Тримм, Ваша трактовка понятна, она характерна для "старых" предприятий. Ваша система кадровой документации очень технологична, хорошо масштабируется, но, к сожалению, плохо состыковывается с действующим законодательством.
Тримм, Ваша трактовка понятна, она характерна для "старых" предприятий. Ваша система кадровой документации очень технологична, хорошо масштабируется, но, к сожалению, плохо состыковывается с действующим законодательством.
Статья 57 ТК РФ предусматривает возможность регулировать отдельные положения трудового договора на основе локальных нормативных актов и т.п. Считаю, что это следует из следующих положений ст.57 ТК РФ:
"При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора".
Т.е. можно работника ознакомить со штатным расписанием под расписку и указать в договоре "Размер оклада устанавливается согласно штатному расписанию".
Да и нереально каждый раз подписывать доп.соглашения к трудовым договорам, при изменении размера оклада, особенно при большом штате.
Есть ли какие-нибудь НПА, комментирующие этот вопрос, одобряющие позицию, что можно включать в трудовой договор формулировку"...Оклад согласно штатному расписанию"?
В дополнение к вышесказанному:
ИМХО то, что в трудовой договор могут включаться права и обязанности работодателя, установленные локальными нормативными актами (в данном случае - штатным расписанием), следует из все той же статьи 57 ТК РФ: "По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей".
Таким образом, IMHO - ссылка в трудовом договоре на штатное расписание и не указание при этом оклада работника в конкретной сумме в трудовом договоре не являются невключением в трудовой договор существенных условий трудового договора и не нарушают прав работника.
Коллеги!
Хотелось бы узнать - есть ли юристы, имеющие такую же точку зрения?
И что говорит на этот счет судебная практика?
Заранее спасибо за ответы.
факт. Но я не уверен, что более удобно готовить для каждого сотрудника выписку из штатного расписания и отбирать на выписке его подпись.Да и нереально каждый раз подписывать доп.соглашения к трудовым договорам, при изменении размера оклада, особенно при большом штате
я согласен. Но для соблюдения норм ТК придется под расписку знакомить сотрудника с выпиской из ШР. И надо еще тщательно читать ТК - удастся ли обойтись без выдачи экземпляра этой выписки на руки работнику.Таким образом, IMHO - ссылка в трудовом договоре на штатное расписание и не указание при этом оклада работника в конкретной сумме в трудовом договоре не являются невключением в трудовой договор существенных условий трудового договора и не нарушают прав работника.
Коллеги!
Хотелось бы узнать - есть ли юристы, имеющие такую же точку зрения?
Когда инспекция по труду придет, разъяснит-зачем.ЗАчем еще одна бумага ?
У нас пересматривали все договора, соглашения и т.д.
stas® спасибо за Ваше профессиональное мнение на этот счет
По поводу выдачи экземпляра ШР на руки работнику ничего в ТК РФ не нашла.
Пункт 3 ст.68 ТК РФ предписывает лишь знакомить работника при приеме на работу под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
А о том, что работник должен их именно получить ничего не нашла в ТК.
Нашел в Консультанте (старовато, правда, 2004 год):
Вопрос: В трудовых договорах организации с работниками отсутствует точное определение размера заработной платы и оклада, а имеется лишь ссылка на "оклад согласно штатному расписанию". Какие последствия это влечет?
Ответ: Статьей 57 Трудового кодекса РФ установлено, что существенными условиями трудового договора являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Таким образом, в трудовом договоре в обязательном порядке должна присутствовать запись об условиях оплаты труда работника, а именно должен быть указан размер тарифной ставки или должностного оклада работника, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.
Отсутствие существенных условий договора будет являться нарушением трудового законодательства, контроль за соблюдением которого осуществляют Федеральная инспекции труда, ее территориальные органы и специально уполномоченные органы.
В соответствии со ст.5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, а нарушение лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.
Ч.В.Ханташов
Консалтинговое агентство "ПСРП"
10.03.2004
Аллигатор всегда действует инстинктивно и поэтому не может совершить ошибку. Он всегда поступает правильно. Иногда кажется, будто он ошибся, но это лишь потому, что он оказался в ситуации, где от его действий уже ничего не зависит.
Микс, дело в том, что чуть ниже в этой же 57-й статье ТК РФ есть нормы о том, что можно могут включаться в трудой договор права и обязанности работодателя, установленые локальными нормативными актами.
А выше - в этой же теме есть два сообщения, основанных на все той же ст.57 ТК РФ, одно из которых о том, что ссылка в трудовом договоре на штатное расписание и не указание при этом оклада работника в конкретной сумме в трудовом договоре не являются невключением в трудовой договор существенных условий трудового договора и не нарушают прав работника.
Так что, разные существуют мнения на этот счет.
А, мнение уважаемого мною г-на Ч.В.Ханташова имеет право на существование, но, источником права, к сожалению не является, а потому ссылаться на него как на нормативный акт нельзя.
Если у Вас есть ссылка на какой-либо нормативный акт на этот счет, разъясняющий этот вопрос, буду очень благодарна.
Может быть кто нибудь обращался в федеральную инспекцию труда за разъяснением. Очень было бы интересно.
Стрелочка, а что Вам-то мешает обратиться в Роструд или инспекцию по труду и получить разъяснения, и нас просветить?Сообщение от Стрелочка
Бу-а-га-га!
Во всех фирмах где я работал было не более 300 чел. Что они писали от руки это готовый текст для книжки типа: К.Чуковский "От 2 до 5", причем в нескольких томах.
А одна моя знакомая принимала персонал в "Ротманс-Ижора" (Ижора - это река в Лен.обл.). Так вот самый популярный вопрос был у соискателей писавших заявление: "А ЖОРА с большой буквы писать?"
Представляю, что 6000 у Тримма или 12000 у Анонима напишут.
Для предприятия где больше 100 сотрудников технология Тримма единственно экономически возможная.
Хочешь правильный ответ? - Задай правильный вопрос!
Верно, всё верно. Но об чем речь-то ? Всем поголовно увеличиивается оклад на 8%. Вопрос: кто-то побежит с жалобой в труд.инспекцию что ему не оформили листочек доп.соглашения к ТД ? вряд ли, да и не было таких фактов ни разу. мало того, опытные правдоискатели, профессиональные сутяги в трудовых отношениях (а таких на фабрике хватает), сперва наезжают на администрацию и профсоюз, и их вопросы быстро решаются в индивидуальном порядке.
На протяжении новогодних пьянок побеседовал с фабричными кадровиками. Они безусловно считают технологию "без доп.соглашений" неправовой. Но менять систему на новую, затратную, будут только после решительных наездов инспекции. Ониж люди, а не роботы, тоже хотят поменьше работать.
Я и не спорю, что эНто субъективное мнение г-на Ханташова. И принимать его "близко к сердцу" нельзяТак и мы, на форуме не только на НПА ссылаемся, но еще и на личный и обЧественный опыт
Вот мы тут ужО 2-е страницы "напостили", а концептуально никакого ответа нетПраЛьно Аноним в 30-м посте сказал ..."поверьте, они (труд. инспекция - прим. автора) сами не знают. Впаяют штраф, а в суде при обжаловании и установится правда как правильно нужно делать."
Последний раз редактировалось Микс; 11.01.2008 в 10:41.
Аллигатор всегда действует инстинктивно и поэтому не может совершить ошибку. Он всегда поступает правильно. Иногда кажется, будто он ошибся, но это лишь потому, что он оказался в ситуации, где от его действий уже ничего не зависит.
А если трудовой договор заключен еще в 2004 году, и формулировка было "согласна ШР", но в течение всего этого времени менялся оклад, то получается, что лучше задним числом все доп соглашения сделать?????
Олеговна, можно собрать подписи на выписках из штатки.
А у нас только директор и глав.бух. А они и так штатное подписывают, или лучше сделать????
Эту тему просматривают: 1 (пользователей: 0 , гостей: 1)
