Подскажите, пожалуйста, чем аргументировать. Ситуация: сотрудник пишет заявление на отпуск с 04.07. по 22.07., т.е. 19 календарных дней. Как аргументированно (желательно со ссылками на законодательство) убедить его написать заявление по 24.07.?
Подскажите, пожалуйста, чем аргументировать. Ситуация: сотрудник пишет заявление на отпуск с 04.07. по 22.07., т.е. 19 календарных дней. Как аргументированно (желательно со ссылками на законодательство) убедить его написать заявление по 24.07.?
Вообще-то график отпусков обязателен на предприятии/организации/фирме/компании.......
да это понятно, но все-таки... Компания достаточно лояльная, график составляется, но идут навстречу сотрудникам, предоставляя отпуск по их просьбе
так и отпустите на 19 днейСообщение от Н-ск
не вариант, надо 21. Это своего рода страховка, чтоб до конца года отгуляли все 28 дней.
Ну. если компания "лояльная" ......отпустите, ничто не может вас заставить сотрудника. У нас, кстати, тоже все такие "хитрые", дни экономят
а чем именно 21 день является страховкой отгула отпуска?
не "сгорят" недогулянные отпуска
Да ничем, просто больше дней полагающегося отпуска будет использовано. Видимо, я правильно понимаю, что никаких законных аргументов нет, только логоворенность между сотрудниками и администрацией
Ну отпустите на 21. Это право организации, диктовать свои условия.
Это не поняла вообще. Почему Вы именно к 21 дню прицепились? Я смысла не поняла.
Вот с этого место поподробнее, пожалуйста. Хотелось бы ссылку на нормативный документ.
Про 21 день. В соответствии с ТК отпуск может быть разбит на части, но что б одна из них была не меньше 14 дней. Поэтому если сотрудник просит отпуск на 2 недели, то, как минимум, первый двухнедельный отпуск в текущем году будет 14 дней. Но если он просит, например, 3 недели, то тут уже получается можно взять 19 дней, а не 21 (в отпуск, как правило, уходят с понедельника, а последним днем написать дату пятницы, а не воскресенья - вот и будет 19 дней, а не 21). То же самое, если 4 недели: 26 календарных, а не 28.
Видимо, тему можно закрывать, никак этот вопрос законодательно не урегулирован.
Последний раз редактировалось Н-ск; 01.07.2011 в 12:03.
http://mvf.klerk.ru/trk/125.htm Не согласовывайте ему такой отпуск, да и все. Не нравится- пусть по графику идет.По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части.
Не может сотрудник диктовать работодателю дату своего отпуска.
Тоже пишут с 04.07 по 08.07, с 11.07 по 15.07, с 18.07 по 21.07, итого 14 дней?
бух2007, учтите, что в графике обязательно идёт 28 дней... это уже потом по соглашению отпуск может дробиться...
Генук, это понятно. Или график, или договаривайся. Одно из двух
А сотрудник и по графику не хочет, и договариваться тоже.
Работники принимают участие в составлении графика? Профсоюза в организации нет. Если не принимают, то график составляет кадровая служба (или руководитель)? И ведь работники должны быть ознакомлены под роспись? А если работник с этим графиком не согласен?
Пожалуйста, ссылку на норматив дайте. Т.е., нельзя сразу в графике дробить на части?
график обязателен к составлению в начале декабря... как правило, отпуск летом... у несогласного есть почти полгода для вступления в профсоюз и жалобы в него... профсоюзный работник уже начнёт капать на мозги директору...
про профсоюз пока не обсуждаем
Н-ск, а как Вы себе представляете раздробление отпуска в графике? Если график составляет работодатель, не спрашивая работника. А вот делить без согласия работника нельзя.
Ну вобщем, скользкая это тема. Ведь как правило, сама компания не заинтересована в том, чтобы сотрудник уходил на месяц, особенно если компания маленькая. Короче, либо договариваться полюбовно, либо рассставаться со скандалом
В заявлении пишут с ____________ по ____________ и отпуск предоставляется не в неделях, а в календарных днях (и соответственно оплата....)
Н-ск, вся структура Главы 19 "Отпуска", начиная с определения самого понятия очередного отпуска, работает только с полным отпуском... т.е. понятие отпуска тождественно понятию полный отпуск... в том числе и график отпусков работает только с этим понятием...
дробление отпуска рассматривается только как продукт обоюдного согласия работодателя и работника в одной из последних статей этой главы именно в смысле отхода от графика...
на пальцах, понятия куска отпуска не существует... есть только полный отпуск... поэтому графиковать кусок отпуска запрещено...
Ага, примерно так и аргументировала:
Статья 115. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.
Статья 125. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска
По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
Руководство не согласно с ТАКИМ разделением отпуска на части, поэтому либо 2 недели, либо по 24.07.
просто четко расписать в правилах предоставления отпусковКороче, либо договариваться полюбовно, либо рассставаться со скандалом
У нас для определенных лиц, определено конкретно - в субботу, воскресенье быть!!!..... в зоне доступа сотовой связи!!!......
...либо по графику свои законные 28 дней
С какого перепуга?
[QUOTE=mln;53342110]просто четко расписать в правилах предоставления отпусков[QUOTE]
А вот это грамотная мысль. Надо продумать такой документ.
Спасибо всем за ответы!
Н-ск, график отпусков - это по закону обязательное решение работодателя с оговоркой на профсоюз... т.е. императив, который может начхать на желание работника... дробление же отпуска по ст.125 идёт исключительно по согласию обеих сторон... нет согласия = нет дробления...
императив не может навязать дробление отпуска... поэтому графиковать можно только 28 дней...
например:
а вот мнение Минфина по поводу императива в графике отпусков:Вопрос: Правомерно ли условие трудового договора о разделении ежегодного основного оплачиваемого отпуска на 2 части (по 14 календарных дней каждая)?
Ответ: Условие трудового договора о разделении ежегодного основного оплачиваемого отпуска на 2 части (по 14 календарных дней каждая) является неправомерным.
Обоснование: Согласно ст. 114 Трудового кодекса РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
На основании ч. 1 ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.
В соответствии с ч. 1 ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
Исходя из содержания ч. 1 ст. 115 и ч. 1 ст. 125 ТК РФ предоставление работнику ежегодного основного оплачиваемого отпуска продолжительностью 28 календарных дней является общим правилом.
Что же касается деления отпуска на части, то данный вопрос должен решаться работником и работодателем в каждом конкретном случае в зависимости от сложившейся ситуации и с учетом интересов каждой стороны.
Соответственно, условие трудового договора о разделении ежегодного основного оплачиваемого отпуска на 2 части (по 14 календарных дней каждая) ущемляет права работника.
Часть 1 ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Далее, в силу абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор условием является режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).
Согласно ч. 1 ст. 9 ТК РФ в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями трудовых договоров.
На основании ч. 2 указанной статьи трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
Таким образом, можно сделать вывод, что условие противоречит положениям данной части.
Следует иметь в виду, что положения ч. 2 ст. 9 ТК РФ по своему смыслу распространяются на все условия трудового договора, в том числе и на те, что предусмотрены абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ.
Соответственно, даже если условие о разделении ежегодного основного оплачиваемого отпуска на 2 части (по 14 календарных дней каждая) подпадает под действие указанного абзаца, оно является неправомерным.
Кроме того, если исходить из содержания ч. 2 ст. 9 ТК РФ, тот факт, что трудовой договор является соглашением между работодателем и работником, значения не имеет.
А.П.Чопяк
Центр методологии бухгалтерского учета
и налогообложения
04.03.2011
Вопрос: В организации принято положение о предоставлении отпусков, согласно которому ежегодный оплачиваемый отпуск может предоставляться строго только с 1-го по 15-е или с 16-го по 30-е число календарного месяца.
Правомерны ли данные положения локального нормативного акта?
Ответ: Положения локального нормативного акта, согласно которым ежегодный оплачиваемый отпуск может предоставляться строго только с 1-го по 15-е или с 16-го по 30-е число календарного месяца, не соответствуют действующему законодательству.
Обоснование: В соответствии со ст. 8 Трудового кодекса РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
В силу ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
На основании ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
Исходя из изложенного очередность предоставления и продолжительность частей ежегодного оплачиваемого отпуска в случае его разделения определяются по согласованию между работником и работодателем.
Установление в локальном нормативном акте правила, согласно которому ежегодный оплачиваемый отпуск может предоставляться только строго с 1-го по 15-е или с 16-го по 30-е число календарного месяца, является нарушением прав работников, поскольку в данном случае их мнение (относительно срока, дня начала и окончания отпуска) не учитывается.
В.В.Половинка
Минфин России
01.12.2010
Журнал «Зарплата» 29.05.11
Ежегодный оплачиваемый отпуск можно разделить на части или продлить.
Сотрудник может единовременно взять ежегодный отпуск общей продолжительности или отдыхать несколько раз в году.
То есть по соглашению между сотрудником и организацией отпуск может быть разделен на части.
Никакие дополнительные документы при этом оформлять не нужно. Достаточно отразить дату предоставления каждой части отпуска в графике отпусков.
Однако помните, что график отпусков является обязательным для исполнения. Если в графике отпуск разделен на части, а работник решил использовать отпуск целиком, он должен написать соответствующее заявление.
Другой важный момент: хотя бы одна из частей разделенного отпуска должна быть не менее 14 дней. Оставшиеся дни сотрудник может использовать как угодно. Если администрация организации не возражает, то он вправе использовать даже по нескольку дней отпуска из оставшейся половины. То есть поделить отпуск можно даже на 10 частей.
Такой порядок разделения ежегодного отпуска на части предусмотрен в статье 125 Трудового кодекса РФ.
Пример. Разделение ежегодного основного отпуска на части
С разрешения администрации организации бухгалтер В.Н. Зайцева, отпуск которой составляет 28 календарных дней, решила разделить время отдыха на несколько частей. Она берет отпуск:
– с 16 по 18 января включительно (3 дня);
– с 12 по 17 марта включительно (6 дней);
– со 2 по 18 июля включительно (17 дней);
– с 1 по 2 августа включительно (2 дня).
Предоставление отпуска в таком порядке было отражено в графике отпусков организации. Никакого противоречия трудовому законодательству в данном случае нет.
09.01.2011
продолжительность моего отпуска 80 календарных дня и делим....делим...делим....а график отпусков начинаем согласовывать в сентябре по нашим правилам, нашей специфики, наших Правил трудового распорядка, нашему коллективному договору, нашей численности работников.....Правда ли, что с 2011 г. отпуск делить на части нельзя ( продолжительность моего отпуска 42 календарных дня)?
Можно ли делить отпуск на части?
Ответ:
Статьей 8 Конвенции МОТ N 132 (ратифицирована Российской Федерацией) предусмотрено, что разбивка ежегодного оплачиваемого отпуска на части может быть разрешена компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране.
Одна из таких частей отпуска должна состоять, по крайней мере, из двух непрерывных рабочих недель. В полном соответствии с Конвенцией МОТ N 132 сформулирована ч. 1 ст. 125 ТК, которой предусмотрена возможность разделения ежегодного оплачиваемого отпуска по соглашению между работником и работодателем.
Кодекс не определяет количества частей, на которые может быть разделен отпуск.
Важно, чтобы одна из них была не менее 14 календарных дней. Неиспользованная часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Эту тему просматривают: 1 (пользователей: 0 , гостей: 1)
Ответить с цитированием