Здравствуйте! Профики в кадровом деле, дайте совет. У нас новая фирма ООО на УСН (организация спорт. мироприятий). в штате один директор. Т.к. мероприятия проходят не часто, а точнее пока за 4 месяца было только одно, то начислять ПОСТОЯННУЮ з\пл не представляется возможным. Я могу заключить трудовой договор с гендиром на начисление зарплаты по результатам хоз. деятельности или как-то по возникновению хоз. деятельности. Как-то так. незнаю как сделать.
Сдельная система оплаты труда? Что будет являтся показателем выполненных работ?
Токарь - тут все просто: за 1 деталь 1.5 руб. Сколько сделал - столько получил.
А в Вашем случае, что будет являтся показателем работы? Проведенное мероприятие? Любого масштаба? Не любого? А какого?
Можно еще выплачивать вознаграждение от полученного дохода. Мероприятие провели - доход получили - % с дохода в качестве вознаграждения за труд выдали. Так логичнее, кмк.
Другое дело, как это все считать, чтобы было однозначное понимание в определении "дохода" у работодателя и работника.
Последний раз редактировалось Пытливый; 30.04.2010 в 13:24.
Все, что может быть - случается. Все что не может быть - тоже случается, причем значительно чаще...
Ну так извините, тогда это дог.подряда , а не трудовой.Сообщение от Таня76
Дискуссия - это искусство...
Искусство, в котором переплетается умение облечь свою позицию в слова, крепкая доказательная база ...
Здравствуйте, у нас похожая ситуация. Новая фирма, 2 учредителя, оба приказами оформлены - один ген.дир, второй тех.дир, больше сотрудников нет. Постоянный оклад начислять нет возможности и смысла, тк неизвестно будут ли доходы, а тем более постоянные. Вот в апреле получили небольшой доход, соотв. возникло обязательство выплатить зп и уплатить с зп налоги. И тоже мучаюсь как это все оформить.
Понравилась идея с % от дохода, а какой % - на наше усмотрение? Есть ли ограничения? Должен ли он быть зафиксирован или может менятся каждый раз? А также есть ли минимум? Или можно хоть 1000 рублей, лишь бы что то начислить "наотвяжись".
А еще ведь можно повременной системой оплаты труда воспользоваться. Допустим ваш директор потратил на мероприятие столько то часов, это его время стоит столько то, эта сумма начисляется, налоги платятся, и отдыхаете до следующего мероприятия.
Честно говоря незнаю насколько подойдет в вам такой вариант - установить руководителям з/п исходя размере МРОТ и установить ему ставку - например 0,1. В случае получения дохода - можно выплачивать премии. у нас подобный вариант используется - для совместителя в службе сбыта.
1. % - на усмотрение, однако, если он будет больше 100, могут возникнуть подозрения...
2. В договоре по поводу постоянного/переменного % можно по всякому прописать. Можно в зависимости от полученного дохода - если он меньше суммы А, то один процент, если от А до Б - другой и т.д. Но надо учитывать, что данный порядок будет действовать пока действует трудовой договор. Или придется каждый раз в него изменения подписывать, а, поскольку оплата труда - существенное условие, то предупреждать о изменениях за 2 месяца.
3. Ниже прожиточного минимума как-то несолидно, кмк.
Как-то так.
Все, что может быть - случается. Все что не может быть - тоже случается, причем значительно чаще...
А вот допустим если так:
в ТД прописать, что вознаграждение будет в % от полученного ООО дохода, но не более 25 к примеру . А уж сумма процентов будет устанавливаться приказом ген.дира допустим по итогам месяца.
Так можно?
А по поводу прожиточного минимума, вот к примеру получили доход в месяце всего 5тыс, а зп надо обоим учредителям начислить, и какой уж тут прожиточный минимум?
NatalyM13, вы разделяйте доходы и расходы. Доход в одном месяце может не покрывать расход и выйдет у вас убыток - будете прожирать УК, например. А в другом - перекроет и будет прибыль.
Это если вы хотите определенный оклад назначить.
Можно комбинировать - заработная плата будет состоять из 2 частей:
1 часть - определенный минимум
2 часть - % от дохода
А по поводу определения % от дохода для расчета зарплаты геной приказом ежемесячно - я повторюсь: по ТК размер ЗП это существенные условия договора. И их изменение должно быть с предупреждением за 2 месяца. КМК.
Все, что может быть - случается. Все что не может быть - тоже случается, причем значительно чаще...
мне как раз и не подходит система с окладами, потому как сегодня есть доход, а завтра нет, и может долго не быть.NatalyM13, вы разделяйте доходы и расходы. Доход в одном месяце может не покрывать расход и выйдет у вас убыток - будете прожирать УК, например. А в другом - перекроет и будет прибыль.
Это если вы хотите определенный оклад назначить.
Можно комбинировать - заработная плата будет состоять из 2 частей:
1 часть - определенный минимум
2 часть - % от дохода
А по поводу определения % от дохода для расчета зарплаты геной приказом ежемесячно - я повторюсь: по ТК размер ЗП это существенные условия договора. И их изменение должно быть с предупреждением за 2 месяца. КМК.
А как в ТД договоре я должна прописать размер ЗП, если установим повременную оплату труда? Указать стоимость работ за 1 час? Тогда все равно итоговая сумма ЗП будет меняться в зависимости от потраченных на работу часов.
Ясно что самый простой способ это 1ое сделать мин. з\пл и 2ое если будет начислять премии. Но это работает когда ты точно знаешь что хоть какая-то копеечка, но придет на р\сч. Но у нас не так и что делать все равно не ясно.
Трудовой договор подразумевает оплату не ниже установленного МРОТ за полностью отработанную норму времени. Сколько при этом у фирмы дохода, никого не волнует. Не хотите ничего платить в "мертвые периоды" - оформляйте отпуска без сохранения содержания.
Спасибо за дельное предложение!!!
Эту тему просматривают: 1 (пользователей: 0 , гостей: 1)
