Сотрудник не пришел на работу.Как наказать?

[ooolynx]

Сотрудник без уважительной причины не пришел на работу. У него з/п ттолько оклад составляет. Премии не начисляются. Как можно наказать сотрудника,чтобы он почувствовал денежную разницу? Выговор простой-не подходит.

[бух2007]

Никак.
Не начислить ему з/пл за день прогула (ну это само собой)

[Vas'ka]

Это если строго по закону. А не по закону - выбирайте сами... Попробуйте задержать лично ему выдачу зарплаты (по техническим причинам, ошибка бухгалтера, сбой в программе и т.п., разумеется )

[Storn]

Vas'ka, если не по закону....ну тогда по морде чайником

[mln]

Попробуйте задержать лично ему выдачу зарплаты...

А трудовая инспекция вам выпишет штраф за задержку з/п, заставит выплатить компенсацию, и ….

[Kassir]

Можно уволить по статье за прогул. Ну или все-таки ограничится выговором и неоплатой прогулянных дней.

[GSokolov]

Когда составляли систему оплаты голым окладом думали о том, как воздействовать рублём на нерадивого? Нет? Пожинайте плоды.

[Аноним]

ну вообще прогул уменьшает и размер СДЗ для отпуска

[Storn]

Аноним, вы еще про суд божий вспомнили бы

[kontroler]

Как можно наказать сотрудника,чтобы он почувствовал денежную разницу?

В вашем случае экономия на зарплате и на фондах вас же и будет подводить. Как платите, так и работают - палка имеет два конца.
Увольте за прогул, если хотите наказать. Но на случай жалобы сотрудника имейте ввиду, что проверят все обязательные внутренние нормативные акты и кадровые документы.

[АнонимК]

Сотрудник без уважительной причины не пришел на работу. У него з/п ттолько оклад составляет. Премии не начисляются. Как можно наказать сотрудника,чтобы он почувствовал денежную разницу? Выговор простой-не подходит.

Т.е. у вас на руках акт о прогуле с подписями свидетелей, составленный тогдашним числом, объяснительная взятая у преступника и прочее, прочее. Тогда приказом оформляйте прогул и не оплачивайте дни прогула, или увольняйте. Только будьте внимательны, чтобы потм не пришлось восстанавливать см ТК РФ ст81 п6.1
"К числу грубых нарушений трудовых обязанностей (трудовой дисциплины) п.*6 ч.*1 комментируемой статьи относит:
1) прогул (подп.*"а"), который квалифицируется как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за:
а) невыход на работу без уважительных причин (т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены);
б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч.*1 ст.*80 ТК);
г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст.*79, ч.*1 ст.*80, ст.*280 ТК) (см. коммент. к ним);
д) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, а время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч.*4 ст.*186 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов) (п.*39 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004*г. N*2).
Вместе с тем не может считаться прогулом отсутствие работника на работе или оставление им работы по основаниям, предусмотренным законом (например, в случае незаконного перевода на другую работу).
Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе (п.*40 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004*г. N*2).
Подпункт "а" п.*6 ч.*1 комментируемой статьи применяется как в тех случаях, когда работник после совершения прогула приступил к работе, так и при фактическом оставлении работы без намерения ее продолжать. И в первом, и во втором случаях датой увольнения считается последний день работы.
Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выяснится, что отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении законных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул считается вынужденным (п.*41 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004*г. N*2);"