Увольнение за прогул

[Kak_tak]

С декабря 2009 года по март 2010 года работник не выходил на работу (составлялись докладные записки, акты и т.д.) 18 марта от работника пришел факс о том, что он хочет приступить к выполнению своих трудовых обязанностей, ему было сказано о том чтобы он явился на работу и дал письменные объяснения по поводу своего отсутствия на рабочем месте. 19 марта он по факсу прислал еще одно письмо и больничный лист с 19 марта. А 20 марта прислал заявление об увольнении с 21 марта в связи с существенными нарушениями работодателем условий ТД т.к. работодателем ему не выплачивалась з/п с декабря по март.

Как в данной ситуации лучше поступить?

Пока он на больничном мы его уволить не можем, то есть придется ждать окончания больничного. Но на основании его заявления мы должны уволить его через 14 дней.
Если мы сейчас направим в его адрес заказное письмо с уведомлением с просьбой явиться в течение 5 дней на работу и дать письменное объяснение, а если он не явиться уволить его. Такое возможно, ведь как мы сможем узнать когда у него закончился больничный?

[Ulyana-2007]

берите с него объяснительную за период до больничного (это для приказа и для объяснения отсутствия начислений по з/плате в период до больничного), и увольняйте с 21 марта по соглашению сторон, вы не обязаны ждать 14 дней.

И главное....сохраните все факсы( т.е. присланные заявления) А у вас должны быть акты об отсутствии работника на рабочем месте.

[Kak_tak]

берите с него объяснительную за период до больничного (это для приказа и для объяснения отсутствия начислений по з/плате в период до больничного),

Объяснительную он давать не хочет, соответственно мы ему шлем письмо и в течение двух дней с момента получения им этого письма увольняем

и увольняйте с 21 марта по соглашению сторон, вы не обязаны ждать 14 дней.

а почему по соглашению сторон? я думал по п.п. а п.6 ст.81.
Да и ведь нельзя же его уволить пока он на больничном, а когда он закончить узнать тоже тяжело.

[Ulyana-2007]

а почему по соглашению сторон?

Вы хотите его по статье? Тогда нет вопросов, просто я предположила, что раз есть его заявление на увольнение по собственному, то и не заморачиваться

[Ulyana-2007]

мы ему шлем письмо и в течение двух дней с момента получения им этого письма увольняем

это из какой статьи ТК следует?

[Kak_tak]

Вы хотите его по статье? Тогда нет вопросов, просто я предположила, что раз есть его заявление на увольнение по собственному, то и не заморачиваться

можно уволить даже когда он на больничном?

[Сан Саныч72]

Да и ведь нельзя же его уволить пока он на больничном, а когда он закончить узнать тоже тяжело.

Не пойму в чем проблема то??? Акт, о том что отказался давать объяснения. И приказ, за отсутствие на рабочем месте с __.12.2009г. по настоящее время уволить имярек с 18 марта 2010г.

[Kak_tak]

То есть уволим задним числом? Трудовую чуть позже по почте вышлем.

Но ведь мы его еще с приказом об увольнении должны ознакомить, с этим то как быть, тоже докладную писать?

[Ulyana-2007]

Kak_tak,

1. Зафиксировать в табеле учета рабочего времени отсутствие работника
2. Составить докладную записку о факте прогула от непосредственного руководителя прогульщика или иного работника, обнаружившего прогул.
3. (не обязательный, но желательный шаг) Взять у других работников докладную записку о факте прогула докладные или объяснительные о том, что в такой-то день они не видели на рабочем месте данного работника.
4. Составить акт об отсутствии работника на рабочем месте, заверить его подписями не менее двух свидетелей. Сделать в акте отметку о том, что не поступали сведения об уважительности причин отсутствия работника.
5. Принять меры по установлению причин отсутствия работника – уважительные они или нет.
6. Получить от работника письменное объяснение (объяснительную записку) по поводу отсутствия его на работе. В объяснительной работник должен указать причины своего прогула. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не предоставлено, нужно составить акт об отказе работника дать объяснения, заверить его подписями не менее двух работников- свидетелей.
7. Нужно выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, т.к. рассматриваемый вид увольнения является дисциплинарным взысканием, поэтому должны соблюдаться положения ст. 193 ТК РФ. (Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ).
8. Издать приказ об увольнении. Используется унифицированная форма Т-8, утвержденная постановлением Госкомстата РФ 05.01.2004г.
9. С приказом работника знакомят под роспись. Если работник отказывается ознакомиться с приказом и подписать его, на приказе производится соответствующая запись, также рекомендуется составить об этом акт, он может пригодиться в случае возникновения спора в суде.
10. Приказ зарегистрировать в Журнале регистрации приказов.
11. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Об этом сказано в ст. 84.1 ТК РФ. При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора рекомендуется также акт (акт об отказе ознакомиться с приказом), который заверяется подписями составителя и двух работников. Этот документ может пригодиться в суде в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя.
12. После этого с работником производят полный расчет, выплачивают денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, заработную плату и остальные причитающиеся выплаты.
13. Оформляют запись о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Запись об увольнении может выглядеть следующим образом:
«Уволен за прогул, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Или: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением прогула, подпункт «а» пункт 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Работник заверяет своей подписью записи в трудовой книжке и запись в личной карточке об увольнении.
14. Изготавливают копию трудовой книжки увольняемого работника для архива предприятия. Выдают работнику трудовую книжку в день увольнения. Оформление об этом записи в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Уведомления регистрируются в Журнале регистрации уведомлений.
Рекомендуется также составить акт об отказе работника получить трудовую книжку. Он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор, и дело попадет в суд.
По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

[Kak_tak]

Будет ли иметь значение факт того, что написать заявление и ознакомиться с приказом мы предложили работнику по телефону и оформили докладной запиской, а не выслали заказное письмо с просьбой дать объяснения по поводу прогулов.?

[Ulyana-2007]

Будет ли иметь значение факт того, что написать заявление и ознакомиться с приказом мы предложили работнику по телефону и оформили докладной запиской, а не выслали заказное письмо с просьбой дать объяснения по поводу прогулов.?

Составьте акт, о том что такой звонок производился (в акте опишите тему разговора), и пусть этот акт подпишут свидетели.

[Аноним]

Составьте акт, о том что такой звонок производился (в акте опишите тему разговора), и пусть этот акт подпишут свидетели.

и такие найдутся? и в суде потом подтвердят, если чо?
я бы не стала людей на уголовку толкать...

[Ulyana-2007]

и такие найдутся? и в суде потом подтвердят, если чо? я бы не стала людей на уголовку толкать...

А вы считаете, что автор вопроса пытается избавится от ненужного сотрудника???

[Аноним]

имхо, в суде развалится такое дело...
вы акт, а человек приведет пару-тройку свидетелей того, что его в тот момент вообще рядом с телефоном не было

[Ulyana-2007]

имхо, в суде развалится такое дело...
вы акт, а человек приведет пару-тройку свидетелей того, что его в тот момент вообще рядом с телефоном не было

а дело строится вообще-то не на этом акте Достаточно уже того, что он без уважительных причин отсутствовал долгое время на работе, что уже зафиксировано, как я понимаю. Поэтому акт о даче пояснений по телефону, играет незначительную роль.

[Аноним]

А вы считаете, что автор вопроса пытается избавится от ненужного сотрудника???

а вы считаете, что если сотрудник "ненужный", то можно и закон нарушить, причем подставляя нормальных сотрудников?
Поймите, если дело дойдет до суда, то тех, кто этот акт подписал, вызовут в качестве свидетелй в первую очередь.
Если они подтвердят то, чего фактически не было, то им угрожает ст.308 УК.
Если не подтвердят, то толку в этом акте - ноль целых хрен десятых.

[Аноним]

а дело строится вообще-то не на этом акте достаточно уже того, что он без уважительных причин отсутствовал долгое время на работе, что уже зафиксировано, как я понимаю.

ой ли? далеко не достаточно. Даже если факт прогула налицо, несоблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности = 100% восстановление на работе
а как вы собираетесь доказывать соблюдение порядка увольнения? уж не этим ли актом?

[Ulyana-2007]

а вы считаете, что если сотрудник "ненужный", то можно и закон нарушить, причем подставляя нормальных сотрудников?

я на это где-то указала??? Может перестанете фантазировать? У человека конкретная ситуация.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Об этом сказано в ст. 84.1 ТК РФ. При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора рекомендуется также акт (акт об отказе ознакомиться с приказом), который заверяется подписями составителя и двух работников. Этот документ может пригодиться в суде в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя.

Даже если факт прогула налицо, несоблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности = 100% восстановление на работе

чем они нарушили процедуру?

[Kak_tak]

Я еще раз поясню ситуацию:
Работник:
1. Работник долгое время не появлялся на работе
2. 18 марта он написал заявление с просьбой обеспечить ему дальнейшую работу
3. 19 марта он ушел на больничный (предоставил больничный лист)
4. 20 марта прислал заявление с просьбой уволить его, т.к. работодателем были нарушены его права (не выплачивалась з/п, когда он прогуливал)
5. Письменных объяснений работник не давал и давать не хочет

Работодатель:
1. Составлял акты и писал докладные записки

Если работодатель будет увольнять его задним числом, 18 марта, восстановят работника или нет, каковы шансы?

Да и если сейчас работник находится на больничном? -

Мы сейчас направляем ему уведомление с просьбой дать письменное объяснение о причине неявки на работу. Ждем. Не дает. Издаем приказ. - вот только на больничном работник, как уволить-то его?

[Аноним]

я на это где-то указала??? Может перестанете фантазировать? У человека конкретная ситуация.

очень даже конкретная.
Речь идет не о том акте, который подтверждает отказ от ознакомления с приказом.
Объяснения-то у сотрудника запрашивали? Ведь не запрашивали же. И акты не составляли, да и не могли составить, потому как не запрашивали. Вот вам и нарушение процедуры.
И мое глубокое имхо - уволить его сейчас, т.е. сейчас издать приказ об увольнении нельзя, поскольку он на больничном.
Увольнять его задним числом - опять наткнетесь на отсутствие объяснений и отсутствие нормальных доказательств того, что они были запрошены. Потому что их и не запрашивали. И все бумаги, составленные задним числом, будут по сути фальсификацией. А значит, очень высок риск того, что в суде они разлетятся.
Ну и вообще, правила форума, по-моему, не позволяют давать советы по нарушению закона

[Аноним]

5. Письменных объяснений работник не давал и давать не хочет

а вы их за это долгое время запрашивали? нет? ну и об чем теперь речь.
Вы запросили сейчас. Уже хорошо.
Теперь если он выйдет на работу до истечения срока предупреждения об увольнении по собственному желанию, вы можете его в этот же день уволить.
А если просидит на больничном до конца, то у вас вариантов нет - уволить его по собственному желанию. Прогул, естественно, не оплачивается

[Kak_tak]

Я понял, спасибо.

Вот у меня еще один вопрос, ст 193 ТК -
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Вот что сие значит - если работодатель устно или письменно извещает работника о том что нужно явиться и подписать (ознакомиться) приказ об увольнении, а тот не идет (на работу не приходит) то данный 3-х дневный срок продлевается, либо актом (о невозможности ознакомить) прекращается, любой вариант по желанию работодателя?

Я к тому что если работник на работу не приходит, соответственно и с приказом ознакомиться не может, а работодатель хочет с ним его ознакомить и ждет более 3 дней. Это не нарушение ТК?