Ситуация такая. У нас только открывается фирма. Планируется сначала ввести сотрудникам оклад, а в дальнейшем уменьшить этот оклад и добавить ежемесячную премию. Получиться, что сейчас я оформлю с каждым сотрудником договор, впишу туда его оклад, а потом как быть, делать какое-то доп. Согл. к этому договору, уменьшать оклад и делать ссылку на положение о премировании??? Как сделать проще? Подскажите пожалуйста!
А почему сразу нельзя сделать оклад и премию? Это было бы проще всего.
Мжно в договоре предусмотреть оклад и систему премирования, например по результатам работы или в конце года, или проч., а потом начислять или нет премию- дело руководства. Да здесь могут разные варианты быть. Можно вообще ничего не прописывать, только премии не включать в расходы для н/о по прибыли. Думаю, что так.Ситуация такая. У нас только открывается фирма. Планируется сначала ввести сотрудникам оклад, а в дальнейшем уменьшить этот оклад и добавить ежемесячную премию. Получиться, что сейчас я оформлю с каждым сотрудником договор, впишу туда его оклад, а потом как быть, делать какое-то доп. Согл. к этому договору, уменьшать оклад и делать ссылку на положение о премировании??? Как сделать проще? Подскажите пожалуйста!
Директор так хочет, сначала - оклад, потом понижение оклада + премия. Вот это меня и смущает.Сообщение от Cobra777
А как потом можно оформить понижение оклада? Если сразу в договоре прописать ссылку на положение о премировании, то это накладывает обязанность выплачивать эту премию. Не прописывать нельзя, т.к. нужно учесть при расчете прибыли.
Понижение оклада- это что-то новое. Честно говоря, не знаю.
Понижение оклада - изменение существенных условий труда. Обязаны предупредить за 2 месяца каждого.
Система оклад+премия более гибкая, так как позволяет путем выплаты (не выплаты) премии регулировать размер получаемых сотрудником денег.
Положение о премировании может предусматривать и вариант, когда премия назначается по результатам труда, определяемых решением директора. Как директор оценит твой труд, такую премию и получишь. :О)
И обязанность "выплачивать" премию ежемесячно при "ссылке в ТД на положение о премировании" может и не возникать. Все зависит от того, что в положении о премировании записано.
Все, что может быть - случается. Все что не может быть - тоже случается, причем значительно чаще...
Аноним, действительно понижение оклада- ухудшение положения работников без основания, причем всех сразу, не законно. Лучше не рисковать.
А если не согласны, могут уволить? Я правда, 1-й раз слышу о понижении оклада, даже с премией.Обязаны предупредить за 2 месяца каждого.
Согласна на 100%.Положение о премировании может предусматривать и вариант, когда премия назначается по результатам труда, определяемых решением директора. Как директор оценит твой труд, такую премию и получишь. :О)
__________________
А если не согласен, то либо расторжение договора, либо разрешение трудового спора через контролирующие инстанции. :О)
Может быть ведь по разному:
1. Предприятие в упадке. Объемы сокращаются, цены растут... В связи с уменьшением объема работы уменьшается оклад - кто не согласен - никто не заставляет оставаться.
2. Жадина-собственник. Работа такая же, объемы работы те же (или даже выше), а руководство принимает решение уменьшить оплату труда. Тут уж сотруднику карты в руки - если сможет доказать, что за одинаковую работу он раньше получал 120, а сейчас получает только 100, то трудовая инспекция придет и руководству мало не покажется. :О)
Все, что может быть - случается. Все что не может быть - тоже случается, причем значительно чаще...
Вот прикол, работаешь, а завтра придет гена и скажет, не понизить ли тебе оклад, а в конце года премию заплааатим, жди.2. Жадина-собственник
Мой ничего не боится, хотя не все гладко в кадрах и з.п., пока из бывших работников никто не жаловался, хотя причины были.трудовая инспекция придет и руководству мало не покажется
А как у вас дела? ТК соблюдается? Интересно много компаний платят белую з.п. и ТК соблюдают?
Olga., Многие, особенно крупные.
У нас холдинг и не мелкий, а полный бардак. Гена, как обычно все знает лучше всех, кадровик с ним устал спорить. А "ваши трудовые инспекции" (цитата), говорит, как придут, так и уйдут.
Так что мы не из их числа, к сожалению.Olga., Многие, особенно крупные.
Olga., может и так быть. А могу и придти, (потом уйти) но в базу к себе компанию записать. А на следующий месяц (или перед праздниками) опять придти. И еще придти. И еще... :О)
Дырок по соблюдению ТК на каждом предприятии можно мноооого нарыть.
Все, что может быть - случается. Все что не может быть - тоже случается, причем значительно чаще...
Согласна. И я гене объясняю, что лучше все один раз наладить, и з.п.- в белую, и отпуск и .... по ТК, чем платить нахлебникам. Но, к сожалению "прав не тот, кто прав, а у кого больше прав",- отличная цитата, не помню кого-то из клерковчан, извините, что использую.
*Анна** , мы, например, не указываем в трудовом договоре конкретную сумму, а делаем ссылку на штатное расписание, действующее на дату принятия работника. И обязательно делаем ссылку на положение о премировании.
Ульяша, а вот такой вариант (ссылка на ШР), к сожалению, не верен и это уже обсуждалось.
В трудовом договоре должен звучать конкретный оклад работника.
Эту тему просматривают: 1 (пользователей: 0 , гостей: 1)
