Снижение окладов???

[Аноним]

Как можно уменьшить гарантированную часть з/п (оклад), а уменьшенную часть регулировать ежемесячной премией? В связи с уменьшением объема должностных обязанностей можно (убрать несколько пунктов с должностных инструкций)? Все это делается для того, чтобы можно было повлиять на работников АУП за их проступки, т.к. у них только оклады без премии, а некоторые этим пользуются.Т.е. придется менять всю систему оплаты труда АУП, а значит уведомление за 2 мес., приказ,изменения в ЛНА,доп.соглашения? Или другая схема?Предполагается сокращение окладов на 20-30%.

[Natalilina]

Вы правы, придется уведомлять за 2 месяца

[Аноним]

Вы правы, придется уведомлять за 2 месяца

Какая формулировка в уведомлении(ст., основание)?И что будет основанием в приказе для снижения должностных обязанностей?Есть образец таких документов?Буду очень признателен.

[Сафа]

http://www.hr-portal.ru/pages/tkn/tknp.php

[Natalilina]

Я Вам отправлю консультацию, которую я составляла для одной из организаций (я работаю аудитором), если что, пишите на электронный адрес ilinanatal@yandex.ru.
Заработная плата работника, в том числе конкретный размер должностного оклада или тарифной ставки, в соответствии с действующими в данной организации системами оплаты труда устанавливается трудовым договором (ст. 135 ТК РФ).
В общем случае изменение условий трудового контракта, определенных между работником и работодателем, допускается только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).
Учитывая положения ст. 72 ТК РФ, а также отсутствие иных запрещающих норм ТК РФ, изменение уровня заработной платы работника в сторону уменьшения, осуществленное на основании соглашения сторон трудового договора, следует признать не противоречащим действующему законодательству. В этом случае необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому контракту о внесении соответствующих изменений.
Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя возможно только в случае, когда условия соглашения не могут быть сохранены вследствие изменений организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и по другим аналогичным причинам) (ст. 74 ТК РФ). Следовательно, между изменениями условий трудового контракта по инициативе работодателя и указанными изменениями в организации должна существовать причинно-следственная связь.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Поскольку форма такого уведомления законодательством не предусмотрена, в этой связи таковой может служить приказ, составленный в произвольной форме, доведенный под роспись до работников.
Если работник не согласен осуществлять свою трудовую функцию в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ.

В случае возникновения трудового спора работодателю необходимо представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Работодателю также следует учитывать, что положениями ст. 74 ТК РФ запрещено любое ухудшение условий труда работника по сравнению с установленными ранее коллективным договором, соглашением. Таким образом, при наличии коллективного договора (соглашения), предусматривающего величину оплаты труда, осуществляемые изменения не должны ухудшить положение работников по сравнению с условиями, предусмотренными ранее для соответствующей работы или должности коллективным договором (соглашением). Поскольку уменьшение должностных окладов (тарифных ставок) по инициативе работодателя формально ухудшает ранее существующее положение работников, указанные действия работодателя могут быть оспорены работниками, в том числе по основанию отсутствия в организации изменений организационных или технологических условий труда.

[Аноним]

Natalilina, спасибо за консультацию. Предварительный разговор с АУП о снижении окладов уже был и все как бы не против, понимая то, что при принятии штатного расписания и положения об оплате труда были просто установлены оклады и никакой ежемесячной премии для АУП. По положению она конечно может быть, разовая на основании приказа директора, но оклады и так хорошие, чтобы кого премировать ежемесячно. Т.е. мотивация труда вроде бы всем понятна, но в фирме всегда найдется, тот, кто может пойти против таких изменений. Во всех не уверен и поэтому склоняюсь к тому, чтобы уменьшить оклад не по ст.72, а по ст.74, путем уменьшения должностных обязанностей. Но мне не понятно, что будет основанием в приказе для уменьшения должностных обязанностей? Уменьшение объема работ? И сама схема документального сопровождения по ст.74 тоже до конца не понятна.

[Аноним]

Natalilina, я не могу отправить Вам письмо на указанный выше адрес, пишет, что Ваш адрес заблокирован.

[Natalilina]

Возможно, снижение объемов производства, продаж и пр., все-таки в стране кризис. Я считаю, что приказом можно утвердить новые функциональные обязанности для определенных должностей, ознакомить под роспись сотрудников, составить приказ об утверждении штатного расписания с пониженными окладами, которое вступает в силу через два месяца и, соответственно, само штатное расписание. Также оформить дополнительные соглашения к трудовым договорам на основании приказа о штатном расписании, в которых указать новый оклад с определенной даты.
Вы, наверное, пытались написать через форум? Вы скопируйте мой адрес и отправьте со своего адреса, я Вам буду отвечать на Ваш адрес.

[Аноним]

Вы, наверное, пытались написать через форум? Вы скопируйте мой адрес и отправьте со своего адреса, я Вам буду отвечать на Ваш адрес.[/QUOTE]

Я с своего адреса и отправлял, с мыла

[sawere]

Natalilina

Я считаю, что приказом можно утвердить новые функциональные обязанности для определенных должностей,

Статья 74 ТК РФ запрещает изменение трудовой функции работника.

[Natalilina]

Вы правы, но в данной ситуации при снижении окладов не по соглашению сторон всегда существует риск обращения работников в суд или в трудовую инспекцию. Изменение обязанностей можно как-то обосновать Письмом Роструда от 31.10.2007 № 4412-6 "О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников".
Возможно, действительно лучше не менять инструкцию, а ограничиться приказом, что в связи со снижением объемов производства и продаж уменьшаются оклады по предприятию.

[Аноним]

Возможно, действительно лучше не менять инструкцию, а ограничиться приказом, что в связи со снижением объемов производства и продаж уменьшаются оклады по предприятию.

Так изменять инструкцию или нет?

[Natalilina]

Однозначно Вам никто не скажет, у каждого свое профессиональное суждение. Я еще раз перечитала законодательство, пожалуй, менять не надо. Подумайте, какие в Вашей организации могут быть "причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины)" (ст.74 ТК РФ). Здесь вопрос больше юридический, чем бухгалтерский.

[Аноним]

Однозначно Вам никто не скажет, у каждого свое профессиональное суждение. Я еще раз перечитала законодательство, пожалуй, менять не надо. Подумайте, какие в Вашей организации могут быть "причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины)" (ст.74 ТК РФ). Здесь вопрос больше юридический, чем бухгалтерский.

Что такое другие причины?Я думаю, что подойдет больше уменьшение объема работ. Потому что доход фирмы уменьшился и значительно. Но и тут есть подводные камни, т.к. объем работ может быть и не сильно изменился, а вот стоимость работ у заказчика изменилась сильно. А все оклады остались, как в хорошие, добрые времена. И работники обросли некой ленью трудиться, т.к. деньги всегда были, и никак не хотят понять, что времена сейчас не те и все это может привести к тяжелым последствиям для фирмы.Т.е. все-таки такая схема:приказ о снижении окладов и внесении изменений в штатное--уведомление за 2 мес.--допсоглашения?

[Natalilina]

Вы все-таки попробуйте по соглашению сторон, я думаю, что все подпишут (если нет, заодно поймете, кто есть кто), тогда не придется ничего придумывать про организационные и технические условия. Если не хотите, то придется по вышеуказанной схеме.

[Аноним]

Вы все-таки попробуйте по соглашению сторон, я думаю, что все подпишут (если нет, заодно поймете, кто есть кто), тогда не придется ничего придумывать про организационные и технические условия. Если не хотите, то придется по вышеуказанной схеме.

Если по соглашению сторон(ст.72?), тогда приказ за 2 мес. о внесении изменений в штатное и допсоглашения,которые вступят в силу через 2мес?Так? Или сначала допсоглашение, а потом приказ?Основание в приказе, тогда какое будет, т.е. в связи с чем вносятся изменения?

[Julast]

Что такое другие причины?Я думаю, что подойдет больше уменьшение объема работ. Потому что доход фирмы уменьшился и значительно...

Знаете ли, уменьшение объема работ не является изменением технологических условий труда и это не единожды проговаривали специалисты по трудовому праву. Так что ищите другие причины

[Аноним]

Знаете ли, уменьшение объема работ не является изменением технологических условий труда и это не единожды проговаривали специалисты по трудовому праву. Так что ищите другие причины

А я в своих постах и речи не вел об изменении технологических условий труда. Организационные,да больше мне подходит. Или Вы не видите в этом разницу?И вобще тут выяснятся,что можно и обойти ст.74

[Julast]

Хорошо, поправлюсь.
Уменьшение объема работ не является изменением организационных условий труда и это не единожды проговаривали специалисты по трудовому праву. Так что ищите другие причины.

[Аноним]

[QUOTE=Julast;52236923]Уменьшение объема работ не является изменением организационных условий труда

А снижение должностных обязанностей подпадает?

Так что ищите другие причины

Форум,я считаю для этого и создан, чтобы человек мог получить интересующую информацию. По моему вопросу, Вы не дали не одного вразумительного ответа.

[Julast]

Да могу и поработать за Вас, чего уж....

[Аноним]

Да могу и поработать за Вас, чего уж....

С работой своей и своими работниками я как-нибудь разберусь сам.Вы если можете дать ответ-дайте,нет,тогда воздержитесь от излишних комментариев не по теме.

[Natalilina]

Если по соглашению сторон (ст.72), то это соглашение вступает в силу с момента подписания (или с того момента, который будет оговорен в соглашении), то есть за два месяца предупреждать не надо. Сделайте все в один день: доп.соглашения и приказ об утверждении штатного расписания. Так как по соглашению сторон, в приказе можно просто написать "утвердить штатное расписание с 00.00.2009г.".

[mefesto6666]

Если не ошибаюсь, там нужно уведомлять минимум за 2 месяца.

[Аноним]

Если по соглашению сторон (ст.72), то это соглашение вступает в силу с момента подписания (или с того момента, который будет оговорен в соглашении), то есть за два месяца предупреждать не надо. Сделайте все в один день: доп.соглашения и приказ об утверждении штатного расписания. Так как по соглашению сторон, в приказе можно просто написать "утвердить штатное расписание с 00.00.2009г.".

Спасибо, Natalilina. Все-таки Вы меня переубедили, попробую по соглашению сторон. Но тут я посмотрел внимательно наше положение об оплате труда и понял, что туда надо тоже внести изменения, т.к. не прописано за какие показатели выплачивается премия АУП. Написано просто, что на основании приказа директора по итогам работы за отчетный период (месяц, квартал, полугодие, год),....исходя из величины финансовых ресурсов на данные цели....размер премиальной надбавки может определяться как в процентах, так в суммарном выражении от должностного оклада...минимальным и максимальным пределом не ограничивается....Тут как быть?Какие изменения порекомендуете внести?За два 2 месяца внести изменения в положение?

[kuzia]

Если не ошибаюсь, там нужно уведомлять минимум за 2 месяца.

если не за 3,так правильнее и спокойнее для всех будет

[Natalilina]

Для того, чтобы суммы премий включались в расходы для расчета налогооблагаемой прибыли, слудет упомянуть об этом в трудовом (коллективном) договоре, например, "работнику выплачивается премия согласно Положению о премировании". Если в коллективном договоре прописано полностью, за что и как выдается премия, тогда об изменениях по инициативе работодателя уведомление за 2 месяц. Если с такой формулировкой, как я написала, то исправляете положение о премировании и все. Положение о премировании может быть как самостоятельным документом, так и разделом в составе положения об оплате труда (тогда, соответственно, в трудовом договоре ссылка на положение об оплате труда).
Конкретный перечень стимулирующих выплат и премий законодательством не определен.
Положение о премировании должно содержать:
- показатели премирования;
- условия премирования;
- размеры и шкалу премирования;
- круг премируемых работников;
- перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется;
- перечень показателей, в связи с которыми премия не назначается;
- источник премирования.
В положении о премировании желательно указывать методику расчета при назначении премий конкретного вида. Если премия определяется как процентная надбавка к тарифу (окладу), то необходимо перечислить, какие выплаты, надбавки включаются в исходную базу, а какие исключаются из базы для начисления премии, указать, какие используются показатели - плановые или фактические (с учетом сокращения оплаты за неотработанное время - отпускные, больничные и т.п.).
Материальное стимулирование может быть выражено в виде:
- премий за выполнение объемных показателей;
- поощрительных выплат разового характера;
- надбавок за сложность, напряженность и высокое качество работ.
Для примера основные показатели премирования, рекомендованные в Положении о премировании и установлении доплат руководителям государственных образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования:
- своевременное, добросовестное, качественное выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором, должностной инструкцией, нормативными правовыми актами;
- обеспечение охраны труда и техники безопасности;
- качественное и оперативное выполнение важных заданий, поручений Департамента образования;
- осуществление мероприятий, направленных на экономию финансовых и материальных ресурсов;
- обеспечение высокого уровня исполнительской дисциплины работников образовательного учреждения (качественное ведение документации, своевременное предоставление информации и т.п.);
- проявление инициативы и творческого подхода в решении вопросов, входящих в их компетенцию;
- активное участие в реализации научных проектов, разработка и внедрение авторских программ в образовательной деятельности;
- высокий уровень разрешения конфликтных ситуаций и отсутствие жалоб и писем, факты по которым были подтверждены.
К показателям депремирования, в частности, можно отнести:
- меры дисциплинарного взыскания (замечание, выговор);
- неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией;
- нарушения правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной защиты, грубое нарушение требований охраны труда, производственной санитарии;
- невыполнение приказов и распоряжений руководства и организационно-распорядительных документов предприятия;
- прогул, а также появление на работе в нетрезвом состоянии либо отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, распитие спиртных напитков в рабочее время;
- утрату, повреждение и причинение ущерба имуществу предприятия.
Также можно вводить дополнительные критерии определения размера премии: продолжительность стажа работы в организации, выполнение особо сложной работы и т.п.

[Темофея]

Уважаемая Natalilina и другие участники форума, можно задать вам похожий вопрос?
Хотим перейти с окладной системы на оклад + почасовка для работников, выполняющих выезды к клиентам.
соответственно оклады планируется установить в районе МРОТ.
Делается это потому, что в нашей деятельности бывают мертвые месяцы, когда нет заказов, а з\п у нас основная статья затрат (с налогами около 55% выручки).
Вопрос: если работник выработал мало часов и получил мало з/п - как реагируют гос.службы на такое?
В среднем сотрудник отрабатывает 80 часов в месяц.
Есть ли какие то нормы, которые предприятие должно обеспечить и что делать с сотрудниками, если нет работы? продолжать платить оклад? тогда хотелось бы чтоб он был поменьше...
В общем, как подстраховаться от убытков и не попасть под внимание труд.инспекторов?
Помогите, пожалуйста!

[Natalilina]

Извините, пожалуйста, но сейчас у меня нет времени подумать. Можно рассмотреть вариант перевода на неполную рабочую неделю. Обычно налоговая инспекция вызывает на комиссию, если з/п меньше прожиточного минимума.

[Аноним]

[QUOTE=Natalilina;52241012]Для того, чтобы суммы премий включались в расходы для расчета налогооблагаемой прибыли, слудет упомянуть об этом в трудовом (коллективном) договоре, например, "работнику выплачивается премия согласно Положению о премировании". Если с такой формулировкой, как я написала, то исправляете положение о премировании


Natalilina, спасибо за ссылку и хороший ликбез. Я так и не смог отправить Вам с мыла письмо. У них идет в договорах ссылка на Положение об оплате труда, а в самом Положении все прописано, но вот проблемка, порядок премирования и депремирования в Положении для АУП не определен, лишь такая запись, которую я ранее писал...на основании приказа... Придется все Положение менять. Но все-равно 2-х месячный срок, я смогу обойти?