 |
Хотим перевести наших менеджеров на процентную запрлату, т.е. оклад + процент от продаж. (До этого был только оклад).
Я с этим не разу не сталкивалась, как это все правльно оформить, какой должен быть договор? Как в 1С все это оформлять?
Подскажите, кто с эти работает, как это все сделать?
Что, у все только оклады?
"Российский налоговый курьер", N 16, 2003
ВЫПЛАТА БОНУСОВ СОТРУДНИКАМ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ПРОЕКТА
Любая компания стремится к тому, чтобы ее работники были заинтересованы в результатах своего труда. Стандартная система премирования далеко не всегда в этом может помочь. Поэтому сегодня многие работодатели широко практикуют иные способы поощрения своих сотрудников.
Что такое бонусы?
Под бонусом, как правило, подразумевается некая денежная сумма, которую получает работник при успешном завершении того или иного проекта. С точки зрения работодателя, проект - это в большинстве случаев договор, заключенный между фирмой и клиентом об оказании услуг или выполнении работ для последнего. Например, договор строительства объекта недвижимости, договор об оказании юридической помощи в рамках арбитражного процесса, договор на выполнение НИОКР и др.
Как правило, проекты имеют долгосрочный характер: от нескольких месяцев до нескольких лет. Результатом проекта будет прибыль, которую заработала фирма в рамках того или иного договора. Именно за счет этой прибыли компании выплачивают бонусы сотрудникам, которые участвовали в реализации договора. Работнику может быть обещан определенный процент от этой прибыли или некая фиксированная сумма. При этом размер бонуса может быть довольно значительным. Например, сопоставим с годовым заработком сотрудника.
В чем же преимущества такой системы мотивации работников?
Во-первых, работники всегда нацелены на результат. Ведь их доход в виде бонусов непосредственно зависит от того, насколько быстро и эффективно будет завершен проект. А во-вторых, такой подход способствует снижению текучести кадров. А это очень важно в современных условиях. Практика показывает, что расходы на подбор персонала порой весьма немалые. К тому же не всегда есть возможность быстро найти замену сотруднику, который решил покинуть фирму. Как известно, уволиться работник вправе в любой момент, предупредив об этом работодателя за две недели. В случае же, когда сотруднику обещаны бонусы, его сложнее переманить в другую фирму.
Разумеется, система бонусов не лишена недостатков. Например, если прибыль от проекта не оправдала надежд работодателя, а размер бонусов фиксированный, работодатель может сильно поиздержаться. Одновременно не всегда возможно учесть все расходы, которые имеют отношение к проекту. Тогда суммы прибыли и бонусов будут необоснованно завышены. Кроме того, использование такой системы мотивации может отрицательно сказаться на производительности труда работников, которые не получают бонусов. Их заинтересованность в скорейшем достижении результатов весьма сомнительна.
Немало проблем возникает у компаний при непосредственной реализации данной системы поощрения на практике. Как уже отмечалось, проекты могут осуществляться в течение довольно длительного периода. За это время многое может измениться. К примеру, заказчик пересмотрит ряд существенных условий договора или вообще откажется от дальнейшей реализации проекта. Или сотрудник, которому обещаны бонусы, решит сменить место работы раньше, чем будут определены результаты проекта. Вполне вероятно, что в этом случае он будет претендовать как минимум на часть причитавшихся ему сумм.
Чтобы избежать такого рода проблем, очень важно грамотно оформить условия относительно порядка, сроков выплаты бонусов, а также их размеров. При этом нужно учитывать потенциальную возможность возникновения самых различных ситуаций.
Как оформить "обещание" фирмы выплатить бонусы
Итак, чтобы система бонусов заработала и принесла ожидаемую пользу, необходимо придать ей законченный вид. То есть создать определенные правила ее использования - понятные и экономически обоснованные.
Суть бонусной системы состоит в том, что работник помимо основной зарплаты получает также премию-бонус. Но эта премия рассчитывается по-особому. Она зависит не от установленной зарплаты и не исчисляется как процент от нее. Таким образом, возникает вопрос относительно юридического закрепления условий о выплате бонусов. Очевидно, что положение о премировании здесь не решит всех задач.
Основной проблемой является решение вопроса о юридической форме соглашения о выплате работнику бонусов. С одной стороны, положения трудового законодательства не запрещают включить подобное условие в трудовой договор. Однако лучше в рамках трудового договора предусмотреть лишь возможность таких выплат. Это поможет впоследствии включить данные суммы в расходы фирмы на оплату труда при исчислении налога на прибыль. Остальные же существенные условия относительно порядка определения и получения бонусов имеет смысл установить в отдельном соглашении между компанией и работником или локальном нормативном акте.
В то же время такой подход не всегда выгоден работодателю. Ведь в этом случае бонус фактически приравнивается к одному из видов стимулирующих выплат (ст.144 ТК РФ). В результате фирма вынуждена рассчитывать средний заработок с учетом начисленных бонусов. А это может привести к серьезному увеличению отпускных и иных аналогичных выплат в периоды сохранения за работником среднего заработка.
Альтернативой здесь мог бы быть гражданско-правовой договор. Но для его заключения в рассматриваемой ситуации есть ряд существенных препятствий. В первую очередь непонятно, что будет являться предметом подобного договора. Ведь никаких дополнительных обязанностей, которые бы выходили за рамки трудовых отношений, в связи с реализацией проекта на сотрудника не возлагается. Можно, конечно, с работниками, занятыми в проектах, заключать не трудовые договоры, а исключительно договоры гражданско-правового характера. Однако контролирующие органы без труда установят, что за такими гражданско-правовыми договорами скрываются трудовые отношения со всеми вытекающими из этого последствиями <*>.
--------------------------------
<*> Подробнее об опасностях заключения гражданско-правовых договоров с физическими лицами читайте в статье "Договор гражданско-правового характера: будьте осторожны" // РНК, 2003, N 5. - Прим. ред.
Есть еще один вариант. В частности, фирма может предложить работнику зарегистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя к заключить с ним помимо трудового договора гражданско-правовой. Таким образом, вся выполняемая сотрудником работа по проекту будет регулироваться нормами гражданского права.
Разумеется, подобный вариант возможен, когда кроме проекта у сотрудника есть и другая работа. Одновременно в свидетельстве о регистрации индивидуального предпринимателя должен быть указан вид деятельности, при осуществлении которого он получает доход от фирмы. В противном случае выплаты по гражданско-правовому договору будут облагаться у компании ЕСН. Также следует иметь в виду, что если работник выполняет проект на своем рабочем месте, то фактически организация предоставляет ему бесплатно услуги. Трудовой договор не подразумевает использование рабочего места для иных целей, кроме как для исполнения трудовых обязанностей. В связи с этим у компании возникнет объект налогообложения по НДС. А именно: безвозмездная реализация услуг.
Более того, далеко не всегда работник может согласиться стать предпринимателем. Ведь статус индивидуального предпринимателя подразумевает дополнительные обязанности. Как известно, индивидуальные предприниматели являются плательщиками НДС и ЕСН, а также должны самостоятельно исчислять и налог на доходы физических лиц. Даже при отсутствии доходов им придется подавать налоговые декларации по этим налогам. Конечно, можно перейти на УСН, однако и это не освободит сотрудника-предпринимателя от дополнительных хлопот. Например, от уплаты фиксированного платежа в ПФР.
Таким образом, можно сделать следующий вывод. Скорее всего условие о выплате бонусов будет закреплено в рамках трудовых отношений между работником и фирмой. Несмотря на то что данное обстоятельство не очень выгодно работодателю, это не ограничивает его относительно содержания соглашения (локального нормативного акта) о выплате бонусов. Так, компания вправе подробнейшим образом прописать все необходимые условия об определении размера и порядке выплаты бонусов. При этом имеется возможность сделать оговорки на случай изменения условий реализации проекта, увольнения сотрудника и т.д.
Налоги при выплате бонусов
Если бонусы предусмотрены трудовым договором...
Наиболее важным при исчислении налогов является вопрос о правомерности включения выплачиваемых бонусов в состав расходов для целей гл.25 НК РФ. С одной стороны, такие суммы должны уменьшать налоговую базу на основании положений ст.255 Кодекса. Однако ввиду немалой величины выплат в виде бонусов у налоговой инспекции могут появиться вопросы относительно экономической обоснованности столь значительных расходов на оплату труда. На этот случай фирма должна быть готова предоставить экономические расчеты, которые бы подтверждали доходы от реализации проекта. Также не лишними будут и документы, подтверждающие вклад тех или иных работников в успешное завершение проекта. Тем не менее совсем не исключено, что свою правоту фирме придется отстаивать в суде.
Налоговые обязательства по единому социальному налогу будут зависеть от того, включены ли расходы на выплату бонусов в состав расходов при исчислении налога на прибыль. Как известно, выплаты работникам, которые не отнесены к расходам, уменьшающим налогооблагаемую прибыль, налоговую базу по ЕСН не увеличивают. В результате начислять ЕСН на суммы бонусов нужно, только если фирма включила их в состав расходов при исчислении налога на прибыль.
Выплачиваемые по результатам проекта суммы учитываются при определении права на применение регрессивной ставки по ЕСН. Напомним: чтобы применять регрессивную шкалу, превышения 100 000 руб. налоговой базы, подсчитанной нарастающим итогом, недостаточно. Одновременно накопленная начиная с января соответствующего налогового периода величина налоговой базы, деленная на количество истекших в году месяцев, не должна быть меньше 2500 руб. Причем без учета работников с наибольшим доходом (п.2 ст.241 НК РФ).
В то же время регрессивная ставка по ЕСН - это право налогоплательщика, а не обязанность. Компания может не заявлять о своем праве на использование регрессивных ставок и исчислять налог по максимальным ставкам.
Часто возникает вопрос: нужно ли начислять ЕСН, если бонусы выплачиваются работнику после увольнения? Ведь на момент их выплаты работник не связан с фирмой трудовым договором или договором гражданско-правового характера. Тем не менее облагать такие суммы ЕСН нужно. Об этом сказано в Письме МНС России от 20.03.2003 N 05-1-11/127-К269.
Как известно, база для начисления взносов на обязательное пенсионное страхование та же, что по ЕСН. Таким образом, сказанное выше верно и в отношении исчисления этих взносов.
Сумма выплат по системе бонусов включается в доход работника, который облагается налогом на доходы физических лиц. Исчислять и удерживать налог будет компания.
Если бонусы предусмотрены гражданско-правовым договором...
Предположим, фирма все-таки решила заключить гражданско-правовой договор, в котором работник выступает как индивидуальный предприниматель. Учесть бонусы в составе расходов в таком случае будет проблематично. Дело в том, что в перечне расходов, не учитываемых в целях налогообложения, указаны расходы на любые виды вознаграждений работникам, помимо предусмотренных трудовыми договорами (п.21 ст.270 НК РФ). Таким образом можно сделать вывод, что бонусы, выплачиваемые сотруднику на основании дополнительного гражданско-правового соглашения, должны исключаться при определении налоговой базы по налогу на прибыль. Это косвенно подтверждается и положениями пп.41 п.1 ст.264 Налогового кодекса. Из него можно сделать вывод, что к прочим расходам относятся расходы по договорам гражданско-правового характера, заключенным только с индивидуальными предпринимателями, не состоящими в штате организации.
В то же время фирма не будет нести никаких дополнительных обязанностей в связи с выплатой бонусов. Предприниматель будет сам исчислять и уплачивать налоги при получении таких доходов.
А.Ю.Грибков
Директор
департамента общего аудита
ООО "Финкомаудит"
Подписано в печать
05.08.2003
В 1С оклады - как и раньше, а процент - другим видом начисления, например, как премию.Как в 1С все это оформлять?
Кстати, устанавливая этот процент в Вашей организации окладу, случаем, не снизили? Если да, проверьте на соблюдение ТК!
Эту тему просматривают: 1 (пользователей: 0 , гостей: 1)
