Вопрос к бухгалтерам и не только. Генеральный не желает признавать в Штатном расписании обязательный документ. Более того не хочет соглашаться с тем, что разная з/п по одной должности это неправильно. По линии трудового кодекса и делопроизводства я уже с ним работу провела.
Вот думаю, что обязательно эти документы важны и с точки зрения налогового кодекса. Подскажите пожалуйста, насколько существенно наличие этих документов в организации с т.з. налогообложения?
В общем-то прав. Штатное расписание не является обязательным документом. А реальная польза от него начинается при численности конторы свыше 40-50 человек.Генеральный не желает признавать в Штатном расписании обязательный документ.
И ведь прав...Более того не хочет соглашаться с тем, что разная з/п по одной должности это неправильно.
stas®, оригинальная точка зрения. В компании около 100 человек. В ТК сказано, что должность в контракте указывается в соответствии со штатным расписанием, и это является существенным условием трудового договора.
Что касается разных окладов по одной должности - то это нарушение ст. 3 и 132 ТК, то есть дискриминация, если не предусмотрена тарифная система оплаты труда.
Я же говорю, с т.з. ТК я с ним уже пободалась
Трудовые отношения регламентирует Трудовой а не Налоговый кодекс...
На последнем семинаре, который проводила газета "Учет, налоги, право" г-жа Котова (пардон, не помню ее должность) привела перечень из 30 обязательных документов (а всего их более 50) по кадрам - так вот "Штатное расписание" стоит на первом месте
Сейчас всех запугивают Трудовой инспекцией, которая не только штрафует, но и может дисквалифицировать руководителя на срок до 3-х лет
Морозик, я совершенно с Вами согласна! Просто для руководителей в основном трудинспекция, это пережиток прошлого, они считают, что просто заплатят пару тысяч самому инспектору и все. А финансовые последствия, связанные с налогами - это впечатляет
Не помню источника, может народ подскажет, но есть есть такое, что все сведения о таких дисквалифицированных руководителях будут вноситься (или уже вносятся) в ЕГРЮЛ, а что их этого следует догадаться не трудно...
Морозик, а на семинаре не говорили как можно законным способом снизить оклад гл.бухгалтера. Посмотрите пожалуйста мой вопрос в этом же разделе "уменьшить оклад с нового года", может что посоветуете!Сообщение от Морозик
Elena_f_elena, за два месяца предупреждаете письменно главбуха, и с НГ снижаете оклад.
Формулировка ТК весьма неоднозначна, и из нее отнюдь не следует обязательное наличие штатного расписания:В ТК сказано, что должность в контракте указывается в соответствии со штатным расписаниемнаименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.Это обсуждалось на форуме многократно. Вы никогда не слышали слов "вилка окладов"? По одной и той же должности могут числиться работники с разной квалификацией и, естественно, получать за это разные деньги.Что касается разных окладов по одной должности - то это нарушение ст. 3 и 132 ТК,
Морозик, список обязательных документов определяется НПА, а не г-жой Котовой (пардон, и знать не знаю ее должности
А где можно почитать инфо о штатном расписании(может есть статейка? )-как правильно вести данный документ в организации ... можно его изменять чаще, чем раз в год ( в связи с изменениями окладом сотрудников)?
Панта, а где написано,что делать нужно именно так? Подскажите...
stas®
Это Вы теоретически рассуждаете или у Вас есть примеры общения с трудинспекцией или судебных решений в пользу компании на эту тему? Разница в квалификации должна быть зафиксирована в тарифной сетке, из нее должны вытекать разные ДИ и обязанности в договорах, тогда это не дискриминация и вилки имеют право на существование. Если квалификация есть, но ее применение не зафтксировано, то ...Равная оплата за равный труд.
ВиРамб
Составляем штатное расписание
Екомасов В.В.,
директор по персоналу группы компаний «Белая Дача»
Опубликовано в номере: Кадры предприятия №7 / 2003
Вот уже два с лишним года в России применяется единая форма штатного расписания. До введения в действие постановления Госкомстата России от 06.04.2001 № 26 каждая организация составляла этот локальный нормативный акт по-своему. До 2001 года правового акта федерального уровня, который бы устанавливал форму и порядок составления штатного расписания для всех без исключения организаций, не существовало. На протяжении длительного времени обязательность штатного расписания, особенно для малых и средних компаний, вообще ставилась под сомнение.
В апреле 2001 года кадровики, наконец, получили официальный ответ на вопрос, каким должно быть штатное расписание. А с принятием Трудового кодекса РФ сомнения в обязательности этого документа для организации отпали окончательно.
Давайте попробуем вместе разобраться, как правильно составить штатное расписание и работать с ним.
Что понимается под «штатом» и «штатным расписанием»?
Штат — это состав работников организации, определяемый руководством на определенный период.
Различные источники дают различные определения понятию «штатное расписание», но, в принципе, суть их сводится к следующему: штатное расписание — это организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, содержится перечень должностей с указанием их количества и размеров должностных окладов. Также в штатном расписании1 отражается размер надбавок и доплат, существующих в данной организации, применительно к конкретным должностям.
Кто должен составлять ШР и вносить в него изменения?
В этом вопросе ясности нет до сих пор. В разных организациях функции по составлению штатного расписания выполняются разными структурными подразделениями. Возлагая на работников какого-либо структурного подразделения ответственность за формирование штатного расписания, руководство нередко отталкивается от размера организации. На сегодняшний день в России существуют как большие организации с численностью персонала свыше 500 человек, так и малые предприятия, численность которых не превышает 50 сотрудников. Есть также предприниматели без образования юридического лица, у которых работают наемные работники. Поскольку в большинстве малых предприятий и у индивидуальных предпринимателей нет ни отделов кадров, ни отделов организации и оплаты труда, то составлением штатного расписания занимаются сотрудники бухгалтерии, руководители или сами предприниматели. В средних предприятиях (от 100 человек), как правило, присутствует отдел кадров или служба персонала и, соответственно, функции составления и внесения изменений в штатное расписание передаются им (но нередки случаи, когда составлением и изменением штатного расписания опять же занимаются сотрудники бухгалтерии).
В крупных компаниях, имеющих в своем составе как отделы кадров или службы персонала, так и отделы организации и оплаты труда, разработкой штатного расписания занимаются названные подразделения.
Необходимо отметить, что формирование штатного расписания достаточно сложный процесс, состоящий из нескольких этапов и требующий привлечения не только специалистов службы персонала, но и экономистов.
С чего начинается составление ШР?
Прежде чем приступить к составлению штатного расписания, необходимо определиться с организационной структурой предприятия. Организационная структура — это схематическое отображение структурных подразделений. В этом документе отражаются все подразделения организации, схематически прорисовывается порядок их подчиненности. В организационной структуре также можно отразить как вертикальные, так и горизонтальные связи между подразделениями.
Однозначно обозначить, где лежит граница ответственности за составление штатного расписания проблематично, но разграничить некоторые этапы составления ШР, а заодно заполнить унифицированную форму № Т-3 — попробуем.
С чего начинать заполнение унифицированной формы?
Заполнение унифицированной формы Т-3 «Штатное расписание» следует начинать с наименования организации — оно должно указываться в точном соответствии с тем наименованием, которое значится в учредительных документах. В случае, когда организация имеет и полное, и сокращенное наименование, допускается употребление любого наименования. Для того, чтобы не возникало вопросов и спорных ситуаций, желательно закрепить правила заполнения реквизитов в локальном нормативном акте о документации и документообороте (положении, инструкции).
Далее проставляется номер документа. Для организаций, где штатное расписание часто подвергается изменениям, целесообразно ввести отдельную нумерацию для штатного расписания с литерным обозначением (например — «шр»).
Дата документа проставляется в специально отведенной графе в виде «дд.мм.гггг.» Дата штатного расписания не всегда совпадает со временем начала его действия, поэтому в унифицированной форме предусмотрена графа «Штатное расписание на «____»_______ 20 года, т.е. на определенную дату, с которой штатное расписание вступает в действие.
Постановлением Госкомстата России, которым введена унифицированная форма № Т-3, предусмотрено утверждение штатного расписания приказом руководителя организации. Для этого в отдельной графе проставляются дата и номер приказа, количество штатных единиц и месячный фонд заработной платы.
Как назвать структурное подразделение?
Первая колонка унифицированной формы называется «Наименование структурного подразделения». Если речь идет о коммерческой организации то, как правило, в наименованиях структурных подразделений нет никаких ограничений, не считая требований к терминологии и общепринятым понятиям и определениям (нежелательно называть структурные подразделения мало понятными иностранными словами). Однако существуют организации, в которых от наименования структурного подразделения, указанного в штатном расписании, зависит ряд льгот, предоставляемых работникам по выходе на пенсию (например, медицинские и образовательные учреждения, предприятия, в состав которых входят производства с вредными условиями труда). Поэтому задача правильного отражения в штатном расписании наименований структурных подразделений ложится на отдел кадров или отдел организации и оплаты труда. Для облегчения работы в данном направлении существуют отраслевые классификаторы вредных производств или номенклатуры наименований структурных подразделений, а также тарифно-квалификационные справочники, общероссийские классификаторы, Список № 1 производств, работ, профессий, должностей и показателей на подземных работах, на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях и Список № 2 производств, работ, профессий, должностей и показателей с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях.
Наименования подразделений указываются по группам:
руководство или административная часть (к таким подразделениям относятся дирекция, бухгалтерия, отдел кадров, др.);
производственные подразделения;
вспомогательные или обслуживающие подразделения.
Как правило, расположение наименований структурных подразделении в большинстве организаций соответствует этому порядку. Исключение составляют предприятия, основным бизнесом которых является торговля. В таких фирмах нет производственных подразделений, а существуют отделы продаж или коммерческие отделы, которые тесно связаны с логистическими подразделениями (последние в данном случае являются обслуживающими).
К вспомогательным подразделениям обычно относят отдел снабжения, ремонтные службы и т.д.
Что такое «код структурного подразделения»?
Код структурного подразделения обычно обозначает место структурного подразделения в иерархической структуре организации. Он также присваивается для удобства ведения документооборота (особенно это касается крупных предприятий). Посредством кодирования обозначается место более мелких подразделений в структуре крупных. Например, в составе департаментов есть управления, в составе управлений — отделы, в составе отделов — группы. Если департамент обозначается цифровым кодом 01, то управление в составе департамента, соответственно, будет иметь нумерацию 01.01. Таким же образом обозначаются отделы и группы.
Как заполнять графу «Профессия (должность)»?
Данная графа заполняется в строгом соответствии с тарифно-квалификационными справочниками и Общероссийским классификатором должностей служащих и профессий рабочих. Последовательность заполнения этой графы по каждому структурному подразделению является индивидуальной с учетом специфики конкретной организации. Как правило, сначала располагаются должности руководителя структурного подразделения, его заместителей, далее — ведущих и главных специалистов, потом долж-ности исполнителей. Если в составе структурного подразделения есть как инженерно-технический персонал, так и рабочие, необходимо выделить сначала ИТР, затем — рабочих.
Что такое «штатная единица»?
Штатная единица — это должностная или рабочая единица, предусмотренная штатным расписанием предприятия. Как правило, количество штатных единиц организаций, финансируемых из федерального или регионального бюджета, определяется вышестоящими организациями. Количество штатных единиц коммерческого предприятия определяется его потребностями в тех или иных видах работ, степенью срочности их выполнения и экономической целесообразностью.
Как установить оклад (тарифную ставку)?
Под окладом (тарифной ставкой) в соответствии со статьей 129 Трудового кодекса РФ понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.
Тарифные ставки — инструмент тарификации оплаты труда работника в организациях, финансируемых из федерального бюджета в соответствии с Единой тарифной сеткой. Коммерческие организации устанавливают размер окладов, исходя из своих финансовых возможностей.
Здесь необходимо отметить, что размер оклада или тарифной ставки в соответствии со статьей 133 Трудового кодекса РФ не может быть ниже законодательно установленного минимального размера оплаты труда. Также нужно учитывать, что в размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.
При установлении должностных окладов или тарифных ставок необходимо помнить, что в штатном расписании можно отразить лишь размер оклада или тарифной ставки, поэтому учесть фонд оплаты труда полностью невозможно. Это обусловлено тем, что на предприятиях со сменным графиком работы оплата труда работников, получающих должностной оклад, увеличивается на размер доплат за работу в ночное время, а труд работников, заработная плата которых исчисляется из размера тарифной ставки, оплачивается в зависимости от числа проработанных часов в конкретном месяце и бывает различным. В большинстве организаций размер месячного фонда оплаты труда для отражения в штатном расписании рассчитывается из среднего числа рабочих часов и принимается условно равным 166 часам в месяц.
Для рабочих, труд которых оплачивается по сдельной системе, в ШР, как правило, устанавливается тарифная ставка или оклад, которые, в зависимости от специфики организации, рассчитываются по определенным методикам.
При установлении оклада следует руководствоваться требованиями, содержащимися в актах трудового законодательства, а также локальными нормативными актами — Положением об оплате труда в организации, Положением о премировании и другими.
Что такое «надбавки и доплаты»?
В унифицированной форме № Т-3 есть несколько граф, объединенных общим названием «Надбавка». В действующем сегодня Трудовом кодексе РФ не содержатся четкие определения понятий «надбавки» и «доплаты».
Руководствуясь общепринятыми установками, можно обозначить доплаты как выплаты, начисляемые работникам к окладам (тарифным ставкам) за особые условия труда или режим работы. Доплаты производятся работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда. Конкретный размер доплаты устанавливается работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором или оговаривается в трудовом договоре. В настоящее время во многих бюджетных организациях действуют отраслевые нормативные правовые документы, которые регулируют размеры повышения заработной платы работников отрасли.
Надбавки к заработной плате — это стимулирующие выплаты сверх установленного должностного оклада, которые стимулируют работников к достижению более высоких производственных показателей, повышению профессионального мастерства и производительности труда. Как правило, надбавки устанавливаются по результатам аттестации работников решением квалификационной или аттестационной комиссии.
До момента введения на законодательном уровне определений понятиям «надбавка» и «доплата» разграничить или систематизировать данный вид выплат затруднительно. Основное, что необходимо учитывать при формировании штатного расписания, — это две основные формы выплаты надбавок и доплат. Первая форма — процентная — устанавливается в процентах от должностного оклада, и в случае пересмотра размера оклада (ставки) автоматически меняется размер надбавки (доплаты). Вторая форма выплат — это надбавка или доплата, установленная в виде фиксированной суммы. Такая выплата может оставаться постоянной даже при изменении размера оклада (ставки), если иное не предусмотрено коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом. При установлении в штатном расписании доплат или надбавок в соответствующей колонке делается пометка о том, в каком размере и за что установлена данная надбавка (доплата).
Один из наиболее часто задаваемых вопросов — как сделать так, чтобы работники, занимающие одинаковые должности, получали бы зарплату, соответствующую уровню их квалификации, и при этом соблюдались бы принципы равенства, заложенные в Трудовом кодексе РФ? У этой задачи решения могут быть разными — все зависит от профессионализма руководящего состава. При поиске собственного решения необходимо оценить существующую систему оплаты труда на предприятии. Но, в основном, эта проблема решается путем установления «стандартного» оклада для всех сотрудников, работающих по данной должности или профессии, а оплата труда более квалифицированных работников производится путем установления персональных надбавок на определенный период. При подтверждении работником своей квалификации приказом руководителя предприятия надбавка устанавливается на следующий период.
Что такое «месячный фонд заработной платы»?
Месячный фонд заработной платы — это суммарные денежные средства, которые предусмотрены штатным расписанием и системой оплаты, действующими на предприятии, для выплаты работникам.
Когда в ШР вносятся изменения?
Изменения в штатное расписание вносятся при сокращении численности или штата работников. При сокращении численности исключаются отдельные единицы, а при сокращении штата — отдельные подразделения. При этом работники, замещающие сокращаемые должности или работающие по сокращаемым профессиям, подлежат увольнению по соответствующим статьям Трудового кодекса РФ.
Можно ли вносить изменения в унифицированную форму № Т-3?
Как сказано в постановлении Госкомстата России от 24.03.1999 «Об утверждении порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации», в унифицированные формы первичной учетной документации (кроме форм по учету кассовых операций), утвержденные Госкомстатом России, организация при необходимости может вносить дополнительные реквизиты. При этом все реквизиты утвержденных форм остаются без изменения (включая код, номер формы, наименование документа); удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм не допускается.
Вносимые изменения должны быть оформлены соответствующим организационно-распорядительным документом компании.
Форматы бланков, указанных в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, являются рекомендуемыми и могут изменяться.
При изготовлении бланочной продукции на основе унифицированных форм первичной учетной документации допускается вносить изменения в части расширения и сужения граф и строк с учетом значности показателей, включения дополнительных строк (включая свободные) и вкладных листов для удобства размещения и обработки необходимой информации.
1 Далее, наряду с полным наименованием, для обозначения документа употребляется сокращение — «ШР».
Аноним,
УХ как...спасибо)
Вообще-то я работал на предприятии, где сотрудников было раз в 10 больше, чем у васЭто Вы теоретически рассуждаете или у Вас есть примеры общения с трудинспекцией или судебных решений в пользу компании на эту тему?Вы с чего это взяли? У меня 40 ведущих инженеров-конструкторов, у всех в ТД написано одно и то же (с точностью до номера подразделения). Но у них у всех разный опыт, один разрабатывает изделие за неделю, другой за две; у одного заказчик согласует все за день, а по изделю другого выдает кучу замечаний.Разница в квалификации должна быть зафиксирована в тарифной сетке, из нее должны вытекать разные ДИ и обязанности в договорах, тогда это не дискриминация и вилки имеют право на существование.
Собственно, найдите любое постановление правительства об установлении окладов какой-либо бюджетной организации и убедитесь сами в существовании вилки окладов по одной и той же должности.
Унифицированная форма штатного расписания носит сугубо рекомендательный характер. Альбомы унифицированных форм применяются в соответствии с Законом о БУ. Но штатное расписание (как и другие кадровые документы) не являются первичными документами БУ, и они могут составляться в произвольной форме. Опять-таки, это десятки раз обсуждалось в форуме.Вот уже два с лишним года в России применяется единая форма штатного расписания. До введения в действие постановления Госкомстата России от 06.04.2001 № 26 каждая организация составляла этот локальный нормативный акт по-своему.
stas®
Я без всякого сарказма спросила про трудинспекцию и пр. Мне правда интересно. Неужели трудинспекция вообще не задавалась вопросом - почему разные оклады? и как вы все таки на него отвечали? Ну потому что это же очевидно! должно же быть какое-то обоснование этой системы. Я читала о прецедентах, когда сотрудники подавали в суд на организацию за меньшую оплату за одну и ту же должность и работу и выигрывали - суд выносил решение о компансации недоплаченных денег. Ну просто это вещи такие - ШР, договор, вилки - это же очевидные вещи, нас на курсах этому учили, люди вон семинары посещают и.т.д. А оказывается - это все ерунда?
Как это??? А как же ПОСТАНОВЛЕНИЕ Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1
"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ УНИФИЦИРОВАННЫХ ФОРМ ПЕРВИЧНОЙ УЧЕТНОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ ПО УЧЕТУ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ"
Аноним, вилки существовали и всегда будут существовать. В суд подавали может быть действительно "обиженные". Но если по одной и той же должности даже объем работ несколько разный, не говоря о сложности, то пусть в суде докажут, что одинаковая работа.
Аноним, обязанности устанавливаются федеральными законами или в установленном ими порядке. Унифицированные формы первичных документов предусмотрены законом о БУ. Кадровая документация к первичным бухгалтерским документам не относится, так что обязательное использование унифицированных форм не предусмотрено законодательством.
Про разные оклады и суды - известные мне прецеденты сводятся к случаям явной дискриминации (например, проиндексировали зарплату всем, кроме одного).
PS. Но споров с трудинспекцией из-за использования форм, вызывающе отличных от унифицированных, действительно не избежать
О чем и речь. Это уже разная работа. Соответственно разные должности или категории должностей. Значит надо в должностной прописывать разницу и категории сотрудников вводить.
насколько я помню, это работодатель должен доказывать что работа - разная
Аноним, про равную оплату за равный труд почитайте, например, пункт 9 Постановление Правительства РФ от 14 октября 1992 г. N 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки" (с изменениями от 6 января 1993 г., 27 февраля 1995 г., 20 декабря 2003 г.).
Stas, это имеется в виду?
9. В тех случаях, когда вводимые для работников в соответствии с настоящим постановлением ставки (оклады) с учетом коэффициентов, надбавок и льгот оказываются ниже действующих ставок (окладов) с учетом коэффициентов, надбавок и льгот, этим работникам за время их работы в данном учреждении, организации и на предприятии в той же или более высокой должности выплачивается соответствующая разница в заработной плате.
Не поняла к чему это если честно. Я почему Вас так расспрашиваю - похоже мне предстоит худшее - оставить все как есть и объясняться потом с инспекцией. Расскажите как вы с этим справлялись? Какие аргументы, ссылки приводили? Как писали в штатном расписании (Вы говорили что оно у вас все же было) одинаковые должности и разные оклады? Что писали в приказах о приеме в графе оклад (у нас принято "в соответствии с трудовым договором")? Что делать, в общем?
в штатном расписании против должности стоит диапазон окладов ("младший подметальщик - 10 ед. - 18000-20000 руб."). В приказах точно так и пишется, как у вас, - "в соответствии с ТД", можно и прямо оклад из ТД написать.
Выполняя одну и ту же работу, люди могут выполнять ее с разным качеством. "Качество" не обязательно связано с производительностью, оно может вообще не выражаться количественными характеристиками (это наиболее очевидно в творческом труде). Честно говоря, полагал, что это очевидно. И трудинспекция никогда таких вопросов не задавала
Может вам просто везло??? на инспектора
Все равно, спасибо за ответы!
объясните пожалуйста про штатные единицы, из каких расчетов и соображений они проставляются?
Эту тему просматривают: 1 (пользователей: 0 , гостей: 1)
Ответить с цитированием