Замкнутый круг или поиск золотой середины...

[Vlad_DV]

Небольшое маленькое предприятие - оказание юридических услуг.

Ведется подбор кадров. Из 200 - 300 кандидатов выбирается четыре человека.
Заполняют анкеты, подписывают трудовые соглашения, вполне осознанно соглашаются на условия (вполне приемлемые по меркам нашего города).

Раздаются конкретные дела (далеко не самые сложные). И тут начинается свистопляска...
У каждого свои, но в принципе идиентичные причины "сочковать".

- Оказывается, ЕЙ надо не один-два раза В МЕСЯЦ забирать ребенка из садика, а почти каждый день!
- Оказывается, что ОН не привык планировать свое рабочее время и не готов этому учиться!
- Оказывается, что ЕМУ (ЕЙ) в течение двух-трех недель с момента трудоустройства, предложили БОЛЕЕ выгодную работу (против стал муж или протв выступил Папа с Мамой или ЕЙ надо еще и своими клиентами заниматься) и ОН (ОНА) хочет уволиться НЕМЕДЛЕННО! И никого из Этих не волнует кто и как будет продожать работать по текущим конкретным делам, которые были поручены конкретному сотруднику.
Короче, причин увольнения много, но результат один - увольняют-выгоняют.
Что мы имеем:
а) сотрудник еще ничего не заработал сейчас и уже не заработает в будущем. Скорее, на него фирма потратилась (вводили в курс дела, учили правилам пользования оборудованием, его обрабатывала секретарь, бухгалтер, директор на них тратил время (читай - деньги). И этому кадру надо еще платить за время проведенное в компании.
б) Упущено время работы по материалу, который взят у клиента. Явно затягивается обработка материалов.
в) Клиентам не нравится чехарда с персоналом (на каждого исполнителя клиент выписывает доверенность).
г) Невозможно четко планировать работу на настоящее время и на перспективу.

- Первое что сделали - три месяца испытательный срок.
- Второе - оклад сведен до минимума. Все остальное премиальные (на руки получается чистыми от 7000 до 25 000 руб. в месяц). Фактически готовы платить и более, но за результаты...
- Третье - ужесточена подборка кадров. Более подробная анкета, собеседование, наведение справок на кандидата.
- Четвертое - Все рабочие места оборудованы по полной схеме (оно и сразу так было).
- Переработок сверхурочного НЕТ.
- Задержек с зарплатой нет и не было.

Сами вопросы мои:

1 - Что можно еще придумать, что бы менее болезненно расставаться с такими "кадрами"?

2 - До какого минимума можно опускать оклад, что бы не попасть под бдительное око налоговой и контролирующе-проверяющих органов трудовиков? Есть ли какие рекомендации в этом вопросе?

3 - Как грамотно обозвать доплату сверх оклада и надбавок? А то уже было. Вы мне премии давали каждый месяц, а увольняете по отрицательным мотивам.

[roxyka]

А нельзя на будущее в трудовой договор вписать пункт о завершении всех незавершенных дел до увольнения по собств. желанию? Хотя ТК РФ предусматривает двухнедельных период для уведомления работником работодателя.

[Vlad_DV]

А нельзя на будущее в трудовой договор вписать пункт о завершении всех незавершенных дел до увольнения по собств. желанию? Хотя ТК РФ предусматривает двухнедельных период для уведомления работником работодателя.

- Конечно можно.
Да, это и есть в трудовом соглашении и Трудовой кодекс дает право на две недели. Только эти ОНО заявляют, что бросят все и уйдут.
- Но и это не главное. Просто "они" начинают Безобразно делать свою работу. Единственно, что влияет на них - это угроза обзванивать новых работодателей с выдачей принудительной характеристики на летуна.
Особеность или специфика работы - исполнитель сам контактирует с клиентом. И что он от глупости, недалекости или от злости наделает в деле можно только догадываться. И это можно установить далеко не сразу. А когда это поймешь, то доказать виновность не всегда представится возможным.

[Белочка Тилли]

Насчёт проволочек и задержек с делами. Систему взаимозаменяемости прорабатывали?

[roxyka]

- Конечно можно.
Да, это и есть в трудовом соглашении и Трудовой кодекс дает право на две недели. Только эти ОНО заявляют, что бросят все и уйдут.
- Но и это не главное. Просто "они" начинают Безобразно делать свою работу. Единственно, что влияет на них - это угроза обзванивать новых работодателей с выдачей принудительной характеристики на летуна.
Особеность или специфика работы - исполнитель сам контактирует с клиентом. И что он от глупости, недалекости или от злости наделает в деле можно только догадываться. И это можно установить далеко не сразу. А когда это поймешь, то доказать виновность не всегда представится возможным.

Трудно давать советы, но мне показалось, что Ваши сотрудники, отобранные из довольно большого списка, не очень-то дорожат работой у Вас. Что это? Может з/п недостаточна, и отсюда все проблемы?
Знаю, что в некоторых (чаще - прозападных фирмах) очень сильна служебная дисциплина, и система денежных штрафов/поощрений себя показывает не плохо.
Я тоже сейчас в функции работодателя - ситуация аналогичная (почти) была недавно, но... что делать - это же люди, не винтики!
Но, хочу заметить, что я была и в роли работника, когда меня расчитали внезапно (для меня) за 15 минут, а оказалось, что это готовилось уже почти 4 месяца, в течении которых меня вынуждали оставаться вечерами на сверхурочную, лишь бы я все быстро доделала. Жаль, что я одна только об этом не догадывалась! Травма на всю жизнь...
Белочка Тилли правильно заметила - взаимозаменяемость очень важна. Да и не плохо бы всегда просматривать резюме потенциальных работников (на всякий случай). Или штат немного увеличить.
А насчет девушки, которой нужно забирать ребенка раньше окончания рабочего дня - это беда, у меня сестра так мучилась пока работала - сады почему-то официально только до 16:30-17:00 работают(!?) А остальное время Вам предложат за 100-150 р в час посидеть с ним - та же воспитательница. Пришлось ей отказаться даже от работы из-за этого. Хотя уверена - эти 1-2 часа в день можно например на субботу перенести или домой работу взять ей.
А с психологом во время собеседования не пробовали организовывать встречи? Он может сразу характер ленивого сотрудника выявить.

[Vlad_DV]

Насчёт проволочек и задержек с делами. Систему взаимозаменяемости прорабатывали?

Проблема не в специализации и взаимозаменяемости сотрудников. Это решаемо.
А в том, что с момента обращения клиента к нам идет конкретная работа конкретного сотрудника с конкретнм клиентом!
К нам обращаются с проблемами. Человек делится своими личными, служебными, профессиональными тайнами. А через неделю начинает это же рассказывать другому, третьему....

[Vlad_DV]

Трудно давать советы, но мне показалось, что Ваши сотрудники, отобранные из довольно большого списка, не очень-то дорожат работой у Вас. Что это? Может з/п недостаточна, и отсюда все проблемы?
Знаю, что в некоторых (чаще - прозападных фирмах) очень сильна служебная дисциплина, и система денежных штрафов/поощрений себя показывает не плохо.
Я тоже сейчас в функции работодателя - ситуация аналогичная (почти) была недавно, но... что делать - это же люди, не винтики!
Но, хочу заметить, что я была и в роли работника, когда меня расчитали внезапно (для меня) за 15 минут, а оказалось, что это готовилось уже почти 4 месяца, в течении которых меня вынуждали оставаться вечерами на сверхурочную, лишь бы я все быстро доделала. Жаль, что я одна только об этом не догадывалась! Травма на всю жизнь...
Белочка Тилли правильно заметила - взаимозаменяемость очень важна. Да и не плохо бы всегда просматривать резюме потенциальных работников (на всякий случай). Или штат немного увеличить.
А насчет девушки, которой нужно забирать ребенка раньше окончания рабочего дня - это беда, у меня сестра так мучилась пока работала - сады почему-то официально только до 16:30-17:00 работают(!?) А остальное время Вам предложат за 100-150 р в час посидеть с ним - та же воспитательница. Пришлось ей отказаться даже от работы из-за этого. Хотя уверена - эти 1-2 часа в день можно например на субботу перенести или домой работу взять ей.
А с психологом во время собеседования не пробовали организовывать встречи? Он может сразу характер ленивого сотрудника выявить.

Да, они не дорожат работой у меня. Но, мне видится, что и у других работой они не дорожат. И дело не в размерах зарплаты. Более мне видится, что проблема у них в головах.
Придя к нам они не ожидают увидеть дисциплину, порядок, ответственность. Такое ощущение, что росли дикими сорняками, не учились в университетах, в школе. Им не прививали дома в семье чувство ответственности, дисциплины.
Вот из этой конкретной ситуации видим пока только одно - принимать - увольнять. Искать до тех пор, пока не найдем нужных.
Люди - не винтики. Согласен. Они ищут. Мы ищем.

P.S.
А что с другими моими вопросами в начальном постинге?

[Белочка Тилли]

По окладам посмотрите по своему региону. Ни в коем случае не ставьте ниже прожиточного минимума. Сопоставьте федеральный и региональный уровень. На руки ваши сотрудники должны получить не меньше прожиточного минимума. Иначе, действительно, рискуете нарваться на неприятности. Остальное рассчитывайте как премии. На мой взгляд, система должна быть такая: для "зарабатывающей" части коллектива - процент от сделок; для "аппарата управления" - процент от оклада.

И я бы в Вашей ситуации обязательно составила бы не только подробную должностную инструкцию, но и приложение к трудовому договору(для "зарабатывающих"), где было бы чётко и ясно расписано, какой объём должен выполнять сотрудник, чтобы его признали соответствующим занимаемой должности.

[Белочка Тилли]

Вдогонку:
Соцпакет какой-либо есть у Вас?

Кстати, с психологом - разумное предложение.

[roxyka]

2 - До какого минимума можно опускать оклад, что бы не попасть под бдительное око налоговой и контролирующе-проверяющих органов трудовиков? Есть ли какие рекомендации в этом вопросе?

3 - Как грамотно обозвать доплату сверх оклада и надбавок? А то уже было. Вы мне премии давали каждый месяц, а увольняете по отрицательным мотивам.

2. Минимум по Москве в прошлом году был 5600 р.
3. Помните, в середине 90-х, по крайней мере на авиационном предприятии, где я тогда работала, зарплата складывалась из фиксированной величины и надбавки по результатам работы каждого сотрудника. И вообще - никто же не отменял различные виды оплаты: оклад - это один из 8 возможный вариантов оплаты труда. Может Вам подойдет сдельно-премиальный или сдельно-повременный вариант.

[roxyka]

И дело не в размерах зарплаты. Более мне видится, что проблема у них в головах.
Придя к нам они не ожидают увидеть дисциплину, порядок, ответственность. Такое ощущение, что росли дикими сорняками, не учились в университетах, в школе. Им не прививали дома в семье чувство ответственности, дисциплины.

Ох, как я с Вами согласна. Такое ощущение, что подавляющее большинство представителей поколения нынешних 20-27 -летних рождено только для наслаждения жизнью, а работать... пусть бабушки-дедушки-тети-дяди... И никто им ничего не прививал. Самой тут пришлось столкнуться с этой проблемой случайно (в семейной жизни). Такое воспитание, во всем виноваты гиперопекающие бабушки...

[Аноним]

А не пробовали банально, но нелениво построить СИСТЕМУ подбора персонала?
А то ищем инициативных, креативных и болеющих за Дело уважаемого учредителя.
А надо всего лишь неленивых, усидчивых, исполнительных, внимательных.
Почувствуйте разницу!

[Vlad_DV]

2. Минимум по Москве в прошлом году был 5600 р.
3. Помните, в середине 90-х, по крайней мере на авиационном предприятии, где я тогда работала, зарплата складывалась из фиксированной величины и надбавки по результатам работы каждого сотрудника. И вообще - никто же не отменял различные виды оплаты: оклад - это один из 8 возможный вариантов оплаты труда. Может Вам подойдет сдельно-премиальный или сдельно-повременный вариант.

Вот и мы думаем о более разнообразных формах оплаты.
Если можно, то подробнее как это у вас было или как вы это видите в небольшой юридической компании?
Что за 8 вариантов?

[Vlad_DV]

А не пробовали банально, но нелениво построить СИСТЕМУ подбора персонала?
А то ищем инициативных, креативных и болеющих за Дело уважаемого учредителя.
А надо всего лишь неленивых, усидчивых, исполнительных, внимательных.
Почувствуйте разницу!

Думали и думаем.
А вот разницу не очень улавливаем....
Вернее, то что улавливаем, не совсем кажется тем, что поможет решить проблему. Мы ищем сочетание первого списка со вторым...

[Vlad_DV]

Вдогонку:
Соцпакет какой-либо есть у Вас?

Человек устраивается официально. Все оформляется согласно требованиям закона.

Что лично вы подразумеваете под "соцпакетом"?

Кстати, с психологом - разумное предложение.

Обращались и к психологу. Но с очень общими вопросами. На что получили и общие рекомендации. В основе все делалось и делается. И анкету расширили, и опрос, и остальное ...

[roxyka]

Вот и мы думаем о более разнообразных формах оплаты.
Если можно, то подробнее как это у вас было или как вы это видите в небольшой юридической компании?
Что за 8 вариантов?

Ну вот что удалось найти в Рамблере на запрос "Системы оплаты труда":

СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
способы исчисления вознаграждения за труд в соответствии с его затратами и результатами. Существуют две основные системы оплаты труда - сдельная, когда труд оплачивается по его результатам, и повременная, когда труд оплачивается по проработанному времени. Общие положения правового регулирования систем оплаты труда сформулированы в ст.83 КЗоТ, согласно которой труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении договорных обязательств, повышения эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. Системы оплаты труда и формы материального поощрения устанавливаются работодателями по согласованию с соответствующими профсоюзными органами (п.3 ст.11 Федерального закона от 12 января 1996 г. О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности). Выбор системы оплаты труда - прерогатива работодателя. Администрация организации, исходя из задач по выпуску качественной продукции, соблюдению сроков поставки, использованию имеющихся резервов производства, разрабатывает конкретные системы оплаты и предлагает включить их в коллективный договор. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами в том случае, если они требуют чрезмерной интенсивности труда и могут нанести ущерб здоровью работника. По способу измерения количества труда системы его оплаты классифицируются на сдельные (количество труда измеряется количеством изготовленной работником продукции или произведенной работы), повременные (количество труда измеряется количеством отработанного работником времени) и аккордные (количество труда измеряется определенным объемом работ). По формам выражения и оценкам результатов труда системы оплаты труда делятся на коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда) и индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника). По количеству показателей, принимаемых во внимание при оценке трудового вклада работников, системы оплаты труда подразделяются на простые (простая сдельная, простая повременная) и премиальные (сдельно-премиальная и аккордно-премиальная, повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и т.п.). По характеру воздействия работника на результат труда системы его оплаты подразделяются на прямые и косвенные. Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, таковы: 1) наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работника; 2) наличие у работника реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства; 3) наличие необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда; 4) возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки; 5) отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии. При отсутствии таких условий рекомендуется применять повременную систему оплаты труда. В условиях перехода к рынку в ряде организаций может проявиться тенденция к замене сдельной оплаты повременной. В этом случае необходимо принять все меры для того, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы, что крайне нежелательно в условиях возможной конкуренции на рынке труда. К числу таких мер прежде всего относятся сохранение и поддержание высокого уровня нормирования при повременной форме оплаты. Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику, должна выплачиваться строго за выполнение нормы труда. Сдельная система оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. При коллективной оплате вознаграждение каждого работника зависит от результатов работы коллектива (бригады, участка). В условиях перехода на рыночные отношения организация коллективных форм оплаты труда, особенно подрядных и арендных, требует весьма дифференцированного подхода. Это связано с тем, что в 70-80-гг. был взят курс на усиленное внедрение таких форм оплаты. В ряде случаев коллективные формы внедрялись под административным давлением, иногда как дань модному направлению. Далеко не на всех предприятиях подтверждалась жизненность и эффективность коллективных форм оплаты труда, поэтому нет необходимости стремиться к их искусственному сохранению. В этой связи следует учитывать условия, предопределяющие целесообразность коллективных форм организации и оплаты труда. Они, в частности, возможны там, где объединение работников в трудовой коллектив обусловлено технологически, т.е. для выполнения одного технологического комплекса нужны совместные усилия работников, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом труда этих работников. Можно выделить три основные группы работ, отвечающие этим требованиям. Во-первых, это работы по совместному обслуживанию аппаратов, агрегатов, крупного оборудования, по сборке и монтажу крупных объектов (изделий), а также многие тяжелые работы, которые не могут выполнять отдельные работники. Эти работы характеризуются такой технологической последовательностью отдельных операций общего технологического процесса, при которой отсутствует возможность равномерной загрузки работников в течение смены только по их специальности из-за различной трудоемкости отдельных видов работ. Во-вторых, это работы конвейерного типа, где достижение конечного результата требует от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверх нормативно необходимых) не допускаются. В таких условиях каждый работник бесперебойно обеспечивает фронт работы другим, объем работы каждого последующего работника полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством выпущенных готовых изделий. В-третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. При выполнении подобных работ не могут быть определены показатели индивидуальной выработки отдельных работников, однако эти работники оказывают влияние на количественный выпуск продукции сверх установленных норм. Поэтому применение коллективной оплаты труда по результатам вполне оправдано совместным выполнением работ. Применение коллективной сдельной оплаты на других работах, не вошедших в названные группы, приведет к потере связи оплаты труда с его результатом и в конечном счете к ослаблению материальной заинтересованности работников в результатах своего труда. Премирование используется в качестве дополнения к сдельной и повременной системам оплаты труда. Премия - это дополнительное вознаграждение за хорошее выполнение трудовых обязанностей. Юридической базой премирования является положение о премировании, действующее в организации. В положении указываются показатели премирования (т.е. конкретные результаты, за достижение которых выплачивается премия), круг премируемых работников и размеры премий. При точно зафиксированных показателях премирования и их достижении выплата премии составляет обязанность работодателя. Если показатели премирования заранее не определены, то премии выплачиваются по усмотрению работодателя по общей оценке труда работника или за успешное выполнение конкретных работ. Действующие в организации системы оплаты труда и положения о премировании устанавливаются в коллективном договоре и, как правило, составляют приложения к нему.

[roxyka]

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Порядок премирования аналогичен порядку при повременно-премиальной системе оплаты труда.

[Алексаша]

Уважаемый Vlad DV
В Вашей ситуации, исключительно ИМХО, нужно думать не о системе закручивания гаек, в которую так органично вписывается система депремирования - непремирования при мизерных окладах.
Ответ на Ваш вопрос в нем же и содержится:

Из 200 - 300 кандидатов выбирается четыре человека

Судя по всему, Вы из крупного мегаполиса. В моем родном городе-миллионнике я даже не слышала о том, чтобы на какую-то вакансию отсматривали по 300 юристов. Вполне допускаю, что кандидаты в таком количестве присутствуют, однако после нехитрых рассуждений потенциального работодателя бОльшая часть полученных (гипотетически допускаю эту возможность) 300 резюме отсеивается. Гипотетически - потому что и кандидат в большинстве случаев умеет читать и понимает в первом приближении, устраивает его эта работа или нет.

Единственный известный мне случай отбора юриста из минимум 600 кандидатов до сих пор ходит в качестве анекдота. Все мои знакомые юристы побывали у этого работодателя на той или иной стадии собеседований. Уж там и профессиональные тесты, и интервью с психологом-профи, и т.д. и т.п. Одной знакомой удалось дойти до высшей чести и улицезреть хозяйна. Так вот в личной беседе, этот уникум поведал, что ищет юриста своей мечты, причем чем эта мечта характеризуется он не знает, и все 600 человек ему не подходят. Но это одна сторона медали, ни один специалист после личного общения не воспылал желанием устроиться к нему.
Итог: упоминания о том случае до сих пор вызывают взрывы бурного хохота в профессиональных собраниях, а тот чудак так и ищет юриста. Мне кажется, скоро пойдет по второму кругу. Замечу, что искал он далеко не среди зеленых новичков и совсем не на маленькие деньги.
К чему я все это, а к тому, что в крупных городах у нормального спеца всегда есть выбор. И устанавливать обманки в виде символического оклада и мифических премий - верный способ отпугнуть достойных и уважающих себя профессионалов.

Оказывается, что ЕМУ (ЕЙ) в течение двух-трех недель с момента трудоустройства, предложили БОЛЕЕ выгодную работу (против стал муж или протв выступил Папа с Мамой или ЕЙ надо еще и своими клиентами заниматься) и ОН (ОНА) хочет уволиться НЕМЕДЛЕННО!

Так вот в переводе на русский это означает, что в течение первых недель работы новый сотрудник понимает, что бежать от вас надо без оглядки, несмотря на перспективу прослыть летуном и неадекватным кандидатом.
И тот факт, что вашим так тщательно отобранным кандидатам предлагают более выгодные условия также говорит о том, что не такие уж приемлемые условия предлагаете вы.

Извините за сумбур. Попробую срезюмировать: как уже советовали, как можно более четко определите свои требования к кандидату, ваши ожидания от него.
если для привлечения одного кандидата приходится отсматривать зоо, значит что-то нужно менять или условия предлагаемой вакансии или заявляемые требования (а скорее всего и то и другое).
В любом случае "нет преград для человека с интеллектом"
Удачи

[Wolodya]

Надо иметь нескольких сотрудников, факт. В доверенность вносить несколько фамилий, в том числе начальника отдела, чтобы могли подстраховать. Это удобно даже при нормальной организации. Начальник обязан быть в курсе всех дел его подчиненных и о ходе работы, чтобы не было затягивания выполнения графиков. График жесткий, за невыполнение отказ в премии.

[Белочка Тилли]

Соцпакет - это разного рода выплаты сотрудникам помимо заработной платы. Выплаты по ТК не принято считать соцпакетом. ТК - это обязанность работодателя. А соцпакет - это вещь добровольная.
Например, у нас обеды оплачиваются. Кто-то оплачивает мобильные. Кто-то - проезд. Кто-то даёт медицинскую страховку. Многие обранизациипривлекают сейчас сотрудников именно социалкой.

[Vlad_DV]

По окладам посмотрите по своему региону. Ни в коем случае не ставьте ниже прожиточного минимума. Сопоставьте федеральный и региональный уровень. На руки ваши сотрудники должны получить не меньше прожиточного минимума. Иначе, действительно, рискуете нарваться на неприятности. Остальное рассчитывайте как премии. На мой взгляд, система должна быть такая: для "зарабатывающей" части коллектива - процент от сделок; для "аппарата управления" - процент от оклада.

И я бы в Вашей ситуации обязательно составила бы не только подробную должностную инструкцию, но и приложение к трудовому договору(для "зарабатывающих"), где было бы чётко и ясно расписано, какой объём должен выполнять сотрудник, чтобы его признали соответствующим занимаемой должности.

- Должностная инструкция есть.
- На руки получают по нашим мерка нормальные деньги. И это намного выше прожиточного минимума.

- В С Е знают о процентном поощрении за каждое дело. Когда дело берет - уже знает сколько получит сверху.

Оклад по городу для этой квалификации - чуть выше среднего. Для тех, кто работает, получается очень хорошо. Но вот за это ХОРОШО надо работать, а ОНО не готово.

Трудность - определить объем работы, который считался бы нормой для этого вида деятельности.
Количество собранных документов - далеко не всегда показатель качества и профессионализма.
Должна быть какае-то очень сложная формула.

А пока принцип простой. Сделал дело - получил вознаграждение.
Только дела есть, которые решаемы и за 3-10 дней, а которые и за 2-5 месяцев не решишь. И это не в силу их сложности. А в силу определенного алгоритма прохождения документов через определенные инстанции.

[Vlad_DV]

Уважаемый Vlad DV
В Вашей ситуации, исключительно ИМХО, нужно думать не о системе закручивания гаек, в которую так органично вписывается система депремирования - непремирования при мизерных окладах.
Ответ на Ваш вопрос в нем же и содержится:

Судя по всему, Вы из крупного мегаполиса. В моем родном городе-миллионнике я даже не слышала о том, чтобы на какую-то вакансию отсматривали по 300 юристов. Вполне допускаю, что кандидаты в таком количестве присутствуют, однако после нехитрых рассуждений потенциального работодателя бОльшая часть полученных (гипотетически допускаю эту возможность) 300 резюме отсеивается. Гипотетически - потому что и кандидат в большинстве случаев умеет читать и понимает в первом приближении, устраивает его эта работа или нет.

Единственный известный мне случай отбора юриста из минимум 600 кандидатов до сих пор ходит в качестве анекдота. Все мои знакомые юристы побывали у этого работодателя на той или иной стадии собеседований. Уж там и профессиональные тесты, и интервью с психологом-профи, и т.д. и т.п. Одной знакомой удалось дойти до высшей чести и улицезреть хозяйна. Так вот в личной беседе, этот уникум поведал, что ищет юриста своей мечты, причем чем эта мечта характеризуется он не знает, и все 600 человек ему не подходят. Но это одна сторона медали, ни один специалист после личного общения не воспылал желанием устроиться к нему.
Итог: упоминания о том случае до сих пор вызывают взрывы бурного хохота в профессиональных собраниях, а тот чудак так и ищет юриста. Мне кажется, скоро пойдет по второму кругу. Замечу, что искал он далеко не среди зеленых новичков и совсем не на маленькие деньги.
К чему я все это, а к тому, что в крупных городах у нормального спеца всегда есть выбор. И устанавливать обманки в виде символического оклада и мифических премий - верный способ отпугнуть достойных и уважающих себя профессионалов.


Так вот в переводе на русский это означает, что в течение первых недель работы новый сотрудник понимает, что бежать от вас надо без оглядки, несмотря на перспективу прослыть летуном и неадекватным кандидатом.
И тот факт, что вашим так тщательно отобранным кандидатам предлагают более выгодные условия также говорит о том, что не такие уж приемлемые условия предлагаете вы.

Извините за сумбур. Попробую срезюмировать: как уже советовали, как можно более четко определите свои требования к кандидату, ваши ожидания от него.
если для привлечения одного кандидата приходится отсматривать зоо, значит что-то нужно менять или условия предлагаемой вакансии или заявляемые требования (а скорее всего и то и другое).
В любом случае "нет преград для человека с интеллектом"
Удачи

Никто и не думает об односторонней выгоде.
Как раз наоборот. Еще НИЧЕГО не сделал, а ему платят неплохие деньги.
Не зажируешь, но вполне хватит на месяц, что бы получать Хорошие деньги и через пару месяцев - отличные деньги.

Идет разговор об уровне ответственности за работу, элементарной дисциплине служебной и трудовой, которая расписана в трудовом соглашении и который ОНИ, как правило, изучают - один-два дня, перед тем, как подписывают!!! Вот к соблюдению производственной, трудовой дисциплине ОНИ не готовы!

Нормальный городок. Только у нас 4 заведения выпускают юристов с Высшим образованием и еще куча со средним.
У нас переизбыток юристов.

Да, правильно понимают, что бежать от нас надо!!!
Тунеядцам, безответственным разгильдяям, жизни не дадим. Ранее в силу нашей "человечности" они умудрялись засиживаться по 6-8 месяцев. Мы все пытались "войти в их положение". И несли коллосальные убытки.
Сейчас сроки содержания таких "кадров" сократили.
Некоторых отсеиваем через два - три дня.
Но это выгоднее в финансовом плане, хотя и несем опять таки убытки.

Ну, как вы оцениваете заявление одной вполне серьезной дамы с претензией на солидность, опыт.
Она заявляет:"У вас здесь и поболтать не с кем во время работы...".
Не посоветоваться, не поговорить, а именно п о б о л т а т ь.
Те, кто работает - не до болтовни. Работа серьезная, вдумчивая, требующая тишины. Эта дама ушла сама, так и не проявив своих "выдающихся" профессиональных спосбностей. Мне думается, что этих способностей у нее и не было иначе не до болтовни во время работы.
Приняли молодго специалиста. Застал - спит на рабочем месте в закрытом кабинете.
В чем проблема?
Заболел.
Вызвать скорую.
Не надо.
Идите в больницу.
Не пойду.
Идите домой.
Но вы тогда этот день высчитаете?!
Если не будет оправдательных документов - высчитаем.

Потом узнали. Ночь прогуливанил и пришел на работу не выспавшийся.
Начали с него требовать отчетов по делам. Он их и за неделю НИ одного не изучил!?!
Избавились от такого работничка и слава богу!

P.S.
Как определить критерий оценки сложности, объема работы. Хотя бы приблизительно.....???

[Алексаша]

У нас в городе каждый ВУЗ юристов штампует, а их, да хранит Господь высшее образование, больше десятка. Представляете, какое перепроизводство.
И при этом все равно, при отборе даже на самые низовые позиции на очень приличные деньги не получала более 50 резюме и не отсматривала более 7 – 10 кандидатов.
И ни разу не разочаровалась в своем выборе, и уж тем более, никого не уволила.
Это я так, к вопросу о дефектности Вашей системы подбора персонала. Ну один – два урода это нормально, более или менее, так ведь у вас системность в этом вопросе просматривается. Соответственно, как Вам уже многие писали прежде всего надо менять систему подбора персонала.

Относительно четких показателей работы, а соответственно, оценки работы юристов, очень сложно что-либо дельное посоветовать, не зная специфики оказываемых услуг. По-моему, так это вообще целая тема для диссертации.

Есть пара идеек, конечно. Можно разработать внутреннюю систему показателей трудозатрат на выполнение определенных «типовых» действий.
Столько-то минут(часов) на заполнение типовых форм, столько-то часов – на подготовку претензии (иска, отзыва) и проч.
Далее, после раздачи каждому задания (дела), он составляет примерный план действий на ближайшее время, и если, по его мнению, типовая трудоемкость по каким-то мероприятиям в его случае не применима, проставляет нужную с мотивировкой.
Этот планчик утверждает руководитель.
Кроме этого, каждый сотрудник пишет ежедневные отчеты, в которых указывает, что делал с указанием времени выполнения каждого действия и достигнутого результата. А руководитель уже смотрит вписался он в утвержденные рамки или нет. За нарушение сроков работнику ответ держать в том же самом отчете. По результатам месяца (пары недель) можно говорить о наложении дисциплинарного взыскания, если есть за что.
Насколько мне известно, есть специальное ПО, которое обеспечивает регулирование системы постановки задач и контроля их выполнения на предприятии (вопрос о том, насколько целесообразно при Ваших объемах покупать такое ПО, может быть и «вручную» удастся справиться).
А дальше дело техники: правила определения трудоемкости и порядок ее изменения по согласованию с руководителем – в отдельный локальный нормативный акт; систему отчетности о рабочем времени – в ПВТР и ДИ. Ознакомить всех – и «поехали!»

Кстати, с точки зрения приживаемости нововведений целесообразно привлечь трудовой коллектив к разработке этих типовых показателей. Вот Вы и посмотрите, насколько каждый сотрудник оценивает сложность и трудоемкость каждого своего действия. Если загрубят - поправьте, Вы руководитель, кому как Вам не знать, сколько действительно нужно спецу времени для выполнения той или иной задачи.

[Vlad_DV]

У нас в городе каждый ВУЗ юристов штампует, а их, да хранит Господь высшее образование, больше десятка. Представляете, какое перепроизводство.
И при этом все равно, при отборе даже на самые низовые позиции на очень приличные деньги не получала более 50 резюме и не отсматривала более 7 – 10 кандидатов.
И ни разу не разочаровалась в своем выборе, и уж тем более, никого не уволила.
Это я так, к вопросу о дефектности Вашей системы подбора персонала. Ну один – два урода это нормально, более или менее, так ведь у вас системность в этом вопросе просматривается. Соответственно, как Вам уже многие писали прежде всего надо менять систему подбора персонала.

Относительно четких показателей работы, а соответственно, оценки работы юристов, очень сложно что-либо дельное посоветовать, не зная специфики оказываемых услуг. По-моему, так это вообще целая тема для диссертации.

Есть пара идеек, конечно. Можно разработать внутреннюю систему показателей трудозатрат на выполнение определенных «типовых» действий.
Столько-то минут(часов) на заполнение типовых форм, столько-то часов – на подготовку претензии (иска, отзыва) и проч.
Далее, после раздачи каждому задания (дела), он составляет примерный план действий на ближайшее время, и если, по его мнению, типовая трудоемкость по каким-то мероприятиям в его случае не применима, проставляет нужную с мотивировкой.
Этот планчик утверждает руководитель.
Кроме этого, каждый сотрудник пишет ежедневные отчеты, в которых указывает, что делал с указанием времени выполнения каждого действия и достигнутого результата. А руководитель уже смотрит вписался он в утвержденные рамки или нет. За нарушение сроков работнику ответ держать в том же самом отчете. По результатам месяца (пары недель) можно говорить о наложении дисциплинарного взыскания, если есть за что.
Насколько мне известно, есть специальное ПО, которое обеспечивает регулирование системы постановки задач и контроля их выполнения на предприятии (вопрос о том, насколько целесообразно при Ваших объемах покупать такое ПО, может быть и «вручную» удастся справиться).
А дальше дело техники: правила определения трудоемкости и порядок ее изменения по согласованию с руководителем – в отдельный локальный нормативный акт; систему отчетности о рабочем времени – в ПВТР и ДИ. Ознакомить всех – и «поехали!»

Кстати, с точки зрения приживаемости нововведений целесообразно привлечь трудовой коллектив к разработке этих типовых показателей. Вот Вы и посмотрите, насколько каждый сотрудник оценивает сложность и трудоемкость каждого своего действия. Если загрубят - поправьте, Вы руководитель, кому как Вам не знать, сколько действительно нужно спецу времени для выполнения той или иной задачи.

Круг вопросов сужается и все более конкретизируется.
Узкое место - Отбор кандидатов.
Системность явная. И мы это заметили и желаем, как можно раньше докопаться до истины. Потому и вынесли это на форум, что бы взглянуть на себя со стороны, посмотреть, послушать кто и как это решает у себя.

А чем вы руководствуетесь, какие вопросы задаете и ставите своим кандидатам, если не секрет?

По оценке работы и ее качества. На этом этапе пока только один вариант - заслушивание периодическое и систематическое.
Сразу видно, что, кем и как сделано. Опыта своего вполне хватает на это.
Но хочется в этом выработать систему. Найти какуе-то форму отчетности по которой не только мы (руководство), но и сам сотрудник уже мог бы оценить результаты своей работы или понять, как мы оценим его работу.

Сейчас решаем с установкой сервера, который, как мы надеемся, с установкой соответствующего програмного обеспечения, поможет снизить бумажную переписку, отчетность, ускорит обработку материалов, даст больше возможностей в контроле за выполнением проектов (как руководству, так и исполнителям) и повысит эффективность контроля.

P.S.
Очевидно не все написал или не теми словами и потому складывается впечатление, что у нас никто не работает и все бегут.
Просто ужасает отношение молодежи к своей работе.
И хочется понять, где сами проколы делаем...
И докопаться не за месяцы, а гораздо быстрее.

[Аноним]

наш главбух пол года искал бухгалтера, тестировали всяко разно и проч.

в итоге приняли на большую зарплату девченку с 4х летним опытом, которая про средний заработок даже не слышала %-)))))))))))))))

самое главное - блондинка и директору с глбухгалтером нравится, сказали так. :-)

и предполагаю, через пол года ее работы ее уволят, и в авральном режиме будут разгребать ее косяки, за переработку :-)))

это реальная фишка нашего главуха, брать низкоквалифицированные кадры на нармальные деньги, а потом говорить - вокруг одни бестолковые :-)))

[Валенти]

Похоже, что в Вашей фирме во главу угла ставится соблюдение дисциплины.
ИМХО, при отборе обратите внимание на бывших военных или педагогов. Они как правило соблюдают дисциплину и более спокойно относятся к указаниям рукводства.

[Валенти]

Кстати, может еще и здесь собака порылась- много бумажной работы, которая забирает 80% времи. В таком случае работу надо делить на секретарскую и юридическую.

[Демидова Татьяна]

Я вижу здесь только один способ решения ваших проблем - заменить директора (менеджера по персоналу).

Предположу, что вы - руководитель фирмы. Предположу, что такого менеджера у вас нет. На все ваши вопросы есть стандартные, проверенные временем решения.

[roxyka]

Я вижу здесь только один способ решения ваших проблем - заменить директора (менеджера по персоналу).

Предположу, что вы - руководитель фирмы. Предположу, что такого менеджера у вас нет. На все ваши вопросы есть стандартные, проверенные временем решения.

Неужели все так просто? И есть люди которые априори знают ответы на все вопросы?! И имеют "стандартные, проверенные временем решения", а другие - мучаются, копаются в себе и в психологии и не понимают, КАК и ЧЕМ можно привить любовь к труду своим сотрудникам...

[урист]

Vlad_DV
согласен с Демидовой Татьяной. Да и вызывают сомнения ВАши вопросы какой можно оклад назначить, чтобы не попасть... ну и далее по тексту. У Вас же юр. фирма. Или я что-то не понял? Ну и конечно по поводу ленивых сотрудников. Думаю, что страдает система отбора. Кто их у Вас собеседует? Если Менеджер по персоналу без непосредственного начальника(юриста), кот. может задать вопросы, чтобы понять квалификацию - одно. Если наоборот - другое. Проф. уровень этих "лентяев" - Вас устраивает? Если да, то получается что у Вас просто проблема в управлении коллективом. А вот жалобы на молодое поколение я часто слышу, но мне кажется, что (при условии действительно приемлемой ЗП, условий труда и проч), что это таким руководилеям к психологу надо, свои проблемы порешать. Сори, не хотел никого обидеть.