Вы обязаны обеспечить выход работницы из декрета на то же место с той же зарплатой, а взятого на ее место имеете право перевести на другую работу, если не куда, то должны уволить.
Вы обязаны обеспечить выход работницы из декрета на то же место с той же зарплатой, а взятого на ее место имеете право перевести на другую работу, если не куда, то должны уволить.
Почему-то я Вам верю...
по срочному договору?Сообщение от shamayra
Для нас главное - подвести итоги... Пока итоги не подвели нас. ©
Добрый день , работница принята не по срочному договору . По бессрочному . Также уточняю , первая работница выходит не из декретного отпуска ,а из отпуска по уходу за ребенком до трех лет . Полагаю это несколько разные вещи . Вроде в законе говорится о сохранении места и оклада конкретно после декретном отпуска . А вообще не совсем справедливо как мне кажется не оставлять работодателю право выбора между работниками . Первая работница уходя в декрет оставила недостачу , которая не была погашена. При этом работодатель выплатил ей все полагающиеся пособия . Вторая работница прекрасно справляется со своими обязанностями и нареканий к ее работе нет . А уволить руководителю придется именно ее , так как он обязан декретницу принять . Получается соблюдать закон для руководителя фирмы должно быть приоритетнее , и в ущерб себе и своему делу он обязан оставить худшего работника ? Жанна , как Вы считаете ? Какой-то есть выход из сложившейся ситуации ?
Не имели право заключать бессрочный. трудовой договор, поскольку место работы (должность) занято (нарушение трудового законодательства, ответственность в ст. 5.27 КоАП)
Также уточняюТакже уточняю , первая работница выходит не из декретного отпуска ,а из отпуска по уходу за ребенком до трех лет
Пожалуйста обращайтесь в Суд в соответствии со ст. 248 ТК РФ. Ваше право, кто не дает воспользоваться?Первая работница уходя в декрет оставила недостачу , которая не была погашена.
А ФСС работодателю возместил. Так что из кармана работодателя не убыло, а если ФСС не возместил обращайтесь в Суд. Ваше право, кто не дает воспользоваться?При этом работодатель выплатил ей все полагающиеся пособия.
Только сначала декретницу уволить надо, чтобы потом принимать. А так в соответствии со ст. 256 ТК РФ...... читайте выше.Вторая работница прекрасно справляется со своими обязанностями и нареканий к ее работе нет . А уволить руководителю придется именно ее , так как он обязан декретницу принять.
Последний раз редактировалось Andron Step; 28.08.2015 в 19:33.
Трудовой кодекс вообще не справедлив по отношению к работодателю. Если почитать ТК, то такое ощущение что главное это обеспечить работника зарплатой, а как он будет работать не особо важно.
Ох уж эти теоретики. До слов докапываются хорошо, много цитируют, а по существу данной ситуации написано ноль.
С чего бы это? Может, работодатель планировал расширяться.Нет такого запрета, просто думать немного о последствиях смысла договора нужно. Ограничения есть именно при заключении срочного договора.
Только про расширение ни слова не увидел.
Действительно, а вот о том, что "на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)" Работодатель не подумал.Нет такого запрета, просто думать немного о последствиях смысла договора нужно.
Согласен, но ТК РФ допускает (даже обязывает) заключать срочный трудовой договорОграничения есть именно при заключении срочного договора.
Если почитать ТК РФ можно увидеть, что и работник многое обязан, только работодатели сами не желают действовать в соответствии с ним.
Хотя бы то при каких условиях месячная заработная плата не может менее МРОТ. Одно из условий это исполнение трудовых обязанностей.
А за неисполнение трудовых обязанностей работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
А если у работника есть выговор, замечание это значит, что в какой то момент (в течении месяца) было неисполнение трудовых обязанностей и в этом случае месячная зарплата может менее МРОТ за счет поощрительных выплат с учетом того, что оклад может менее МРОТ.
Также можно установить нормы труда, но конечно в разумных пределах. Нельзя устанавливать такие нормы, которые заведомо невыполнимы. Не выполнил нормы труда месячная заработная плата может быть менее МРОТ.
Хотите спрашивать с работника в соответствии с ТК РФ, так и сами действуйте в соответствии с ним.
По чему ноль?
Если Вы считаете, что она оставила недостачу. Пожалуйста с доказательствами в суд. А на форуме об этом кричать, толку не будет.
Все пособия заплатили дальше в ФСС за возмещением. Не возмещает ФСС, а работник тут при чем.
Если декретница плохо работает и Вы ее хотите уволить именно поэтому, то пожалуйста собирайте доказательства плохой работы (неисполнение трудовых обязанностей).
За каждое опоздание замечание либо выговор (оформляйте документально).За второе замечание или выговор в течении года (если меньший срок сами не установите) можно уволить даже одинокую мать.
Если будет допущен прогул оформляйте документально и увольняйте даже одинокую мать. Ведь по пунктам 1; 5-8; 10; 11 части 1 ст. 81 ТК РФ можно уволить даже единственного кормильца. Если считаете, что она что-то нарушила пожалуйста увольняйте, но обзаведитесь доказательствами на случай, если работник подаст в Суд.
Если увольнять за прогул, то в этом случае нужно обзавестись доказательствами ознакомления с режимом работы (графиком).
Можно пойти нестандартным путем. Расширить штатное расписание. Пусть некоторое время будет две сотрудницы "угодная" и "неугодная", а далее ищете за что уволить "неугодную". После увольнения приводите штатное расписание в норму, то есть сокращайте освободившееся место.
В общем ищите за что уволить и действуйте в соответствии с трудовым законодательством. В обязательном порядке обзаведитесь доказательствами того, что увольнение было законным для ТИ и для Суда.
Если есть за что уволить можно кого угодно уволить за исключением беременных, их невозможно уволить, но беременность длиться 9 месяцев.
Есть судебная практика которая подтвердила бы ваши выводы? И желательно не единичное решение, а чтобы можно было с достаточной степенью утверждать что суд согласится с такими доводами.
И еще нужно понимать что в ТК есть "неисполнение" трудовых обязанностей. Но на практике имеет место не полное или плохое их исполнение.
Не всегда эти нормы труда есть. Одно дело производство. А другое дело та же бухгалтерия или юристы.Также можно установить нормы труда, но конечно в разумных пределах. Нельзя устанавливать такие нормы, которые заведомо невыполнимы. Не выполнил нормы труда месячная заработная плата может быть менее МРОТ.
Вот сейчас вы расписали мысли. Во многом они совпадают с тем что я написал выше.
Но если вы обратитесь к первоначальному своему сообщению, то вы там написали только про то что было сделано не правильно, а не про то что делать дальше.
нет такого понятия "декретный отпуск", есть только отпуск по по БиР и отпуск уходу, место за работников обязаны были сохранять, статью ТК уже процитировали.
думаю, три года уже прошло, срок исковой давности истек, надо было сразу это делать.
а вы теперь и её не имеете права просто так уволить, т.к. по ошибке заключили бессрочный договор.
Для нас главное - подвести итоги... Пока итоги не подвели нас. ©
Для того, чтобы появилась судебная практика по этому вопросу нужно хотя первое решение, а для этого нужно предпринимать какие то действия.
Позвольте, не согласиться.Вот сейчас вы расписали мысли. Во многом они совпадают с тем что я написал выше.
В Вашем сообщении только голословное утверждение, что сотрудница плохо работает. А я Вам про то, что докажете документально, что это именно так ТК РФ на Вашей стороне.
В Вашем сообщении голословное утверждение, что за сотрудницей непогашенная недостача. А я Вам в первом сообщении написал, что по этому поводу в Суд в соответствии со ст. 248 ТК РФ. Добавлю, если в Суде будет установлено, что данная недостача является следствием хищения работником товарно материальных ценностей, то в этом случае [b]пункт г части 1 ст. 81 ТК РФ[b] на Вашей стороне можете увольнять.
Увольнение работника недопустимо за "просто так" (работодателю захотелось), а если есть за что пожалуйста увольняйте и не забудьте про то, что нужно доказать, что увольнение было законным.
Последний раз редактировалось Andron Step; 29.08.2015 в 15:37.
Учитывая однобокий взгляд наших судов на трудовые споры маловероятно что суды с таким согласятся. Они и так при малейших косяках в документах решают спор в сторону работнику. Да и порой принимают бредовые решения, например решили уволить системного администратора за прогул, составили акты, уволили. А он пошел в суд и сказал что мог находиться в любом помещении организации и нет актов о том что его не было в каждом из этих помещений, их было много. И на этом основании суд его восстановил.
Или вспоминая недавнее постановление верховного суда о том что можно восстановить беременного работника на работе, если при увольнении она об этом работодателю не заявила, а потом решила вернуться.
Про исковую давность вам уже написали.В Вашем сообщении голословное утверждение, что за сотрудницей непогашенная недостача. А я Вам в первом сообщении написал, что по этому поводу в Суд в соответствии со ст. 248 ТК РФ. Добавлю, если в Суде будет установлено, что данная недостача является следствием хищения работником товарно материальных ценностей, то в этом случае [b]пункт г части 1 ст. 81 ТК РФ[b] на Вашей стороне можете увольнять.
Да и если бы они тогда пошли в суд, то не смогли бы уволить из-за беременности, а принимать об увольнении нужно сразу, а не ждать когда такая возможность появится.
На практике можно. Все зависит от работника и работодателя.Увольнение работника недопустимо за "просто так" (работодателю захотелось)
В данной ситуации важны мотивы. Если желание уволить из-за ребенка, то это одно. Если работник действительно плохой, то ему можно показать что все равно уволят за плохую работу, поэтому может и сам уйти чтобы трудовую не портить.
А теперь-то что делать когда срок исковой давности прошел вы не написали?а если есть за что пожалуйста увольняйте и не забудьте про то, что нужно доказать, что увольнение было законным.
Если Вам она так не мила, предложите по соглашению сторон и разумную сумму компенсации.
Бывает и такое,но на это стараться не обращать внимания, а отстаивать свою точку зрения.
И если бы выиграли дело, то Ваша работница возмещала бы материальный ущерб причиненный работодателю, не смотря на беременность.Про исковую давность вам уже написали.
Да и если бы они тогда пошли в суд,
Но это уже будет увольнение по инициативе работника, а по инициативе работодателя за "просто так" уволить нельзя.Если работник действительно плохой, то ему можно показать что все равно уволят за плохую работу, поэтому может и сам уйти чтобы трудовую не портить.
В таких случаях говорят: "Поезд ушел" и работник тут уже не при чем.А теперь-то что делать когда срок исковой давности прошел вы не написали?
Нужно оценивать реальные перспективы учитывая судебную практику.
Это теория не имеющая отношения к вопросу "что делать?"И если бы выиграли дело, то Ваша работница возмещала бы материальный ущерб причиненный работодателю, не смотря на беременность.
Это как посмотреть. Можно с юридической стороны, а можно с фактической. Инициатива кстати как раз работодателя будет, только реализована не юридически, а силой убежденияНо это уже будет увольнение по инициативе работника, а по инициативе работодателя за "просто так" уволить нельзя.
Так вопрос-то был именно в этом. А слова о том что надо было бы сделать раньше в данном случае не имеют смысла.В таких случаях говорят: "Поезд ушел" и работник тут уже не при чем.
Нужно понимать что это мать с маленьким ребенком, которая понимает что ее особо никуда не возьмут, поэтому она не захочет уходить.
Да и понятия разумности у работодатели и работника думаю сильно отличаются.
Значит она должна была быть принята не на место декретницы, а на вакантную ставку. Позже одну ставку можно сократить, первую работницу уволить с выплатой 3- х средних (если не трудоустроится) и уведомлением за 2 мес. Можно и раньше уволить с выплатой дополнительной компенсации. (этот вариант возможен, если она не если она не мать-одиночка)
2-й вар-предложить ей уволиться по соглашению сторон, может она на 1-3 зарплаты согласиться.
3-й вар -она выходит на работу, а вы собираете на нее компрамат, чтобы уволить по статье
А сейчас ловить на трудовой дисциплине и все документально оформлять. За второе опоздание (для примера) в течении года, если меньший срок сами не установите, работника можно уволить. По сути начинать с нуля, а увольнять за те проступки что были раньше уже поздно.
4-й вар - собираете компромат, показываете ей и предлагаете уволиться по соглашению сторон без компенсаций или будет увольнение за нарушение ТК с ее стороны
компромат 3-х летней давности? Если работник не знает своих прав, то может испугается...
Текущий. Если косячил тогда, то будет косячить и сейчас. Работники обычно в лучшую сторону не меняются.
Смотря что называть косяком, и каждый косяк нужно доказать.
А вдруг поменяется.Работники обычно в лучшую сторону не меняются.
Такое бывает редко. Обычно все происходит в обратную сторону.
Спасибо за наиболее понятный и по существу вопроса ответ . Значит можно сократить ее после выхода из отпуска по уходу за ребенком ? А через какое время это становиться возможным ? И еще такой вопрос - работница не писала заявление на отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет . Т.е отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет закончился и больше заявлений она не писала и не появлялась . Это имеет какое-то значение в данной ситуации ?
Спасибо.
на следующий день после исполнения 3-х лет ребенку. Готовы платить 3-5 ср. зарплат?
Формально она прогуливает, а на деле это вы ей не сказали, что надо написать заявление не до 1,5, а до 3-х. Значения не имеет-придет напишет заявление и на этот период.
или если в заявлении просто стояло "отпуск по уходу за ребенком и выплата пособия по уходу до 1,5 лет", то формально такое заявление и является заявление на отпуск по уходу на весь срок.
Нет никакого отпуска до 1,5 лет. Отпуск идет только до 3 лет. А до 1,5 лет это пособие.
Поэтому даже если и рассматривать это с юридической стороны и возможных судебных споров, то она заявила о своем праве на отпуск, а по ТК отпуск до 3 лет, поэтому она была в отпуске до 3 лет. Если бы она хотела выйти после 1,5 лет, то должна была бы написать заявление о выходе из отпуска, а т.к. она этого не сделала то была в отпуске до 3 лет. И никакого прогула не было.
Только будьте осторожны с ее сокращением, это нужно сделать максимально правильно иначе она легко восстановиться через суд основываясь на том что фактически вы стараетесь лишить ее рабочего места положенного по ТК.
А она случайно не одинокая мать?
Думаете, компромат можно собрать быстрее, чем за 3-5 мес.?
Эту тему просматривают: 1 (пользователей: 0 , гостей: 1)
