<p><strong>Все знают: частая смена персонала создает проблемы компаниям. Но в ряде случаев она неизбежна. Кто-то должен работать на не слишком престижных, не слишком перспективных позициях — там, где подолгу не задерживаются. Но ряду компаний удалось взять ротацию персонала под контроль. </strong></p>
<p>Проблема нехватки персонала сильнее всего ощущается на начальных позициях. В Москве количество претендентов на начальные позиции, имеющих опыт работы, ограниченно, констатирует директор департамента организационного развития и персонала Росбанка Сергей Дерябин. Персонал без опыта работы требует специального обучения. В этих условиях текучка кадров может стать настоящим бедствием: новые сотрудники покидают компанию, не успев отработать вложенные в них средства. Однако потери от текучки можно снизить, считают специалисты, но лишь в том случае, если взять ее под контроль. </p>
<p><strong>Повысить зарплату </strong></p>
<p>Одна из причин частой смены персонала на начальных позициях — небольшие зарплаты. Именно поэтому система денежных поощрений может стать одним из самых действенных инструментов мотивации. В компании “АльфаСтрахование” кадровая проблема существует среди операторов учетного центра. “Работа не из легких, так как требует освоения непростых программных продуктов, знания большого количества страховой документации и бизнес-процессов и постоянной концентрации внимания”, — рассказывает директор департамента по работе с персоналом компании “АльфаСтрахование” Екатерина Успенская. В операционном управлении нет большого функционального разнообразия, стартовые оклады новичков невысоки, а карьерный рост внутри подразделения ограничен. Сотрудники отдела, в большинстве студенты и молодые специалисты, получив квалификацию или закончив вуз, часто увольняются, чтобы перейти на работу по специальности. Текучесть на этой позиции — нормальное явление, ведь нет таких людей, считающих своим призванием забивать информацию в базу данных. Но компании от этого не легче. Около трех месяцев сотрудник проходит обучение. Чтобы вернуть вложенные в него деньги, он должен отработать в компании не менее семи месяцев. Кроме того, на опытных сотрудников отдела падает двойная нагрузка из-за необходимости своевременной обработки большого объема документации и обучения новичков. </p>
<p>Для начала в компании постарались заинтересовать операторов изучением документации по различным видам страхования. “Это делает операторов более универсальными, они могут выполнять работу на любом участке, поэтому уход одного из сотрудников удается безболезненно пережить”, — комментирует Успенская. Зарплата таких универсальных операторов значительно выше обычных. За наставничество также были установлены надбавки. </p>
<p>Кроме материальной мотивации появилась и карьерная. Внутри отдела были введены грейды. Сотрудники операционного управления могут пройти путь от администратора базы данных до руководителя одного из учетных центров.

Читать всю статью: http://www.klerk.ru/boss?16660