Статья: Сколько платить молодому специалисту, или Рекомендации поразработке заработных позиций в компании
<p><STRONG></STRONG><STRONG>Вопросы заработной платы являются актуальными и широко обсуждаемыми как среди
кандидатов, так и среди компаний-работодателей. Больше всего внимания этому
вопросу уделено с точки зрения кандидатов, меняющих постоянное место работы,
профессию и желающих сориентироваться в мире зарплат.</STRONG></p>
<p>Однако у этого вопроса есть и другая сторона - компания-работодатель, которой
необходимо предложить оптимальную зарплату своему сотруднику. Наиболее трудной
проблемой является разработка заработных схем для молодых сотрудников внутри
компании. С одной стороны, существует стереотип "молод да зелен", и поэтому
платить много не нужно, а с другой - компании все чаще и чаще сталкиваются
сейчас с проблемами привлечения, поиска и удержания лучших сотрудников, и материальная
мотивация становится основным стимулом для молодых специалистов.</p>
<p>Изначально вопрос зарплаты не является обособленным от всех остальных, а тесно
связан с проблемами формирования и развития кадрового резерва. Для HR-менеджеров
наиболее актуальными являются задачи привлечения и отбора лучших молодых специалистов
с целью создания управленческого резерва для компании. </p>
<p>Компании, планирующие программы привлечения и набора молодых специалистов,
не всегда четко представляют возможности компании и требования молодых специалистов,
что создает определенные трудности в процессе отбора и удержания сотрудников.</p>
<p>По результатам ведения рекрутинговых проектов набора молодых специалистов
и программ GRP (Graduate Recruitment Programm) был проведен анализ основных
проблем и ошибок компаний при построении заработных схем соответственно привлечения
молодых специалистов. Вот некоторые из них: </p>
<UL>
<LI>слишком заниженная заработная плата одновременно с высокими требованиями
к кандидатам (наличие опыта, знание языка, специальных программ и т.д.) либо
неоптимальными условиями работы (место работы, транспорт и т.д.) - "нереальные
условия для тяжелой работы";
<LI>отсутствие постоянного оклада для сотрудников на стартовых позициях (свойственно
для позиций менеджеров по продажам), работа только на проценты - "работа
на свой страх и риск";
<LI>отсутствие четкой системы повышения сотрудника в компании, в том числе
со стороны повышения заработной платы, - "обещают золотые горы, а оказывается...". </LI>
</UL>
<p>Постараемся раскрыть основные моменты зарплат для молодых специалистов. В
данном обзоре остановимся на нескольких наиболее проблемных областях и сферах
деятельности компании, востребованных позициях - это вакансии менеджеров по
продажам (во всех отраслях, кроме банковского сектора), технические и финансовые
специалисты (банковские позиции). Кроме того, попытаемся раскрыть особенности
фактических и предпочитаемых заработных плат в зависимости от места проживания
и опыта работы молодого специалиста<STRONG>.
Читать всю статью: http://www.klerk.ru/boss?32415
