<p align="left">Александр Крымов, <em>директор по развитию консалтинговой фирмы «Академия практической психологии»
при Российском обществе психологов и факультете психологии МГУ, к. п. н.
(krymus@mail.ru) </em></p>
<p><strong>Менеджеры прилагают немало усилий, чтобы сделать рабочие места своих предприятий
более привлекательными. Стало недостаточным «просто платить» сотрудникам. Если
человек работает в организации только за деньги, его может «перекупить» конкурент.
А это уже способно нанести компании немалый урон. Поэтому перед работодателями
остро стоит вопрос мотивации персонала. </strong></p>
<p>Условно можно выделить четыре группы факторов мотивации. Во-первых, это компенсационный
план - вся совокупность прямых (материальных!) благ, которые работодатель представляет
наемному работнику в обмен на добросовестный труд, время, используемые компетенции
и прочее. Сюда относится зарплата, премии, бонусы, доплаты «за выслугу лет»
и т. п. Во-вторых, это комфортные условия труда. В-третьих, возможности для
самореализации, занятия любимым делом, личностного и профессионального роста.
Здесь речь идет об инвестициях компании в персонал , то есть материальных и
других вложениях в развитие компетенций и лояльности сотрудников. И, наконец,
в-четвертых, грамотное поведение менеджмента всех звеньев, способствующее воодушевлению
персонала, добросовестности, сознательной и продуктивной работе в интересах
фирмы. </p>
<p>Психологические факторы мотивации труда – излюбленная тема авторов учебников
и монографий по общему и кадровому менеджменту. Но, как показывает практика,
для отечественных работодателей главным вопросом остается все тот же: &quot;Сколько
нужно платить людям?&quot;. В нашей классификации это – компенсационный план,
первая группа факторов. Поскольку тема в целом слишком объемна для небольшой
статьи, этой группой мы и ограничимся. </p>
<p>При составлении компенсационного плана обычно возникают следующие вопросы: </p>
<ul>
<li>В какой пропорции должны соотноситься постоянная и переменная
части оплаты труда? </li>
<li>Следует ли выплачивать надбавки за стаж работы на данном предприятии? </li>
<li>Как часто стоит платить премиальные: раз в месяц, в квартал,
в полугодие или год? </li>
<li>Нужно ли назначать бонусы по результатам работы фирмы? </li>
<li>Выплачивать ли заработную плату полностью в денежной форме
или часть ее предоставлять в виде товаров и услуг как социальный пакет? </li>
</ul>
<p><strong>Понятная система оплаты </strong></p>
<p>В стремлении согласовать интересы фирмы и наемных работников следует придерживаться
принципа максимальной простоты и прозрачности. Это означает, что персонал компании
должен хорошо представлять себе систему оплаты труда, знать, какие действия
и результаты поощряются, а какие – наоборот. Премия должна рассчитываться,
исходя из простых формул, содержащих не более двух-трех коэффициентов.

Читать всю статью: http://www.klerk.ru/boss?26711