Как правильно уволить?

[ТатьянаС]

Ситуация такая: сотрудник не выполняет работу на должном уровне, несмотря на неоднократные устные замечания руководителя. Плюс, не слишком утруждает себя дисциплиной - может уехать "на встречу с клиентами" в 11 утра и больше в этот день не появиться и т.п. Руководитель пока ограничивался устными внушениями либо просьбами по внутр. электронной почте - объяснить отсутствие такого-то числа. Объяснения не выдерживают никакой критики.
По корпоративным правилам, ему дали срок для исправления ситуации 1 мес. - с четко оговоренным "фронтом работ", месяц заканчивается через 10 дней, но воз и ныне там, "хвосты" не подчищаются, дисциплина на том же уровне. Терпение руководителя лопнуло, хочет сотрудника уволить.

Вопрос: как логичнее и быстрее это сделать? В принципе, есть случай недавнего прогула (21 февр), но большой шанс, что он возьмет больничный на этот день и следующие два. Да и вообще увольнять за прогул - скользкая дорожка, заплатил врачу - и вот тебе больничный, а кадровику - головная боль :-)
Какие есть варианты увольнения? 10 против 1, что при соответствующем давлении сотрудник согласится на вариант "по соглашению сторон" (кому ж охота иметь увольнение по статье?), но нужны аргументы - либо угроза по статье за прогулы (тогда какая сопутствующая документация необходима?), либо за несоответствие занимаемой должности (что нужно в плане документов в этом случае? Наверное, нужно формальную оценку работы проводить? Как оформить?)

Уверена, что многие с такой проблемой сталкивались - помогите советом, пожалуйста!

Спасибо
Татьяна

[ТатьянаС]

Неужели никто не сталкивался с подобной ситуацией???

[asa]

Если не хотите увольнять сотрудника за прогулы (хотя, на мой взгляд, это самый верный способ), увольте его по "несоответствию занимаемой должности" (Ст.81, 3б). Делается это так: руководитель приказом назначает аттестационную комиссию из числа авторитетных и высококвалифицированных специалистов с целью аттестации сотрудников. Комиссия отмечает то, о чем Вы написали, признаёт работника не соответствующим занимаемой должности. Руководитель на основании результатов аттестации, и руководствуясь статьей 81 п. 3б издает приказ о расторжении трудового договора.
Если все сделать не формально, обжаловать такое увольнение где-либо будет очень сложно.

[Эмм]

Нашла статью в "Расчет", N 6, июнь 2004 г.
"Расстаться с нерадивым, но настырным работником так, чтобы потом по решению суда не пришлось платить ему за вынужденный прогул и моральные страдания, - задача не из легких.
И все же есть способы выгнать лентяя и скандалиста.
Итак, вчера после долгих размышлений ваш директор пришел к выводу, что менеджер по продажам Петров совершенно не устраивает его по своим профессиональным и личным качествам.
Выручки все меньше, новых клиентов не привлекает, а со старых, судя по всему, уже имеет "откаты". Вечно всем недоволен, не здоровается, вчера бухгалтера Люсю дурой назвал. Раньше пол-одиннадцатого его на рабочем месте не увидишь, зато в пять минут седьмого работника уже как ветром сдувает.
Сегодня утром директор пришел в бухгалтерию (она же отдел кадров) с фразой: "Надо Петрова увольнять. Сначала попробуем по..."

...собственному желанию

Самый безболезненный и нетрудоемкий способ расстаться с работником - попросить его по доброй воле написать заявление об уходе (п. 3 ст. 77 ТК). В таких случаях опытные кадровики обычно пытаются убедить человека в том, что он достоин лучшей работы, к тому же его профессиональный потенциал здесь так и останется нераскрытым и т. п. Можно даже по возможности помочь ему в поиске новой работы.
Когда уговоры не помогают, надоевшего сотрудника обычно начинают выживать. Вот как это делают в ростовской фирме "Зодиак", по словам ее главного бухгалтера Вячеслава Климова: "Мы заранее собираем компромат на каждого: докладные записки других работников, жалобы клиентов и т. п. В случае чего начинаем придираться, делаем письменные замечания, выносим выговоры. Потом объясняем человеку, что сейчас у нас уже достаточно документов, чтобы в любой момент уволить его по статье, а по статье - это плохо. Напуганный работник обычно соглашается написать заявление".

Грамотное заявление

В заявлениях не должно быть формулировок типа "Прошу уволить с 20 июня 2004 года". При таком построении фразы непонятно, какой именно день считать днем увольнения - 20-е или 21-е. Поэтому на доске объявлений повесьте образец правильного заявления: "Прошу уволить меня 20 июня 2004 года по собственному желанию". В этом случае 20 июня и будет для работника днем увольнения, то есть его последним рабочим днем.
Есть и другой способ подтолкнуть человека к уходу. "Если я вижу, что подчиненный не справляется со своей работой, то даю ему сложное и ответственное задание, а затем контролирую его выполнение, - рассказывает руководитель московской фирмы "Эллада" Николай Симченко. - Оказавшись в стрессовой ситуации, человек либо взбодрится и покажет хорошие результаты, либо поймет, что не справляется, и потихоньку начнет искать другую работу".
С этим согласна и главный бухгалтер из Новороссийска Елена Пригулина: "Дала как-то серьезное поручение своему заместителю, так он даже выполнять его не стал - сразу написал заявление".

...итогам аттестации

Если надоевший работник не блещет профессиональными знаниями, попробуйте уволить его за недостаточную квалификацию. Этот факт фирма обязана подтвердить результатами аттестации (подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК).
Как проводить это мероприятие и оформлять его итоги, трудовое законодательство умалчивает. Юрист консалтинговой компании "Правовая поддержка" Михаил Кюрджев считает, что фирмы могут руководствоваться Положением о порядке проведения аттестации, утвержденным постановлением ГКНТ и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. Оно до сих пор в силе.
В любом случае аттестовать сотрудников может только та фирма, среди локальных актов которой есть Положение об аттестации. Ознакомьте с ним весь коллектив под расписку. Если численность фирмы достаточно велика, включите в каждый трудовой договор пункт "С положением об аттестации ознакомлен".
Директор фирмы должен утвердить годовой график аттестации. Есть и другой вариант - каждый раз издавать приказ о ее проведении. Пусть на этих документах работники тоже поставят свои подписи.
Когда хочется побыстрее избавиться от работника, велик соблазн провести внезапную аттестацию. По словам юриста Надежды Морозовой из юридической компании "Баррит Групп", лучше этого не делать.
Аттестация без предупреждения ухудшает положение работников вашей фирмы по сравнению с трудовым законодательством, регулирующим порядок проведения обязательной аттестации. Поэтому в суде результаты такой аттестации будут признаны недействительными на основании статьи 9 Трудового кодекса.
Квалификацию работников оценивает специальная аттестационная комиссия. В нее должны войти люди, которые действительно могут оценить профессиональные знания работника. "Еще мы включаем в комиссию наиболее лояльного представителя профкома, сотрудника отдела кадров, юриста, - рассказывает Сергей Кукарев, заместитель начальника юридического отдела ОАО "Авиакомпания "Якутия"". - А вот руководитель в нее входить не должен, потому что у работника есть право в случае чего обжаловать ему решение комиссии".
Дальнейшие действия таковы. Составляем перечень вопросов для аттестации, который подписывает председатель комиссии. По итогам изучения ответов комиссия заполняет аттестационные листы, где дает каждому работнику оценку типа "занимаемой должности соответствует", "не соответствует", "присвоить следующий разряд" и т. п. Результаты аттестации оформляют приказом по организации.
Далее "для чистоты эксперимента" лучше дать работнику время на переэкзаменовку. Если он вновь не справится с заданием, фирма обязана предложить ему другую должность, для которой его квалификация окажется достаточной. Предложите такое место, на которое ваш "работничек" ни за что не согласится пойти. И когда он откажется (это нужно оформить актом), можете издавать приказ об увольнении. Это подтвердил недавний Пленум Верховного Суда (см. постановление от 17 марта 2004 г. N 2).
Недостаток увольнения по итогам аттестации - его трудоемкость. Прежде всего аттестовать нужно сразу весь персонал фирмы или по крайней мере отдел. По мнению Надежды Морозовой, аттестовать можно и отдельные категории работников, объединенные общими признаками (например, всех руководителей отделов или всех экономистов). Их перечень нужно включить в Положение об аттестации. И все же ради увольнения одного человека делать это бывает накладно.

...за плохое поведение

Не особо сознательных удобно увольнять за несоблюдение трудовой дисциплины: многократные опоздания, прогулы и т. д. Чтобы этот способ "работал", в трудовом договоре работника и правилах внутреннего трудового распорядка нужно указать, когда начинается и заканчивается его рабочий день.
Опоздания обязательно фиксируйте в табеле учета рабочего времени. Когда работник в очередной раз не появится вовремя на рабочем месте, создайте комиссию и составьте акт об опоздании. После того как работник переделает все свои личные дела и появится-таки в офисе, попросите у него письменные объяснения (ст. 193 ТК). Отказывается писать объяснительную записку - создавайте комиссию и составляйте акт об отказе. В состав комиссии включите начальника отдела, работника отдела кадров, двух-трех свидетелей (например, охранника или секретаря).
"Придраться по мелочам достаточно легко, - уверен юрист торговой компании "Веда" Дмитрий Трунин, - опоздал на две минутки, ушел раньше на полторы - готовишь акт и на его основании - письменное замечание. Работники, как правило, пытаются оспорить выговор, а на замечания как-то внимания не обращают. Потом эти замечания обновляешь время от времени. Как только нерадивый сотрудник совершит первое серьезное нарушение - оформляешь выговор. И вот тебе пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса - неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания!"
С приказом об увольнении по этому основанию лучше не спешить. Дождитесь момента, когда в личном деле работника наберется несколько актов об опоздании, замечаний и докладных записок: если дело дойдет до суда, то это значительно увеличит ваши шансы на победу.
Еще один вариант - подловить работника на однократном грубом нарушении трудовой дисциплины. Например, на прогуле. Отметку о нем поставьте в табеле рабочего времени, как только заметите, что место работника пустует больше четырех часов подряд (подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК).
Чтобы избежать лишних споров, в трудовом договоре с работником или в его должностной инструкции укажите, что именно считается его рабочим местом. С инструкцией его нужно ознакомить под расписку.
Прогул считают грубым нарушением трудовых обязанностей, и теоретически даже за единственный прогул можно увольнять работника по 81-й статье. Правда, на практике лучше "подстраховаться" двумя-тремя приказами о замечаниях, выговорах и других дисциплинарных взысканиях. У судьи должно сложиться впечатление, что перед ним человек, халатно и безответственно относящийся к работе, для которого опоздания и прогулы - нормальная практика.
Важно, чтобы причина опоздания или прогула не была уважительной. Таковыми судьи и трудовые инспекторы считают сбои в работе транспорта, аварии, пожары, внезапную болезнь работника или его родственников.

Прогульщику на заметку

По статье 20 Закона от 22 июля 1993 г. N 5487-1 "Основы законодательства об охране здоровья граждан" любой работник имеет право на три дня неоплачиваемого отпуска в году без предъявления больничного листа. Поэтому если по какой-то причине вы ну никак не можете выйти на работу, позвоните и скажите, что приболели. Придете - напишете объяснительную.
Постоянные проблемы фирме создают работники, злоупотребляющие алкоголем или наркотиками. Здесь для грамотного увольнения понадобятся акт медицинского освидетельствования (если у вас нет своего медработника, вызовите "скорую") и приказ об отстранении от работы. К этим документам приложите докладную записку того, кто заметил человека на рабочем месте в нетрезвом виде. Если работник откажется проходить медэкспертизу, составьте акт.

"

[Эмм]

Продолжение
Время летит

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины, прогул, неисполнение трудовых обязанностей и т. д. - это мера дисциплинарного взыскания. Поэтому уволить работника по этим основаниям можно только в течение месяца с того дня, когда проступок был обнаружен (ст. 193 ТК). В этот срок не входят отпуск, болезнь работника и время, в течение которого вы будете ждать решения профсоюза.
Работник, прошедший по порядку все ступени (устное, а затем письменное предупреждение, выговор и наконец увольнение), вряд ли найдет у судей понимание. Однако для фирмы это станет дорогой затяжной войной, во время которой другие сотрудники вместо того, чтобы полноценно работать, будут без конца писать докладные записки и входить в составы различных комиссий.
Да и ваш противник может принять контрмеры: настучать на вас трудовой инспекции или из чувства мести сделать доброе дело вашим конкурентам, сообщив им некие интересные детали из жизни вашей фирмы. И все же этот способ довольно эффективен, особенно в тех случаях, когда по другим основаниям надоевшего работника не уволишь. Но можно попробовать и еще один - уволить по сокращению штатов.

Мест нет

Сократить работника как штатную единицу - дорогое удовольствие: придется выплачивать ему компенсацию в размере его двухмесячного среднего заработка. Впрочем, если большую часть зарплаты он получал в конверте, то компенсацию можно рассчитать исходя из "белой" зарплаты.
Кроме того, на место "сокращенного" работника вы уже не сможете взять другого человека. Если это произойдет, любой суд признает сокращение необоснованным и заставит вас восстановить уволенного человека.
Параллельно с изданием приказа о сокращении директор фирмы должен утвердить новую редакцию штатного расписания. Этим вы подтвердите сам факт сокращения. "Если в приказе вы указали, что сокращаете штат для экономии фонда оплаты труда, то по закону придется сначала сократить вакантные должности, а уже потом занятые", - напоминает юрист Лариса Конюхова из юридической компании "Николаев и Партнеры".
Можно попробовать сократить одну должность и открыть другую. Например, заменив секретаря ассистентом-переводчиком. В этом случае нужно обязательно изменить и должностную инструкцию.
О сокращении штатной единицы фирма обязана предупредить работника за два месяца. Сделайте это под расписку, чтобы потом он не заявил, что не знал о том, что его уволят. Расстаться с сокращаемым работником не так просто: для начала фирма обязана предложить ему другую имеющуюся вакансию, которая соответствовала бы его квалификации. Если человеку она не подойдет, потребуйте от него письменный отказ.
Богатые фирмы могут позволить себе роскошь расстаться с работником еще до того, как пройдут два месяца после предупреждения. Взяв письменное согласие, заплатите ему выходное пособие в двойном размере за четыре месяца и сразу увольняйте. А вот если он сам захочет уйти раньше, увеличенное пособие платить не нужно (ст. 180 ТК).
Шаг за шагом

Рассказывает Юлия Муромцева, юрист одной из крупных питерских фабрик:
"Недавно наш директор решил уволить заведующую канцелярией. За несколько лет работы эта женщина, честно говоря, утомила всех. Она могла буквально швыряться полученными письмами в адресатов, постоянно хамила всем вплоть до директора, опаздывала на работу. Несмотря на то что в работе ее все раздражало, увольняться она не собиралась. В общем, классический вариант прирожденной скандалистки.
Мы начали с того, что "прищучили" ее за опоздание и составили акт. Правда, в объяснительной записке она клялась и божилась, что во всем виновата электричка, которая пришла на два часа позже. Но, когда ее попросили предъявить билет, оказалось, что в город она попала гораздо раньше начала рабочего дня.
После этого нарушительницу подловили на том, что вопреки приказу директора она без визы руководителя передала корреспонденцию сразу в плановый отдел. Об этом тоже был составлен акт. Подписаться под ним она отказалась. Мы наградили ее еще одним актом.
Через некоторое время мы решили переселить ее из администрации в отдельный кабинет. Новое рабочее место пришлось ей не по нутру: в знак протеста мадам весь день просидела в приемной около кабинета директора. Чем мы и воспользовались, составив акт об отсутствии ее на рабочем месте в течение всего дня.
Решив, что собранных документов достаточно для того, чтобы защитить фирму в суде, директор написал приказ об увольнении. Канцелярша, естественно, подала исковое заявление в суд, требуя восстановления на работе, оплату вынужденного прогула и 500 тысяч за моральный ущерб. И все же судья оказался на нашей стороне, а скандалистка осталась с носом".

[Эмм]

Извините что такой большой текст. У меня не получается делать вложенный файл.

[Atania]

Эмм, спасибо

[ТатьянаС]

:-)