Ушел в отпуск на месяц, а вернулся через три

[DarinaM]

Уважаемые знатоки, помогите советом новичку. Сотрудник ушел в отпуск за свой счет на месяц, а вернулся через три, к работе допустили, но как поступить с ним дальше? кто должен стать инициатором разбирательств? изложу свое видение, а вы поправьте пожалуйста, т.к. опыта в подобной работе не имею:
-запросить объяснительную у сотрудника;
-на основании изложенного в ней наложить дисциплинарное взыскание (причину отсутствия знаем, она не оправдывает отсутствие извещения работодателя о невыходе на работу-уехал на доп.заработки).
правильно?
возможно ли уволить такого сотрудника за прогулы, если его допустили к работе?

[Аноним]

а зачем допустили, если увольнять хотите?

[DarinaM]

а зачем допустили, если увольнять хотите?

это другой вопрос, согласна, что допускать не надо было, но сейчас уже поздно - к работе приступил

[ПаниКенгуриха]

а зачем допустили, если увольнять хотите?

а потому что ст.76 Трудового кодекса слышали при такой?

[BorisG]

согласна, что допускать не надо было,

Не, не правильно. Нет оснований не допускать.

[ПаниКенгуриха]

это другой вопрос, согласна, что допускать не надо было, но сейчас уже поздно - к работе приступил

надо было. Как раз НЕ допустить его к работе у вас не было оснований.
Уволить вы его можете за прогул.
Для этого нужно:
- служебная записка непосредственного начальника об отсутствии работника на рабочем месте
- табели с отметками о невыходе
- письменный запрос на объяснение
- обяснительная работника или акт об оказе дать объяснения
- приказ об увольнении

[Аноним]

Уважаемые знатоки, помогите советом новичку. Сотрудник ушел в отпуск за свой счет на месяц, а вернулся через три, к работе допустили, но как поступить с ним дальше? кто должен стать инициатором разбирательств? изложу свое видение, а вы поправьте пожалуйста, т.к. опыта в подобной работе не имею:
-запросить объяснительную у сотрудника;
-на основании изложенного в ней наложить дисциплинарное взыскание (причину отсутствия знаем, она не оправдывает отсутствие извещения работодателя о невыходе на работу-уехал на доп.заработки).
правильно?
возможно ли уволить такого сотрудника за прогулы, если его допустили к работе?

Работника можно уволить в случае прогула (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Согласно Постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 прогулом признаются следующие действия работника:
- невыход на работу, т.е. отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (независимо от его продолжительности);
- нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

В Трудовом кодексе РФ нет перечня уважительных причин отсутствия на работе. Поэтому работодатель вправе самостоятельно в каждом отдельном случае (с учетом конкретных обстоятельств) решать вопрос о том, являются ли те или иные причины отсутствия на рабочем месте уважительными (Определение Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 N 381-О). Уважительными причинами отсутствия на работе признаются:
- вызов работника по повестке в органы внутренних дел, например для опроса (см. Определение Верховного Суда РФ от 30.04.2010 N 6-В10-1);
- вызов работника по повестке в суд, например, для участия в судебном разбирательстве (см. Определение Московского областного суда от 31.08.2010 по делу N 33-15193);
- временная нетрудоспособность, подтвержденная выпиской из карты стационарного больного в случае отсутствия листка нетрудоспособности (см. Определение Московского городского суда от 10.08.2010 по делу N 33-23831).

Важно! Применение взыскания в виде увольнения за прогул является лишь правом работодателя. Поэтому он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику.

Оформление факта отсутствия работника на работе (рабочем месте) (прогула)

Унифицированного документа, который нужно составить при отсутствии работника на рабочем месте, нет. Как правило, оно оформляется соответствующим актом. В нем нужно указать:
- фамилию, имя, отчество и должность работника;
- дату и точное время отсутствия на работе (по возможности рекомендуется отразить, когда работник пришел и ушел);
- точное время составления акта;
- фамилии, имена, отчества и должности работников, подписывающих акт. При этом желательно, чтобы акт подписали как минимум трое работников: это придаст документу большую значимость в случае судебного спора. И так на каждый день отсутствия работника.
В табеле рабочего времени (унифицированные формы N Т-12 и N Т-13, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1) необходимо отразить неявку работника путем проставления буквенного обозначения "НН" (неявка по невыясненным обстоятельствам).
Получение объяснений от работника, отсутствовавшего на работе (рабочем месте)

До издания приказа об увольнении за прогул от работника необходимо затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Таким образом, работнику предоставляется возможность указать причины отсутствия на рабочем месте. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме нужно затребовать данное объяснение. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости представить объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное уведомление лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При его отказе от подписи необходимо составить соответствующий акт.

Получение объяснения от работника - один из элементов процедуры применения дисциплинарного взыскания (в данном случае увольнения). В случае трудового спора суды с особой тщательностью проверяют, был ли соблюден работодателем установленный законодательством порядок. Если работодатель не докажет, что он истребовал у работника письменное объяснение, последнего могут восстановить на работе даже при подтверждении факта прогула в суде (см. Определение Московского городского суда от 29.06.2010 по делу N 33-19184).
Если по истечении двух рабочих дней со дня предъявления требования работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, увольнение возможно и без объяснений (ст. 193 ТК РФ). Увольнение работника в день получения требования о предоставлении объяснения признается судом незаконным (см. Определение Ленинградского областного суда от 04.02.2010 N 33-438/2010).
В случае представления объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если работодатель сочтет их уважительными, то работник не привлекается к дисциплинарной ответственности. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Важно! Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин отсутствия работника на работе. В каждом случае вопрос об уважительности причины работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретной ситуации (письмо Роструда от 31.10.2008 N 5916-ТЗ).