Статья: Уволить без возврата
<P>Российская правовая газета <A
href="http://www.akdi.ru/id/izdania/yurist/id.htm">"эж-ЮРИСТ"</A>, N 13, 2006 г.
</P>
<P>Елена Семенова, НП "Исследовательский центр <BR>
повышения эффективности управления "ЭСТИМАТ" <BR></P>
<blockquote>
С фактами нарушения трудовой
дисциплины рано или поздно сталкивается любая организация, любой хозяйствующий
субъект. В случаях, когда руководитель принимает решение об увольнении за прогул
- нередко эмоционально и без должной правовой поддержки, - восстановление
работника в судебном порядке более чем предсказуемо. К сожалению, довольно
простая, казалось бы, процедура увольнения по данному основанию по-прежнему
применяется на практике с теми или иными нарушениями.
</blockquote>
<P>Попробуем сформулировать алгоритм
и процесс документального оформления прекращения трудового договора по
основаниям, предусмотренным подп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
<p>Как следует из смысла ст. 81, 189, 192
Трудового кодекса РФ, прогул является грубым нарушением работником своих
трудовых обязанностей. <p>Верховный Суд РФ в п.
39 Постановления Пленума N 2 от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской
Федерации ТК РФ" разъяснил, что увольнение за прогул может быть произведено:
<p>а) за невыход на работу без уважительных
причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены);
<p>б) за нахождение работника без уважительных
причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего
места; <p>в) за оставление без уважительной
причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без
предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения
двухнедельного срока предупреждения (часть первая ст. 80 ТК РФ);
<p>г) за оставление без уважительной причины
работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения
срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении
трудового договора (ст. 79, часть первая ст. 80, ст. 280, часть первая ст. 292,
часть первая ст. 296 ТК РФ); <p>д) за самовольное
использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной,
дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом
использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение
предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время
использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.
<p>Таким образом, прогул может быть "многоликим".
</P>
<B>ОФОРМЛЕНИЕ ОТСУТСТВИЯ </B>
<P>Для установления факта нарушения
трудовой дисциплины в организации должен быть принят такой локальный нормативный
акт, как Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189, 190 ТК РФ), в
которых устанавливаются в том числе и основные обязанности работника, режим
работы, время отдыха.
Читать всю статью: http://www.klerk.ru/law?49651
