 |
Как правильно переоформить сотрудника
Добрый день, подскажите, пожалуйста, как мне правильно переоформить сотрудника.
Работал у нас по совместительству. Трудовой договор оформлен как совместителю, в Т2 тоже совместительство.
А сегодня принёс трудовую. И директор согласен оформить как основную работу.
Мне надо делать новый трудовой договор? Или же надо дополнение сделать к уже существующему? Форму Т2 новую делать? З/п у него не меняется.
Уволить и принять.
Best regards, Михаил
увольнение обязательно?Сообщение от mvf
Best regards, Михаил
Согласна, mvf предлагает самый простой способ. А зачем лишние сложности?
Спасибо за ссылку.
Но вопросов меньше не стало.
Если оформляете через увольнение-прием, то заключаете новый договор, прежний расторгаете. Зарплата меняется (поболе будет), ведь совместителя оформляли не на полный оклад.
Я сейчас расскажу. Этот сотрудник отработал как совместитель 7 рабочих дней. Он торговый представитель. Там маленькая фикс, а остальное премиями по результатам работы. (таков ТД)
Эта маленькая фикс не изменится. Сейчас я в табеле ему рисую 3,2 часа в день. Буду рисовать 8.
Что ж мне теперь делать? По схеме:
- увольнение по соглашению сторон
- заявление о приеме на работу
- новый приказ о приеме
- новый ТД
- Новая Т2
???
За 5 дней в апреле он з/п получил
совсем всё переиграть не получается.
Может просто пусть напишет заявление о приёме его на постоянную основу. Мы приказ сделаем о приёме на постоянную. И к ТД дополнением я пропишу 40 часов рабочую неделю. ?
Процедуры перехода из совместителей в основные работники нет. Только увольнение-прием. Если Вы уже закрыли месяц апрель с зарплатой , то переделать будет сложно. Можно поменять табель, разницу в зарплате закрыть административными отпусками.
А если это генеральный директор? 7 месяцев он был на работе в другой организации - и одновременно гендиром во второй (зарплата в это время не начислялась и не выплачивалась).
Теперь из первой уволился. Какую запись делать в таком случае в трудовой? Начало работы гендиром - на следующий день после увольнения из первой организации? Или со дня реального выпуска приказа о назначении (+7 мес.)?!
Можно обойтись без увольнения-зачисления?
Можно, но это методологически неправильно. Тема эта обсуждается каждую неделю: воспользуйтесь же поиском!Можно обойтись без увольнения-зачисления?
Поиском пользовался и эта тема оказалась самой близкой по смыслу и свежей.
Насчёт методологии - не знаю - а как насчёт юридической правильности: увольнение и расторжение ТД - и тут же принятие на работу и заключение нового ТД на эту же должность? Что-то очень мутно как-то...Какое основание по ТК - расторжения договора и увольнения?
ИМХО - при попадании тр.книжки во вторую организацию - стоит внести запись реальным числом: с .... приступил к исполнению обязанностей гендира на основании приказа №... А отмену совместительства - определить в дополнении к трудовому договору.
Это в данном случае одно и то же. Мы не можем юридически правильно оформить перевод на совместительство/обратно без расторжения ТД. Считается, что "совместительство" - это не просто одно из существенных условий ТД, но фундаментальный признак, который допсоглашением не изменишь. (Боже, какой пафос!Насчёт методологии - не знаю - а как насчёт юридической правильности
Уже нашлись проверяющие, признавшие это неправомерным.увольнение и расторжение ТД - и тут же принятие на работу и заключение нового ТД на эту же должность?
Самое простое - по соглашению сторон.Какое основание по ТК - расторжения договора и увольнения?
Я просмотрел ТК, но такого указания насчёт совместительства не нашёл... Если я чего упустил - подскажите где
Что, по моему разуменю, подходит под такой случай:
Организационные условия труда изменились - гендир должен работать с такого-то числа в полную силу, а не как раньше - через пень колоду! ОК?Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Трудовая функция не изменилась - как был гендиром, так им и остался
Проще как раз не увольнять и вновь принимать на работу, а просто сделать допсоглашение к имеющемуся трудому договору и перевести сотрудника на постоянное место работы. Тем более, что в этом случае не придется рассчитывать и платить компенсацию за неиспользованный отпуск. Не спорят с этим и чиновники. Посмотрите "УНП". Там в этом или в конце прошлого года был ответ-вопрос Шкловца на эту тему. Он сказал, что можно допсоглашением, то есть без увольнения.
Добрый день! Вопрос не совсем по теме, но может кто-нибудь сталкивался с подобным... Уволился сотрудник. Но руководство договорилось с ним, что он будет работать удаленно и в свободное время будет делать некоторые доработки в программе. Оплата почасовая. Количество часов отработанных в месяц может быть разное, а может и совсем не быть... По какому договору его оформить?
Я считаю, что логичнее всего заключить с ним гражданско-правовой договор и ежемесячно подписывать акты выполенных работ.
Эту тему просматривают: 1 (пользователей: 0 , гостей: 1)
