работодателя есть основания для составления акта об отказе и вынесения приказа об увольнении. Ознакомление с приказом может осуществляться в таком же порядке.
Не стоит забывать, что согласно ст. 62 ТК РФ в случае отсутствия работника в день увольнения работодатель направляет ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Ни в коем случае не допускается отправлять трудовую книжку по почте без предварительно полученного согласия работника.
Помимо указанных действий по соблюдению порядка применения дисциплинарного взыскания необходимо убедиться, что у работника нет уважительных причин для отсутствия. Для этого предлагается следующее.
Например, с целью избежать увольнения работника в период временной нетрудоспособности необходимо направить письменные запросы: в лечебно-профилактические учреждения (в первую очередь находящиеся по месту жительства работника), в том числе и на станцию скорой медицинской помощи, чтобы выяснить – не обращался ли туда работник с момента своего отсутствия;
— в страховую компанию, с которой заключен договор страхования об обязательном медицинском страховании и с которой в качестве застрахованного лица указан отсутствующий работник;
— в правоохранительные органы – не находится ли он в следственном изоляторе (СИЗО), изоляторе временного содержания подозреваемых и обвиняемых (ИВС), местах лишения свободы.
При этом интересен п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, согласно которому при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Однако, несмотря на такое мнение Верховного Суда РФ, работодателю необходимо принять все перечисленные выше меры для обоснования законности увольнения, не надеясь на «принцип недопустимости злоупотребления правом», так как полностью исключить наличие у работника временной нетрудоспособности нельзя.
Ведь он может и не обращаться за квалифицированной медицинской помощью в поликлинику. Согласно ст. 20 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.93 № 5487-1 (с изменениями от 02.03.98, 20.12.99, 02.12.2000, 10.01.2003, 27.02.2003, 30.06.2003) работающие граждане в случае болезни имеют право на три дня неоплачиваемого отпуска в течение года, который предоставляется по личному заявлению гражданина без предъявления медицинского документа, удостоверяющего факт заболевания. Таким образом, работник может отсутствовать три дня, объясняя свое отсутствие только болезнью и не представляя никаких документов.
Дисциплинарное взыскание может быть применено в течение одного месяца с момента обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (конечно, только в случае его наличия). Увольнять за прогул нельзя ни в период временной нетрудоспособности работника, ни в период его пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Существуют категории работников, с которыми не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула. Так, нельзя уволить беременную женщину (ст. 261 ТК РФ). Работника в возрасте до восемнадцати лет можно уволить, только получив предварительное согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).
В заключение хочу отметить, что уволенный по инициативе работодателя за прогул нередко обращается в Федеральную инспекцию труда или в суд с исковым заявлением о признании увольнения незаконным. Причем, как правило, эти органы считают работника слабой стороной в трудовых правоотношениях.
Следует помнить, что нарушение условий и порядка расторжения трудового договора может привести к признанию увольнения незаконным и восстановлению работника.
Так все упирается в то. что с работника должна быть взята ОБЪЯСНИТЕЛЬНАЯ. Пока ее нет, я не могу его уволить. Все остальное мы сделали. Но проблема в том, что мы на вмененке.... предел 100 человек, а у нас уже 4 болтаются "потерянных". Сколько их можно ждать-то???
У нас такая же ситуация с сотрудником. Акты составили, все как положено, но встал вопрос,что писать в приказе об увольнении "Основание прекращения ...". На основании какого пункта ТК РФ в таком случае увольняют?
ст 77 п 4 ТК РФНа основании какого пункта ТК РФ в таком случае увольняют?
Растение индетерминантное, сильнорослое, ветвистость средняя,лист среднего размера, зеленый, слабоморщинистый.
Сообщение от Desperado
Эту тему просматривают: 1 (пользователей: 0 , гостей: 1)
Ответить с цитированием