<p> Ажиотажный спрос на специалистов в сфере ритейла привел к тому, что банки платят
больше за меньшую квалификацию </p>
<p><strong>Молодым клеркам традиционных банковских специальностей рассчитывать на быструю
карьеру не стоит. Если они хотят за 2—3 года стать начальниками, надо идти
в торговлю или рекламу. Но и в банковской сфере есть вакансии, на которых персонала
катастрофически не хватает. Банки готовы покупать друг у друга и у агентств
за неадекватно большие деньги специалистов по продажам и МСФО. </strong></p>
<h2>Кадровая самодеятельность </h2>
Говоря о технической специфике подбора и оформления банковского персонала, эксперты
выделяют ряд характерных моментов. Представитель крупного рекрутингового агентства
KPJ Resources Марина Пак отмечает, что заказчики устанавливают очень жесткие
сроки выполнения работ, которые ведутся фактически в цейтноте. По ее словам,
профильные подразделения банков зачастую обращаются в HR-агентство в тот момент,
когда заказ уже можно считать «горящим». Связано это с тем, что во многих случаях
HR-департаменты банков сами начинают поиск персонала и, только столкнувшись с
невозможностью самостоятельно решить задачу, обращаются к сторонним специалистам.
<p>«Помимо ограниченных сроков реализации проекта, это приводит к тому, что мы
действуем в условиях, когда рынок уже взбудоражен, — говорит Марина Пак. —
Разумеется, это сокращает возможности нашего маневра и, соответственно, снижает
эффективность нашего труда. Но было бы некорректно говорить об отсутствии примеров
обратного свойства — существуют банки, которые ведут планомерную и выверенную
кадровую политику, а также располагают достаточным HR-потенциалом, что позволяет
им решать кадровые вопросы самостоятельно». Рекрутеры считают, что банки минимизируют
свои издержки при решении кадровых вопросов, если становятся постоянными клиентами
кадровых агентств и пользуются согласованными и «обкатанными» процедурами взаимодействия.
Но все же таких — меньшинство.
<p>По мнению кадровых агентств, чаще всего банки обращаются к их услугам при
подборе персонала на middle management positions — руководителей отделов, направлений,
департаментов. Хотя нередко вакансии специалистов среднего уровня заполняются
благодаря программам развития персонала внутри банков. В то же время сегодня
наибольшим спросом пользуются специалисты самого нижнего уровня — операционисты,
кассиры и т.д., что связано с активным развитием розничных проектов в большинстве
крупных банков. Эти низовые позиции банковские кадровики стараются закрыть
собственными силами.
<p>Также велик спрос на топ-менеджеров, способных создать новое направление или
вывести уже имеющееся на принципиально новый уровень. Поиск в этой категории
работников является прерогативой агентств.

Читать всю статью: http://www.klerk.ru/bank?27187