Статья: Как правильно начислять премии сотрудникам
Анастасия Дагаева<p><strong>Новый год — время, когда сотрудники традиционно ожидают от своих работодателей праздничных премий. Огульная раздача тринадцатых зарплат и фиксированных бонусов в зависимости от размера оклада никак не способна вдохновить на эффективный труд. Чтобы премия сработала в качестве пряника, работодателям придется потрудиться над созданием прозрачной и понятной каждому в компании системы оценки деятельности персонала.
</strong></p>
<p>Руководство информационного “РБК-Холдинга” не выплачивает сотрудникам обязательных премий за месяц или квартал, нет в компании и тринадцатой зарплаты. “Но это вовсе не означает, что мы не поощряем наших работников рублем, — отмечает Юрий Ровенский, генеральный директор компании. — Материальное вознаграждение, как правило, привязано к выполнению того или иного проекта, который может быть завершен как за два месяца, так и за полгода”. </p>
<p>Впрочем, не только успешное завершение проекта дает подчиненным Ровенского право надеяться на материальное поощрение, можно прославиться и хорошими делами. “Например, юрист нашей компании выиграл судебный процесс, — рассказывает Ровенский. — Начальник юридического департамента ходатайствует перед руководством компании о вознаграждении своего подчиненного, он же подробно объясняет, за что следует премировать”. Сколько именно получит юрист, отстоявший корпоративные интересы в суде, решает руководство компании. “Единого подхода не существует. Сотрудник может получить и половину своей зарплаты, и две зарплаты, это зависит от решения топ-менеджмента и ограничено пределами установленного бюджета”, — поясняет Ровенский. </p>
<p>Такой субъективный и непрозрачный подход к начислению премий давно себя изжил, считает Жанна Добрицкая, старший менеджер отдела консультирования по вопросам управления персоналом московского офиса консалтингово-аудиторской компании Ernst & Young. “Когда премия гарантирована по итогам завершения проекта или когда совершенно неясно, по каким причинам начальник номинирует на ее получение, она не вдохновляет на трудовой подвиг и, следовательно, является неэффективным инструментом для работы с персоналом, — говорит она. — Люди будут, безусловно, благодарны, но не факт, что станут работать с большей отдачей”. </p>
<p><strong>Буквальный подход </strong></p>
<p>Чтобы премия давала такую отдачу, необходимо, чтобы в компании была создана система оценки эффективности труда, продолжает Добрицкая. Проще всего оценить работу продавца — его премию можно напрямую увязать с принесенными им в компанию деньгами, говорит Сергей Шаров, директор по персоналу страховой компании “Росно”. “А как выдавать премию, например, секретарю? Не по входящим же и исходящим звонкам. А начальнику секретарей? А начальнику не секретарей? — задается он вопросами и сам же на них отвечает: — Для этого в нашей компании пришлось ввести систему ключевых показателей эффективности (КПЭ)”.
Читать всю статью: http://www.klerk.ru/boss?36645
