Пропал сотрудник. Что делать?
Приняли 6 июля сотрудника (студент, трудовой нет). С 13 июля сотрудник на работу не выходит. Попытки связаться с ним тщетны (К дом.тел. или не подходит или занято, а звонок на сотовый сбрасывает). ЧТО ДЕЛАТЬ?????Какие меры принять? Пожалуйста помогите!!!
А что вы так разволновались? Человек на данный момент отсутствует всего 1,5 дня. Может, вернется еще..
или вы думаете что оформлять: прогул или б\л? или о том, как увольнять?
Скорее всего - как увольнять. Такие сотрудники, которые не выходят на работу (без уважительной причины), долго у нас не задерживаются. Конечно, нельзя исключить, что что-то случилось (не дай Бог), но можно хотя бы позвонить и предупредить. Мы все люди - поймем.или вы думаете что оформлять: прогул или б\л? или о том, как увольнять?
Посоветуйте пожалуйста что делать?
когда появится на работе - взять объяснительную.
Время его отсутствия на работе надо фиксировать должностными лицами в акте и табеле. А потом уволить за прогул.
У нас паренек один уже полтора месяца как пропал. Ставлю невыходы в табеле. Есть подозрение, что его в армию могли поймать. Мне очень интересно в таком случае должны ли были сообщить по месту работы или нет?
Акт для подобных случаев - это какая-то унифицированная форма? У вас будет образец? Можете его прислать?Время его отсутствия на работе надо фиксировать должностными лицами в акте
Т.е. получается согласно статье. И в трудовой книжке ее нужно будет указать?А потом уволить за прогул.
Действительно, интересно.Мне очень интересно в таком случае должны ли были сообщить по месту работы или нет?
если пожалеете нерадивого сотрудника - напишет заявление по собственному желанию. Не пожалеете - уволите по статье с записью в трудовой книжке.
Напомним, что прогул – это четыре часа отсутствия работника на рабочем месте. Вот почему, если руководство организации обнаруживает, что кто-то из работников уже некоторое время отсутствует и нет информации о его местонахождении, необходимо немедленно этот факт зафиксировать. Согласно статье 91 Трудового кодекса, работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником. Учет предполагает наличие табеля или журнала регистрации рабочего времени, в котором работники указывают причины отсутствия на работе (в том числе отпуска, местные командировки, отгулы). Табель может служить письменным доказательством в суде при возникновении споров о восстановлении на работе. Без надлежащего учета рабочего времени работодателю будет достаточно трудно доказать, что работник отсутствовал на своем рабочем месте.
Есть и еще один нюанс. Чтобы признать работника «отсутствующим на рабочем месте», работодатель должен отсчитать четыре часа подряд либо с начала рабочего дня, либо с момента, когда было обнаружено его исчезновение. Именно поэтому период отсутствия, составляющий менее четырех часов подряд, не может расцениваться как прогул. То есть сотруднику, отсутствующему три с половиной часа, можно поставить в вину только опоздание на работу или невыполнение трудовых обязанностей в течение определенного периода времени.
Без промедления следует зафиксировать лишь факт отсутствия на рабочем месте. Ведь на следующий день работник может принести выданный вчерашним числом больничный лист или иной документ, подтверждающий, что он отсутствовал по уважительной причине.
Если работодатель все же принял решение «уволить по статье», он должен соблюсти процедуру, установленную статьей 193 Трудового кодекса.
Для выяснения всех обстоятельств совершения прогула, а также для оценки степени вины работника нужно обязательно потребовать от него письменное объяснение. При этом отказ работника не является препятствием для его увольнения. В этом случае отдел кадров составляет акт об отказе в даче письменных объяснений, заверенный подписями свидетелей.
Работодатель должен помнить и о том, что для принятия решения об увольнении работника за прогул он ограничен в сроках. Увольнение должно последовать не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула. В этот срок не засчитываются время болезни работника и период его пребывания в отпуске. Но даже если течение срока для увольнения приостанавливается, работник не может быть уволен позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
Наталья Федорова, начальник отдела персонала ОАО «КБ “НАЦИОНАЛЬНЫЙ ЗАЛОГОВЫЙ БАНК”»:
«За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. На практике, к сожалению, часто происходит обратное: за прогул сначала объявляют выговор, а затем увольняют. О применении любого дисциплинарного взыскания издается приказ. В приказе и трудовой книжке должна быть четко изложена формулировка увольнения: “Уволен за прогул, подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ”. Приказ об увольнении в обязательном порядке объявляется работнику под расписку».
АРГУМЕНТЫ ДЛЯ ПРИЗНАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ НЕЗАКОННЫМ*:
работодатель не затребовал письменного объяснения отсутствия на работе;
существуют доказательства того, что работник отсутствовал на работе по уважительной причине;
работодатель не исполнил свою обязанность по проверке причины прогула либо вовсе не пожелал о них узнать;
не был издан приказ об увольнении за прогул;
работника своевременно не ознакомили с приказом под расписку;
к работнику было применено одновременно два дисциплинарных взыскания (например, выговор и увольнение);
приказ об увольнении подписан должностным лицом, не обладающим правом наложения дисциплинарных взысканий (например, начальником отдела);
работодатель нарушил сроки (1 мес.), в течение которых можно уволить работника за прогул.
* Статьи 81, 193 Трудового кодекса.
НЕ ЯВЛЯЕТСЯ ПРОГУЛОМ*, если работник:
отказывается приступить к своим обязанностям при переводе на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с его согласия (например, при переезде предприятия в другую местность);
отказывается выполнять распоряжение о выходе на работу до окончания отпуска;
не выполняет работу в связи с задержкой выплаты зарплаты на срок более 15 дней (при условии, что работник письменно известил работодателя);
отказывается выполнять работу, не обусловленную трудовым договором, за исключением случаев, специально предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (например, в случае производственной необходимости);
отказывается от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (такое решение работника служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса);
не явился на общественные мероприятия, не связанные с его трудовыми функциями (например, на субботник, уборку территории).
* Статьи 60, 72–74, 113, 125, 142 Трудового кодекса.
Огромное спасибо всем откликнувшемся!Еще немного подожду этого заблужшего сотрудника, ну а потом...
Еще раз спасибо!
Последний раз редактировалось Эмм; 14.07.2004 в 15:02.
и не забудьте отправить по домашнему адресу (если Вам он известензаказным с уведомлением письма. Лучше Два!!! . А потом и увольнять за прогул.....
"Et si male nunc, non olim sic erit"
Не только оправить, но и уведомления о вручении получить. А то, может, вовсе и не прогул...и не забудьте отправить по домашнему адресу (если Вам он известен заказным с уведомлением письма. Лучше Два!!! . А потом и увольнять за прогул.....
да и не потерять уведомления. А то мало-ли что...
"Et si male nunc, non olim sic erit"
Подождите 3 дня, ведь каждый работник может прогулять 3 дня в году!
Попробуйте найти человека. Можно и домой к нему съездить, мало ли что.
Это не всегда работает. Иногда фактический адрес не указывают при приеме на работу, а по регистрации не живут, и с рожственниками отношения не поддерживают...
"Et si male nunc, non olim sic erit"
По домашнему телефону наконец-то прозвонилась, но трубку взяла соседка по камуналке(она так представилась). Сказала, что утром сотрудника нашего она видела
, а где он сейчас не знает
Так что "расследование" продолжается.
Спасибо всем за отзывы.
Последний раз редактировалось Эмм; 15.07.2004 в 15:37.
"Et si male nunc, non olim sic erit"
Эту тему просматривают: 1 (пользователей: 0 , гостей: 1)
