дисциплинарная ответственность за неуведомление работодателя

[Аноним]

Подскажите, пожалуйста, правомерно ли включать в ПВТР или любой другой НПА требование следующего содержания:

"5.2. Любое отсутствие на рабочем месте, кроме случаев непреодолимой силы, допускается только с предварительного разрешения непосредственного руководителя.
Отсутствие на рабочем месте без разрешения считается неправомерным. В случае повторения неправомерного отсутствия на рабочем месте применяются дисциплинарные меры взыскания, предусмотренные настоящими правилами.
О всяком отсутствии на работе вследствие заболевания, кроме случаев непреодолимой силы, необходимо сообщать руководству персонала в 24-часовой срок.
В течение пяти рабочих дней после прекращения работы лицо, работающее по найму, должно представить непосредственному руководителю медицинскую справку и/или больничный лист и сообщить о предполагаемом сроке отсутствия на работе.
Непредставление медицинской справки и/или больничного листа считается проступком, влекущим за собой направление руководством указанному лицу предупреждения заказным письмом.
В случае, когда отсутствие на работе в течение пяти рабочих дней после такого предупреждения не подкреплено справкой и/или больничным листом, при отсутствии случая непреодолимой силы может быть применена мера взыскания.
О последовательном продлении отсутствия на работе, предусмотренном в предыдущем абзаце, необходимо сообщать руководству Учреждения"?

Не ущемляются ли таким положением права работников по сравнению с трудовым законодательством?

[Аноним]

Ущемляются.

[Аноним]

и, значит, включение в ПВТР неправомерно?

Но ведь обязанность работника уведомлять работодателя об отсутствии существует объективно...

[dpolekhov]

Не существует. Потому что пока работник находится в состоянии временной нетрудоспособности, он НЕ ИСПОЛНЯЕТ НИКАКИХ ДОЛЖНОСТНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ, а значит не может быть привлечен за нарушение трудовой дисциплины, так как не обязан её соблюдать в этот период.
Вы можете предъявлять ему требование о предоставлении листка нетрудоспособности только после того как он фактически снова приступит к выполнению трудовой деятельности.
А до истечения дня, датой которого "закрывается" больничный, он имеет право вообще не вспоминать о существовании работодателя с замашками гестаповца, и уж тем более представлять кому-бы то ни было (хоть генеральному директору, не то что непосредственному начальнику) какие-то документы. Например, у него множественный перелом и он на лебедке в палате висит - вы как себе представляете, что он вам справку принесёт?
Если работник действительно ответственно относится к своей работе, он вам сам и без пугалок позвонит и предупредит.

[Аноним]

Не существует.

а вот и не правда: существует.

Об этом говорит ПЛЕНУМ ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2

27. При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы...

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.


Неуведомление работодателя в данном случае - злоупотребление правом.
Обязанность работника проистекает из принципов добросовестности... не всегда действующие положения прямо прописаны в законе - иногда они имеют место по его смыслу, уважаемый.
Верховный Суд имеет право толковать нормативные акты, в том числе и акты, принимаемые высшими законодательными органами. При этом его толкование является нормативным, и, значит, обязательным к применению.

[dpolekhov]

а вот и не правда: существует.
Об этом говорит ПЛЕНУМ ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2
27. При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы...
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

1)

Неуведомление работодателя в данном случае - злоупотребление правом.

Сначала докажите это в суде. Неуведомление не может быть автоматически приравнено к сокрытию.
Научитесь правильно читать юридические тексты. В данном пункте говорится об ОТВЕТСТВЕННОСТИ за злоупотребление правом и это злоупотребление суд еще должен УСТАНОВИТЬ. Поэтому просто за неуведомление работодателя ответственности как не было так и нет независимо от ваших фантазий. Один пример из множества возможных вариантов неуведомления при отсутствии злоупотребления я привел в первом своем посте в этой теме.

2)

не всегда действующие положения прямо прописаны в законе - иногда они имеют место по его смыслу, уважаемый.

Зато попытки доказать свое превосходство при незнании предмета уважения не вызывают.

[Аноним]

Один пример из множества возможных вариантов неуведомления при отсутствии злоупотребления я привел в первом своем посте в этой теме.

про непреодолимую силу в предполагаемом тексте ПВТР я указывал - при отсутствии вины никакой ответственности быть не может.

1)
Научитесь правильно читать юридические тексты.

постараюсь: никому не помешает

Поэтому просто за неуведомление работодателя ответственности как не было так и нет независимо от ваших фантазий. Один пример из множества возможных вариантов неуведомления при отсутствии злоупотребления я привел в первом своем посте в этой теме.

Эту ответственность предполгается включить в ПВТР.
Предлагаю абстрагироваться от субъективных оценочных суждений относительно личности автора ветки и честно попробовать поразмыслить о том, что иногда в ПВТР включают требования к работникам о дресс-коде, например, или запрещение в рабочее время пользоваться мобильным, которые в ТК отсутствуют...
По-Вашему, это тоже ущемление прав по сравнению с ТК?
Вот я бы этого не сказал.

Если предусмотреть возможность лишения премии, выплачиваемой на основании Положения об оплате труда, за неуведомление разве установление обязанности ставить в известность обо всех случаях своего отсутствия, кроме непреодолимой силы, когда поставить в известность невозможно, так уж неправомерно?

Зато попытки доказать свое превосходство при незнании предмета уважения не вызывают.

не называйте себя предметом, пожалуйста: Вы - одушевленный.

[АнонимУ]

Вы свое ПВТР в слух прочтите себе, чтобы убедиться, что оно не очень-то.
Смотрите сами - "Любое отсутствие на рабочем месте, кроме случаев непреодолимой силы, допускается только с предварительного разрешения непосредственного руководителя. Отсутствие на рабочем месте без разрешения считается неправомерным.", т.е. заболев, ваш сотрудник сначала должен спросить у руководителя разрешение вызвать врача.
Для вас лично - отсутствие на работе без уважительной причины(в том чиле и разрешении руководства) более 4 часов подряд(а то некоторые особоодаренные за месяц собираю 4 часса)- прогул с всеми вытекающими с оформлением всех бумаг по ТК РФ.
Дресс-код - это вообще рекомендации, если ваши сотрудники не монтажники-высотники, фармацевты, врачи и прочие.
По мобильник я просто промолчу.
Если к вам устроиться человек - такой юрист-любитель, можете заранее готовиться к искам.
Хотя если ваше предприятие выйдет из состава Российской Федерации, то может издать свой свод законов.

[Аноним]

По мобильник я просто промолчу.

А это Вам как?

Вопрос: Работодатель установил для работников запрет на разговоры по мобильному телефону в личных целях в рабочее время, на время обеда данный запрет не распространяется, данный запрет отражен в правилах внутреннего трудового распорядка. При установлении факта использования мобильного телефона в рабочее время работнику премия не выплачивается. Правомерен ли запрет на использование мобильного телефона работником в личных целях в рабочее время?

Ответ: Запрет на использование в рабочее время мобильных телефонов работниками правомерен, так как в течение рабочего времени работники обязаны осуществлять свои трудовые функции.
Работодателю предоставлено право устанавливать порядок выплаты премий.

Обоснование: Исходя из ст. 21 Трудового кодекса РФ, работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
В силу ч. 4 ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Как следует из норм ч. 1 ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Нормой ч. 2 ст. 135 ТК РФ установлено, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Следовательно, работодатель имеет право локальным нормативным актом установить порядок выплаты премий работникам.
Исходя из норм ч. 1 ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.
По смыслу данной нормы можно сделать вывод, что в течение рабочего времени работник должен исполнять обязанности, возложенные на него трудовым договором, и выполнять требования правил внутреннего трудового распорядка. Принимая во внимание вышеизложенное, можно сделать вывод, что запрет на использование работниками мобильных телефонов в рабочее время правомерен.
Работодатель самостоятельно решает вопрос о порядке выплаты премий и может отказать в выплате премии при нарушении правил внутреннего трудового распорядка.

А.Ю.Рахаев
Центр методологии бухгалтерского учета
и налогообложения
24.06.2011


Конечно, это ненормативный акт.
Но толкование, в нем содержащееся, как минимум, имеет право на существование, присутствуя в Консультанте под грифом "консультация эксперта".
Т.е. запрет на мобильники не так уж абсурден, как может показаться с первого взгляда.


То же самое - про дресс-код:

Вопрос: Работодателем в организации, предоставляющей услуги по размещению рекламы, установлен определенный вид одежды - деловой костюм. Причем работникам-женщинам запрещено носить брюки, они должны являться на работу исключительно в юбках, за нарушение данного правила работодатель удерживает в полном объеме премию с работницы, явившейся в брюках. Положения о форме одежды и последствиях за ее нарушение внесены в правила внутреннего трудового распорядка. Правомерно ли это?

Ответ: Запрет работодателя на ношение брюк работниками женского пола согласно установленному в организации дресс-коду не нарушает трудовых прав работниц. При этом в положении о форме одежды и последствиях за ее нарушение в правилах внутреннего трудового распорядка правомерно указать, что за нарушение данного правила работодатель удерживает в полном объеме премию с работницы, явившейся в брюках.

Обоснование: Как следует из норм ч. 4 ст. 8 Трудового кодекса РФ, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.
Исходя из норм ч. 1 ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В силу ч. 4 ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Согласно ч. 1 данной статьи дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Как установлено нормами абз. 3 ч. 2 ст. 21 ТК РФ, работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
Исходя из ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
Резюмируя вышеизложенное, можно сделать вывод, что установленная форма одежды и ответственность за ее нарушение являются правомерными. Данный вывод усматривается из того, что само по себе удержание премии с работника не является мерой дисциплинарной ответственности, соответственно, не требует совершения дисциплинарного проступка. Кроме того, премия является стимулирующей выплатой, которую работодатель выплачивает работнику по своей инициативе за примерное выполнение работником своих должностных обязанностей. Следует отметить, что введенный запрет не нарушает каких-либо прав работников женского пола. Принятые работодателем локальные нормативные акты не противоречат трудовому законодательству.

А.Ю.Рахаев
Центр методологии бухгалтерского учета
и налогообложения
25.06.2011

[АнонимУ]

Ух, ты во этот Рахаев дает жару.
Только все его доводы хороший адвокат быстренько разобъет, там одна вода.
Одна только фраза "Данный вывод усматривается из того, что само по себе удержание премии с работника не является мерой дисциплинарной ответственности", говорит о его грамотности. Премию нельзя удержать!!!!!
Но вы можете выписывать, что хотите в своих локальных актах. Если выплатите деньги в 1,5-3 раза больше, чем по вашему городу/селу, то думаю многие согласятся подписывать такие акты и работать у вас.

[stas®]

я поддержу тех, кто говорит о том, что подобные ПВТР полностью противоречат законодательству. Любые попытки установить обязанности работника за пределами рабочего времени являются абсурдными.

[Аноним]

я поддержу тех, кто говорит о том, что подобные ПВТР полностью противоречат законодательству. Любые попытки установить обязанности работника за пределами рабочего времени являются абсурдными.

думаю, что вот это: "при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы..." (Постановление Пленума, приведенное выше) -
никак не относится к рабочему или нерабочему времени, когда работник должен был соблюсти вышеуказанный принцип и сообщить работодателю о наличии б/л.