Что делать, если сотрудник не ходит на работу?

[Аноним]

Коллеги ситуация такая, сотрудник с марта не ходит на работу, у него проблемы со здоровьем, последствия короновируса(видимо). Стало давление повышаться и сейчас проблемы с головой. Руководитель у нас нормальный и обычно когда люди болеют мы больничный не оформляем и выплачиваем ЗП. Но в этой ситуации уже все затянулось, а сотрудник больничный не берет. Руководитель сказал с мая ЗП не выплачивать. Как надо поступить в этой ситуации? Допустим увольнять за отсутствие на работе не вариант(мы же знаем, что человек болеет), оформить отпуск без содержания(надо заявление от сотрудника, не известно напишет ли он его). Что посоветуете?

[gnews]

Сказать сотруднику, чтобы взял больничный, т.к. иным способом его неявки не будут оплачиваться.
До тех пор -НН в табеле.

[Аноним]

Проблема наша с сотрудником так и не решилась. Руководитель сказал будем увольнять до конца года. Как все правильно оформить, не совсем понятно. Изучая данный вопрос, поняла, что надо чуть ли не каждый день оформлять акты об отсутствии на раб.месте и это с мая месяца. У сотрудника проблемы с головой, но он отказывается от лечения, таблетки говорят не принимает, на связь вообще не выходит и живет не дома. Связь есть только с его мамой, в больницу его не кладут, соответственно больничного нет, думаю и заявлений с отпуском без содержания тоже не будет. Посылать письма, чтобы явился с объяснениями по прописке с уведомлением, уведомлять не кого(живут где то в другом месте). Акты конечно составить не проблема, сотрудники подпишут, но может хотя бы раз в неделю? Может, кто посоветует, что. Тут наверное нужен совет юриста. Я бухгалтер. И тонкостями юриспруденции не владею.

[topalov]

Актируйте ежедневную неявку.
Вызывайте на работу по адресу, указанному при подписании трудового договора, по почте, через курьерскую службу и т.д.
Собирайте доказательства, так сказать...

[Татьяна-Васильевна]

Аноним, из практики, три года ставили нн, обратились в суд, уволили по решению суда (да , именно так долго)
из СПС:
Если работник пропал, вы не обязаны его разыскивать. Однако с целью его возможного увольнения вы вправе предпринять ряд действий, чтобы выяснить причины невыхода на работу. Специально установленных правил нет. Можно попытаться прояснить ситуацию, связавшись с его родственниками, направить письмо по адресу его прописки и фактического проживания с просьбой проинформировать о причинах невыхода на работу, воспользоваться иными средствами связи (СМС, электронная почта и т.д.). Неявки отражайте в табеле учета рабочего времени. С определенной периодичностью (например, раз в неделю) рекомендуем оформлять неявки актами.Мы не рекомендуем увольнять работника за длительный прогул, пока он не выйдет на работу.
Дело в том, что вы можете не установить реальных причин его отсутствия. А они могут быть уважительными, просто работник не смог вас предупредить об этом. Например, работник отсутствовал по причине нахождения под стражей или находился в больнице в тяжелом состоянии и не имел возможности сообщить вам об этом.
Кроме того, увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Потому требуется соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности, до увольнения нужно затребовать у работника письменное объяснение причины отсутствия (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Но если он пропал (не выходит на связь), сделать это затруднительно. А без письменного объяснения сложно определить, отсутствовал ли работник без уважительной причины, т.е. имеет ли место прогул, и, соответственно, допустимо ли увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Поэтому, на наш взгляд, лучше дождаться выхода работника на работу, чтобы выяснить причины его отсутствия, соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания. Тем более что для вас это не несет каких-либо финансовых и иных рисков.
Неявки работника, в том числе по причине прогула, отражайте в табеле рабочего времени. Если используете унифицированную форму, проставляйте буквенные коды "НН" или "ПР" (в зависимости от установленной причины неявки). Табель заполняйте ежедневно.
Фиксируйте длительный прогул документально.
Только в отличие от фиксации обычного прогула акты об отсутствии работника на рабочем месте в данном случае рекомендуем вам составлять неоднократно. Сначала делайте это ежедневно, потом можно фиксировать отсутствие раз-два в неделю. Неоднократная фиксация прогулов поможет доказать вам тяжесть проступка с учетом ч. 5 ст. 192 ТК РФ.
Чтобы избежать возможных споров с работником, для обоснования проступка рекомендуем использовать акты, составленные с учетом ч. 3 ст. 193 ТК РФ в пределах месячного срока привлечения к дисциплинарной ответственности. Использование актов, изданных за пределами месяца, допустимо, но вам придется доказать, что все они относятся к одному проступку - длительному прогулу.
Обратите внимание, что суд может поддержать применение взыскания за пределами месячного срока со дня его обнаружения, так как такой проступок носит длящийся характер и срок для применения взыскания начинает исчисляться с момента окончания прогула.