как законы пишутся, так и трактуются.Не переходит? С точки зрения общеязыкового понимания перехода (перевода) на другую работу – наверное, не переходит. А с юридической? В трудовом законодательстве понятие перевода на другую постоянную работу имеет определенный правовой смысл, отличный от разговорного, и определяется оно как раз в ст. 72. В частности, переводом на другую постоянную работу признается изменение существенных условий трудового договора. Выполнение работы по совместительству – это существенное условие договора? Если да (как утверждает выше Стас), то в данном случае перевод на другую постоянную работу в смысле статьи 72 налицо, поскольку это существенное условие прекращает действие.Что касается ст. 72 (и ст. 73), то в данном случае директор не переходит на другую работу
Согласен. Так что ст. 73 нам не поможет, тем более, что в ней речь об изменениях условий договора только по инициативе работодателя.да и скорее всего не происходит изменения организационных или технологических условий труда.
Не сказал бы, что все так однозначно. Если в конкретной ситуации и работодателя, и работника этот вариант устраивает – почему бы и нет. Но в универсальности такого «хирургического» решения сомневаюсь. Оно, конечно, снимает массу сложностей, зато некоторые и порождает.Самое простое - уволить, потом принять.
Представим, что работник против увольнения с последующим принятием. Я бы, например, проявил выдающуюся склочность и был бы против. Почему? Первое что приходит в голову: проблемы с отпуском. Очередной отпуск гикнется, вместо него останется лишь компенсация, и жди еще полгода с новой точки отстчета. Или, наоборот, вычтут при «увольнении» кровные за неотработанный еще отпуск.
Вот и получается: приходит такой работник и предлагает изменить условия договора, исключив с такой-то даты фразу о совместительстве, поскольку он уходит с прежней основной работы. А увольняться и возвращаться не хочет. И что, уволить? На каком законном основании?
Нам на семинаре по ведению кадровой документации сказали, что если совместителя принимают в штат, то вначале его надо уволить из совместителей, т.е. с работы, а потом оформлять прием на работу как обычного работника.А почему, собственно? Где содержится запрет на превращение трудового договора с совместительством в договор без совместительства, и наоборот? И работник, и работодатель имеют право (ст. 21, 22 ТК) на изменение трудового договора. Что в данном случае может ограничить это право?На семинаре по ведению кадровой документации лектор высказала однозначное мнение: "Не бывает перевода (...) сотрудников в совместители и наоборот. Вы должны уволить сотрудника (...) и принять как совместителя."
).