<p><strong>Источник: <a href="http://www.magazine.hrm.ru/" target="_blank">Журнал ";Кадровый
менеджмент";</a> </strong></p>
<p>Юлия Пустынникова <strong></strong></p>
<p>Высокая текучесть персонала – это серьезная проблема для многих компаний.
Она значительно повышает издержки предприятия: ситуация в компании становится
нестабильной, приходится тратиться на подбор и адаптацию новых сотрудников.
Трудность состоит в том, что однозначного ответа на вопрос ";как снизить
текучесть?"; не существует, поскольку это явление – лишь следствие целого
ряда проблем в компании.

Гипотетически причины текучести могут быть самыми разными. У них есть как ";социальный";,
так и ";персональный"; аспект. ";Социальный"; аспект текучести
кадров обращает наше внимание на определенные проблемы в компании. ";Персональный"; связан
с индивидуальными особенностями каждого работника, скажем, его мотивацией или
семейной ситуацией. ";Персональные"; факторы вряд ли приведут к высокой
текучести, но могут стать причиной ухода ценного, труднозаменимого сотрудника.
Ниже приведены основные причины текучести, встречающиеся на современных российских
предприятиях.

1. <strong>Неудовлетворенность условиями труда и режимом работы </strong>.
Этот фактор был и остается причиной конфликтов между работодателем и наемными
работниками. Для сотрудников офиса неудовлетворенность условиями труда довольно
редко становится причиной смены работы, а вот для тех, кто работает на производстве,
этот фактор играет значительно б<strong>о</strong>льшую роль. Если компания
вовремя обратит внимание на неудовлетворенность сотрудников условиями труда
и постарается их улучшить, то уровень текучести можно довольно быстро снизить.

2. <strong>Низкая заработная плата. </strong> Разумеется, ";низкая"; заработная
плата – понятие относительное. Но если она ниже рыночной по отрасли, то велика
вероятность, что сотрудники будут покидать компанию в поисках лучшей доли.
Здесь, правда, учитываются еще несколько факторов: это ведущая мотивация сотрудника
(степень важности размера оплаты труда), его самооценка и прозрачность зависимости
выплачиваемой зарплаты от результатов работы. Если для сотрудника более важен
климат в коллективе или возможности профессионального развития, предлагаемые
организацией, то он может выбрать компанию, в которой зарплата относительно
небольшая. Сотрудники с низкой самооценкой скорее смирятся со скромной оплатой,
а те, у кого самооценка неадекватно высокая могут быть недовольны и внушительной
по рыночным меркам зарплатой.

<em>Как-то раз нам довелось беседовать с директором одной из сетей fast-food.
Компания была небольшой и зарплаты в ней – тоже невелики. Однако особых проблем
с подбором персонала у руководства не возникало: штат оставался стабильным,
а работники казались довольными.

Читать всю статью: http://www.klerk.ru/boss?24738