Статья: Когда план компенсаций не мотивирует
<P>Горбунов Алексей - Руководитель
отдела продаж ОАО "ГАММА"</B></FONT><BR>
<FONT class=sm>Мамыкина
Виктория - зам. ген. директора ЗАО "ЮЕ
Интернейшнл"</FONT><BR>
</P>
<blockquote>
<p> Когда говорят о системе мотивации персонала, то
зачастую подразумевают лишь нематериальные ее составляющие. Почему-то считается,
что методы материального стимулирования себя изжили: сотрудники уже
удовлетворили свои мыслимые и немыслимые потребности, и интересуют их только
статус, общественное признание и т. п. Однако, по мнению авторов, монетарное
вознаграждение до сих пор является мощнейшим инструментом воздействия на
персонал, поэтому в статье речь пойдет в первую очередь о различных вариантах
оплаты труда.<BR>
</p>
</blockquote>
<P> Конечно, помимо зарплаты, существует масса иных
возможностей стимулировать работников. Нетрудно, однако, заметить, что любая
составная часть соцпакета имеет свой денежный эквивалент, и каждый мало-мальски
опытный сотрудник обязательно попытается хотя бы мысленно "монетизировать"
услуги и льготы, предоставляемые ему
работодателем.<p>Давайте рассмотрим различные варианты
мотивации менеджеров по продажам.<p>Система мотивации
<p>Материальная составляющая:<BR>
<LI>заработная плата: оклад, проценты, премии и т. д.;
<LI>соцпакет (медицинское обслуживание и страхование сотрудников);
<LI>компенсация использования личного автомобиля, оплата мобильного телефона;
<LI>краткосрочное и длительное обучение персонала, стажировки за рубежом;
<LI>оплата командировочных расходов (класс проезда и проживания, размер
суточных, представительских и прочих расходов);
<LI>возможность взять у компании кредит/ссуду на приобретение квартиры, машины и
т. д.;
<LI>материальная помощь в случае форс-мажорных обстоятельств;
<LI>дотации на питание;
<LI>дотации (полные или частичные) на поддержание корпоративного стиля одежды;
<LI>бесплатная путевка (в Сибирь) и т.
д.<p>Нематериальная составляющая:<BR>
<LI>имидж и известность компании-работодателя;
<LI>корпоративная культура, атмосфера, стиль менеджмента и т. д.;
<LI>планирование карьеры сотрудников;
<LI>система оценок и поощрений персонала.<p>Список
можно продолжать практически до бесконечности.
<p>Главное, чтобы система мотивации (причем в большей
степени ее нематериальная составляющая) соответствовала целям компании и ее
корпоративной культуре. <p>Ведь недаром говорят: "Что
русскому хорошо, то немцу смерть". Одной же из наиболее распространенных ошибок
HR-директоров является попытка использования всех известных им форм
стимулирования персонала, которому, кстати, эти нововведения зачастую могут быть
не понятны, что обязательно приведет к их скрытому
саботированию.
Читать всю статью: http://www.klerk.ru/boss?47234
Ответить с цитированием