 |
Здравствуйте! У меня вопрос. Сотрудник вышел на работу по приказу в выходной день и в заявлении указал, что хочет одинарную оплату и отгул. День отгула обозначил в следующем месяце. Как должен бухгалтер рассчитать з/п за месяц, в котором предоставлен отгул ? По производственному календарю 20 раб. и 11 вых.
Оклад : 20 х19 или оклад :19х19?
По мнению Роструда оплата = Оклад+1 в первом месяце и Оклад во втором.
Сообщение от Аноним
Пример
Оклад Ковалева — 50 тыс. руб. Надбавок и премий нет.
В мае 2019-го с 18 рабочими днями сотрудник отработал дополнительно 1 мая, то есть всего за май — 19 рабочих дней.
За май 2019-го ему начислят 55 555 руб. 56 коп.
1. Окладную часть: 50 000 руб. за 18 дней.
2. Плату за работу в праздник: 5555 руб. 56 коп. = 50 000 руб. : 18 дн. x 2×1 дн.
13 июня Ковалев взял другой выходной за то, что отработал 1 мая.
В июне 2019-го 19 рабочих дней, но Ковалев отработал только 18.
За июнь ему начислят 47 368 руб. 42 коп. = 50 000 руб. : 19 дн. x 18 дн.
Таким образом, Ковалев в июне получит меньше, чем если бы работал по графику и не использовал неоплачиваемый выходной. Но эта разница компенсируется переплатой в мае.
Разница в том, сколько работник получит в зависимости от того, когда взял отгул, объясняется разной стоимостью рабочего дня в мае и июне 2019‑го. В мае применительно к нашим примерам он стоит 2777 руб. 78 коп., а в июне — 2631 руб. 57 коп.
Ошибаетесь.В июне у этого работника не 19, а 18 рабочих дней! День отгула - это день отдыха, такой же неоплачиваемый выходной, как и другие выходные. Поэтому ему оклад должны начислить за полный отработанный месяц 18 р.д 50000 руб. Это особенность окладной системы - полностью отработанный месяц оплачивается по полному окладу, а если есть законно не отработанные рабочие дни, то они должны быть скомпенсированы другой оплатой (по среднему).
Разница в мае не должна компенсироваться, т.к. это обычная одинарная оплата за дополнительно отработанный день, ведь работа без оплаты запрещена. К тому же это работа за пределами нормального рабочего времени и по окладу не оплачивается.
А если бы этот выходной был оплачиваемым, ему не должны были бы начислить оклад за полный отработанный месяц?
Или такой выходной - это уже не день отдыха?
Вот пришла к нам проверка и написала в акте о том, что мы нарушили ст.153 ТК РФ и неправомерно выплатили зарплату за неоплачиваемые дни отдыха, предоставленные за работу в выходные дни. Лично я выходила на работу в выходные по приказу руководителя и просила одинарную оплату и отгул.Заработная плата в тот месяц, когда я брала отгул, не менялась. Разъяснения Мин.Труда №14-2/ООГ-8551 проверяющие не посчитали за документ.
Аноним, к Вам, случайно, не waw приходил? Разъяснение Минтруда это, конечно, не нормативный документ, но он как раз разъясняет принцип оплаты по окладу как фиксированной оплаты труда за календарный полностью отработанный работником месяц в случае отгула. Такое же разъяснение можете найти на сайте онлайнинспекция.рф. Можете оспорить это нарушение в суде.
GSokolov, похоже на детскую страшилку: будешь баловаться - придёт вав!
В ТК вообще нет такого понятия как отгул.
В том числе и поэтому вам никак не удается состыковать вашу "теорию" со всеми статьями ТК, по которым работник может взять дополнительный день отдыха (выходной = отгул).
Вы уже договорились до того, что дело не в самом выходном (отгуле), а в том, оплачиваемый он или нет. Но каким образом факт оплаты/неоплаты выходного может влиять на оплату по окладу - по-прежнему загадка.
Я же в другой теме Вам объяснял - работник полностью отработал назначенное ему рабочее время за месяц, значит должен получить полный оклад. Неоплачиваемый день отдыха не может относиться ни к какому-то другому виду времени отдыха из обозначенных в закрытом списке ст. 107 ТК РФ, кроме выходного дня. А выходные дни, если они не оплачиваются, по общему правилу запрета бесплатного труда в рабочее время не могут входить.
Складывается впечатление, что вы намеренно не желаете понимать, что я вам написал выше.
А я вам и написал, что в обоих случаях есть "выходной день", а значит, как вы сами здесь написали:
Но далее оказывается, что если этот "выходной день" был оплачиваемым, то работник уже не отработал назначенное ему рабочее время и не должен получить полный оклад.
Кроме того, помимо статьи 153 в ТК есть и несколько других, где неоплачиваемые выходные уменьшают оплату по окладу, например ст.262 (женщины в сельской местности) и ст.319 (родитель, работающий в районах Крайнего Севера, имеющий ребенка в возрасте до шестнадцати лет).
Так что исключение, которое вы и Роструд неожиданно решили сделать для ст.153, ни на чем не основано - я имею в виду то, что вы принимаете за аксиому - "отгул по статье 153 аналогичен обычному выходному". Видимо, число 153 - какое-то особенное число.
Вот когда Роструд (и вы вслед за ним) распространит свою "ересь" и на остальные неоплачиваемые выходные (отгулы), которые я назвал, тогда это хотя бы можно будет назвать "системным подходом".
waw, насчёт "системного подхода" - это к законодателям. Здесь обсуждаются только реальное применение этого законодательства. Но Вы так и не привели в другой теме ни доказательств, ни разъяснений официальных органов, что неоплачиваемые выходные из ст. 262 и 319 не уменьшают рабочее время для данных ситуаций, это только Ваша личная трактовка законодательства. Так может, "система" эта только у Вас так работает? Я так понял, что Вы основываетесь на сентенции "а так всегда делали!".
Это не "далее", а совсем другая ситуация - в случае другой оплаты этот день нет причин исключать из нормы рабочего времени работника по причине отсутствия оплаты труда за этот день, он просто переводится в день отдыха, а норма рабочего времени не уменьшается.
Последний раз редактировалось GSokolov; 03.10.2019 в 09:51.
То есть вы продолжаете настаиваеть, что фраза из статей 262 и 319 ТК:
означает выплату полного оклада?дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.
То есть (не вдаваясь в детали) получается, что особой разницы между оплачиваемыми и неоплачиваемыми доп. выходными (отгулами) нет - работник в обоих случаях получит сумму равную или примерно равную окладу?
А чему удивляться? Если оклад по определению в ТК РФ это фиксированный оплата за календарный месяц, то, скорее, нужно удивляться тому, почему эта фиксированная оплата должна за эту единицу времени, календарный месяц, уменьшаться. Почему-то для ЧТС и для ДТС пропорциональное уменьшение не предусматривается, даже если отработан не весь час или день...
Именно - нечему!
Я, например, не удивился тому, что вы проигнорировали мой вопрос в #14, в очередной раз не объяснив, что означают слова "без сохранения заработной платы".
Если "без сохранения заработной платы" - это полный оклад(!), то какую сумму работнику ему не сохранили, или сколько он должен был получить, если бы эту зарплату ему сохранили?
И пока вы не сможете ответить ничего вразумительного на подобные вопросы, неоплачиваемые выходные по ст.262 и 319 ТК так и будут для вас как кость в горле, нарушая стройность всей "теории об уменьшении нормы РВ" при таких выходных.
Странный вопрос вообще-то. Вы исходите из того, что за день без сохранения заработной платы работнику должны были что-то заплатить, но не заплатили? Это, мне представляется, результат того, что Вы считаете норму по производственному календарю неизменной для любых случаев, в то время как ТК РФ устанавливает только максимальный размер нормальной продолжительности рабочей недели и не препятствует его уменьшению.
Еще более странно отвечать вопросом на вопрос.
Вы бы сначала ответили на мои, вполне конкретные, вопросы:
1) Какую часть оклада получит работник, если возьмет один неоплачиваемый выходной (отгул) в соответствии со ст.262 (последний абзац) или ст.319?
2) Какую часть оклада получит работник, если не возьмет неоплачиваемый выходной (отгул) в соответствии с этими статьями?
3) И если в обоих случаях работник получит одинаковую часть оклада, то какую сумму заработка ему не сохранили?
а потом уже я отвечу на ваш.
waw, я не разрабатываю законы. Не требуйте от меня объяснений их несовершенства. На Ваши вопросы я уже отвечал: исходить нужно из того, является ли отклонение от установленного рабочего времени оплачиваемым или неоплачиваемым. Если часть установленного рабочего времени становится для работника временем отдыха, причём неоплачиваемым не по вине работника, а по закону, то нет причин принудительно включать его в норму рабочего времени работника для оплаты по окладу. Норма рабочего времени работника сокращается из-за принципа запрета неоплачиваемого труда. Не может быть в рабочем времени неоплачиваемых частей. И если месячный оклад требуется рассчитать пропорционально рабочему времени при отклонениях, то в норму рабочего времени для работника нельзя включать неоплачиваемое время, она на это время должна быть уменьшена.
Я понимаю, что это не вы, и ничего не требовал.
Я просил ответить на 3 довольно простых (для вас) вопроса.
Ведь каким бы несовершенным ни было законодательство, ваша "теория", чтобы иметь "право на жизнь", должна в него вписываться.
И когда я проверяю ее "на прочность", то без вашей помощи не могу понять, почему неоплачиваемые выходные ведут себя, на мой взгляд, совершенно бессистемно - захотелось им - НРВ уменьшилась, не захотелось - НРВ осталась прежней.
Вот исходя из этого и ответьте, пожалуйста, на эти вопросы.
PS
Возможно, вы ранее отвечали на 1-й вопрос - "работник получит полный оклад".
Так что вам, думаю, несложно будет ответить и на остальные.
Не препятствует. Но на каком основании уменьшаете НРВ? Только потому, что какой либо день не оплачивается? То есть захотели - уменьшили норму, не захотели - оставили. (закон как дышло.....).
И рабочий день по графику Вы каким чудесным образом превращаете в выходной.
Да и норма рабочего времени исчисляется по графику пятидневки. Так там не предусмотрено такое уменьшение НРВ. И в ТК РФ ни слова.
Эту тему просматривают: 1 (пользователей: 0 , гостей: 1)
Ответить с цитированием